[인적자원 관리] CJ의 인적자원관리 분석과 인재 채용 방식에 대한 심층적 분석

목차

서론
1. 기업선정이유
2. 기업 소개(CJ)
3. CJ직원현황

본론
1. CJ 모집
1)인턴쉽
2)수시채용
3)공개채용
2. 선발
1) CJ가 원하는 인재상
2) CJ가 말하는 우수인재
3)CJ의 가치
4) 선발시스템의 평가 포인트
3. 선발과정
1) 직무소개(Realistic Job Preview: RJP)
2) 입사지원
3) 서류전형
4) 비즈니스 상황에서의 가치판단 (Business Judgment Inventory: BJI)
5) 인지능력검사
6) 전문성 면접
7) 역량면접 (Performance-Based Interviewing: PBI)
8) 신체검사
4. CJ 입사자와의 인터뷰 (CJ GLS 합격자 인터뷰)
5. CJ 인사과에 근무하시는 분과의 인터뷰
6. 모집 및 선발의 장단점
7. 개선사항

결론

< 참고문헌 >

본문내용

하면서 스트레스를 받게 된다. 또 기업에서 원하는 인재에 맞춰서 자신의 단점을 고쳐가려 하다보면 자신의 핵심역량에 집중하지 못하고 본래의 자신과 다른 모습으로 살아가는 경우가 있을 수도 있다.
그런 면에서 CJ주식회사에서 실시하고 있는 전문성면접과 역량면접은 비교적 체계화된 시스템을 사용하고 있으나 모든 지원자들을 한명씩 만나 선발하는 과정을 거치기 때문에 시간과 비용이 많이 든다는 단점이 있다. 그리고 선발에 있어서 절대적인 비율을 차지하고 있는 면접과정이 오히려 잠재능력을 보고 뽑는 것이 아니라 면접을 잘 보는 기술자를 뽑는 주객전도의 상황이 발생할 수 있다는 점도 간과할 수 없다. 그리고 역량면접이 시간이 충분하다하나 잠재력과 적성은 판단하기 나름이리 생각한다. 즉, 지원자가 느끼는 잠재력, 적성과 면접관이 느끼는 잠재력과 적성은 다를 수 있으므로 이는 객관적인 면이 결여되어 있다고 생각한다. 그리고 이러한 점이 피드백이 되지 않는다면 지원자는 탈락한 것에 의문점을 느낄 것이다. 이는 CJ주식회사가 아무리 좋은 이미지를 제공했더라고 이를 통해 이미지 손상을 가져 올 수 있다. 그리고 잠재력이란 것은 주관적인 생각이라 생각한다. 이는 단순히 과거의 경험을 통하여 면접 1시간 정도 시간으로 나올 수 없는 것이다 생각한다. 따라서 이에 대한 더욱 체계적인 보완 장치가 필요하다.
7. 개선사항
CJ 주식회사의 수시로 채용하는 상시채용제도는 기존의 인력까지 명예퇴직 등을 통해 감축해야할 현 기업 상황에서 불가피한 채용방식이라 생각하지만 수시채용제도는 취업희망자에게 채용정보에 대한 홍보가 제대로 되지 않을 가능성이 있고, 기업 측에서는 수시로 연수교육을 실시해야 하기 때문에 인력관리에 대한 부담이 늘고, 또 조기채용 과다경쟁이 우려되는 등의 부작용을 무시할 수 없다. 이에 따른 개선사항으로 채용은 수시로 하되 교육은 분기나 반기별로 실시해서 비용부담을 줄이고 분기별이나 반기별로 실시하는 교육시 교육생들이 서로 다른 부서의 상황에 대한 정보를 공유할 수 있도록 하는 프로그램도 만들도록 한다. 또한 수시 채용을 하면 정보의 전달이 잘 이루어지지 않을 수 있는데 사람들이 많이 찾는 인터넷 포탈사이트에 배너 광고를 사용하던가 아니면 CJ 주식회사는 많은 계열사가 TV광고를 실시하므로 자막으로 광고를 하는 방안, 그리고 일반 기업들이 고객을 대상으로 실시하는 CRM개념을 도입하여 홈페이지에 가입을 유도하고 그로 인해 얻는 개인정보를 가지고 선발시마다 이메일을 통한 홍보를 하는 방법이 있다.
선발과정을 체계화하기 위한 노력의 결과물로 탄생된 BJI테스트와 인지능력검사라는 시스템의 문제점이라고 할 수 있는 기준의 객관성과 모호성의 개선방안으로는 일단 지원자에게 자기 소개서와 더불어 자기의 역량소개서를 받아서 평가를 한 후 합격 판단 기준을 공개하는 방식으로 하여 지원자들이 납득할 수 있게 한다. 혹시나 정보를 유출 할 수 있는가에 대한 문제는 정보를 유출한다고 해도, 한 직무에 필요한 능력이나 사항은 기업이 발전함에 따라 지원자의 능력 또한 발전하고, 이런 발전한 만큼 직원 채용 할 때 평가 기준 또한 발전하기 때문에 큰 문제가 없을듯하다. 서점에서 예상 문제집이 나와 적합성의 여부에 대한 개선방안으로는 매번 면접을 실시하는 사람들을 대상으로 개별적으로 면접에 사용할 질문을 작성케 하여 중복되는 문제와 기출 되었던 문제를 비교 제거하고 문제 제출에 따른 불만 해소를 위한 인센티브를 주는 방안을 사용하면 된다.
결론
인적자원 관리 수업에서 배운 이론들이 현재 실제 우리나라 기업들의 인적자원 관리에서 어떠한 방식으로 사용 되는지 궁금하여 조사하게 되었다. 이에 따라 많은 기업 중에서도 인사채용에서 다른 기업들과는 차별점을 두고 있는 CJ주식회사에 대해 조사하였다. CJ주식회사의 인사 관리의 핵심이라고 할 수 있는 모집과 선발을 중심으로 전반적인 내용에 대해서 살펴보았고 그 과정에서 보여 지는 여러 장단점들을 추론해 보았다. 요즘 대부분의 기업들에서는 인재의 중요성을 새롭게 인식하고 한 사람의 훌륭한 인재를 얻기 위해 많은 준비와 시간을 아끼지 않고 투자하는 추세이다. CJ주식회사는 지원자들에게 직무에 대한 균형 잡힌 정보를 제공하는 노력에서부터 시작하여 과거 단순히 학점이나 출신학교를 서열화하던 것에서 탈피하여 좀 더 기업에 적합한 우수 인재를 선발하기 위해 그 과정을 체계화하는 노력을 기울였고, 직무에 대한 열정을 가진 지원자들에게 문을 활짝 열어놓고 있다. 몇가지 보안 되어야 할 점이 있기는 하지만 자신들의 회사에 도움이 되는 인재를 얻기 위해 다른 어느 회사들보다도 많은 노력을 기울이고 있는 것을 볼 수 있었다. 우리는 앞으로 사회에 나갈 인재들로써 현대의 기업들의 채용 방식이 어떻게 변화하고 있으며 그 변화 중심에는 무슨 생각이 곁들어 있는지 알아서 ‘백전백승’ 할 수 있게 준비하는 자세를 갖는 것이 필요 할 것이다.
< 참고문헌 >
- 리쿠르트 편집부, recruit: 2004년 1월호, 서울: 한경리쿠르트(월간지),2004,78pp-82pp.
- 리쿠르트 편집부, recruit: 2004년 8월호, 서울: 한경리쿠르트(월간지),2004,86pp.
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- 이거산, 백강녕, 취업혁명, 서울: 조선일보사, 2003,312P.
- 최효찬, 취업열전, 서울: 나무와 숲, 2003, 380P.
- 신원동, 임승옥, 3주안에 취업코드를 맞춰라, 서울: 삼양미디어, 2004, 389P.
- CJ주식회사 홈페이지 http://www.CJ.co.kr
- CJ 신입사원 관광학부 01학번 김준영씨와의 인터뷰
- CJ 인사과 직원 김00씨와의 인터뷰

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인적자원 관리,   인적자원관리,   HR