[전략적간호관리]간호사의 이직에 영향을 미치는 요인과 이직감소 대책

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 이직의 개념
2. 이직에 관한 이론
1) 인적자본이론
2) 교환이론
3) 조직이론
3. 이직이 미치는 긍정적, 부정적 효과
4. 간호사의 짧은 제직기간
5. 보수와 근무조건의 이직원인-상대성이론
6. 이중부다과 역할갈등 - 성역할
7. 간호사 전망의 부재
8. 이직원인과 이직감소 대책

Ⅲ. 결 론

본문내용

Myers, 1981; 김종민, 2002 재인용).
이직율을 줄이기 위해서는 이직원인을 제거하면 된다. 이직이 불가피한 것이기는 하지만 과다한 이직은 생산성을 감소시키고, 구성원의 사기를 저하시키며, 조직의 이미지를 악화시키게 되고, 반면 과소한 이직은 조직의 건강을 저해하고 침체에 빠지게 한다.
최적이직율 최적이직 수준에 미치는 요인으로 개인적 요인(기술수준, 보상종류, 직업특성, 인구통계적 속성 등), 조직적 요인(구조, 기술, 전략, 분위기 등), 환경적 요인(지역위치, 환경변화, 지역규모, 시장경쟁, 후원조직 등)이 있다.
의 결정에 가장 중요한 것은 조직의 인적자원 관리정책이라고 볼 수 있는데, 효과적 이직관리 전략은 조직이 필요로 하는 사람을 유보 시키는 것이며, 불필요한 사람을 유보시키는 것이 아니다. 이런 관점에서 고성과자와 저성과자의 이직빈도를 비교한 연구들이 이루어져 왔지만 그 결과는 혼재되어 있다.
조직입장에서 대체가능성이 어려운 근로자의 이직은 그들의 성과에 상관없이 역기능적인 이직이고, 대체가능성이 쉽다 하더라도 성과가 높은 근로자의 이직도 역기능적인 이직이라고 볼 수 있다. 반면 대체가능성이 쉽고 성과가 중간이거나 낮은 근로자의 이직은 순기능적인 이직이라고 볼 수 있다. 일반적으로 저성과자가 이직이 심할 것이라고 보고 있지만, 그들은 대안이 적기 때문에 실제로 이직하기가 힘들다. 고성과자는 그들의 능력이 다른 기관에서도 가치가 있기 때문에 더 나은 조건에 이직할 수 있다.
마지막으로 이직관리를 전반적인 여러 가지 대책이 있을 수 있으나 중요한 것은 기관의 전반적인 정책, 인사관리, 인간관계 등 모든 면에서 포괄적으로 이직에 대한 대책에 수립되어야 한다. 어느 특정 부문만을 개선한다고 해서 획기적으로 이직이 감소되지 않는다는 사실이다. 이직관리를 효율적으로 수행하기 위해서는 개인의 이직성향에 대한 분석과 더불어 조직의 이직관리전략을 수립한 다음 구체적이고 포괄적으로 이직대책을 수립해야 할 것이다.
Ⅲ. 결 론
직업을 이루는 사람들의 수와 질, 그들의 행동과 언어는 곧 그 직업의 수준이자 사회적 등급이 된다. 이렇게 볼 때 임상을 중심으로 한 간호직은 그동안 간호계가 쏟아온 노력에도 불구하고 안타깝게도 그 구성원의 층이 너무나 빈약하다는 점을 지적하지 않을 수 없게 된다. 면허를 가지고 있는 사람의 수는 그 어떤 직종에 뒤지지 않으나 간호라는 장에서 끊임없이 자신을 개발하고 재생산해내는 역동성, 축적된 다이나믹이 너무도 희박하다. 아픈 자는 물론 사회의 건강을 실현한다는 대의가 아무리 길어야 6년이면 종결지어지는 간호의 현실을 보았을 때 간호사 당사자들에게 그것이 얼마나 당위적인 것으로 존재해왔는가를 알 수 있다. 40대, 50대에도 수술을 비롯하여 환자를 돌보고 후배, 제자들을 교육하며 사회 여기저기서 의학의 발전과 의사의 사회적 지위를 이끌고 있는 의사들의 경우처럼 중, 장년 임상간호사들을 간호직 내부에 보유하기에 현실의 간호는 병원의 경영논리에 의한 인원감축정책으로 보충되지 않은 채 무리한 근무조건으로 인해 벽에 부딪쳐 있으며 결혼과 육아와 밤근무와 업무량의 부담으로 인해 더더욱 짧은 생명력을 반복하고 있으며 반복적이고 만족스럽지 못한 간호업무의 성격에 대한 무력감으로 인해 해결의 가능성조차 기대하기 힘든 상황을 맞고 있다.
앞으로의 보건의료는 보다 더 분업화될 것이며 이런 분업화는 각각의 보건의료직종의 축적된 경험을 통한 순발력 및 전문능력과 자질을 필요로 하게 될 것이다. 이에 대비하여 현재의 병원경영진 및 간호직이 준비해야 할 것은 수면부족으로 얼굴에 마른버즘 핀 간호사들에게 스마일 운동을 시키는 것이 아니라, 자신의 아이를 남에게 맡겨두고 다른 아이들을 밤새 돌보아야 하는 기혼 간호사에게 보호자 없는 병동을 강요할 것이 아니라, 근본적으로 현재의 부족한 간호인력을 어떤 대책과 어느 정도의 인력공급이 제공되었을 때 현재의 간호이직율이 줄어들 수 있을 것인가에 대한 인식전환을 이루어내야 한다. 몇 % 보수인상만을 단순히 말하는 것이 아닌 간호사들이 직업을 통해 자신의 능력신장을 꾀할 수 있는 프로그램을 제공할 수 있도록 병원경영진 및 보건의료내부의 경영과 관리에 대한 환기 및 대책마련을 이끌어내야 한다. 더불어 설사 여러가지 이유로 당장의 임상현장을 떠나게 되더라도 집안에 주저앉지 않고 지속적으로 간호인력으로서의 자신을 확인할 수 있도록 파트타임 간호사를 포함한 여러 간호 영역의 조건들의 확대발전을 꾀해야 한다.
의료전달체계나 수가체계중심의 논의가 그 주를 이루어 온 보건의료 영역에서도 전체 의료집단의 약 7.3%를 구성할 뿐인 의사집단은 엄연한 보건의료의 대변자로서의 자신의 능력과 권리를 신장해옴으로써 인력문제에 대한 대부분을 의사에 대한 것으로 이룰만큼의 결과를 낳을 수 있었다. 간호사 이직을 포함한 간호인력관리상의 문제는 아직 이런 관심을 받고 있지 못하며 그만큼 정확한 연구성과나 일반화된 대책, 다양한 관점에서의 해결에의 제시는 기대하기 힘든 상황이다. 이 글의 결론으로 가장 중요하게 지적하고 싶은 부분은, 해결되지 못하고 계속되고 있는 短命의 삶으로서의 간호사는 수많은 부분에서 보건의료의 발전에 영향을 줄 것이며 그런 영향의 결과는 곧 사회의 건강의 질과 직접적으로 연관될 것이라는 점이다. 그 점에 있어서도 우리가 이 문제를 고민해야 하는 근거는 충분한 것이다.
참고문헌
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전찬열. “인사제도가 이직성향에 미치는 영향에 관한 연구”,

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