[인센티브][연봉제][성과보상제도]인센티브와 연봉제 및 성과보상제도 고찰 및 사례 분석(인센티브와 고과승급의 최적 믹스, 연봉제, 외국의 연봉제 사례, 보상관리의 원칙, 혁신적 성과보상제도 사례)

소개글

[인센티브][연봉제][성과보상제도]인센티브와 연봉제 및 성과보상제도 고찰 및 사례 분석(인센티브와 고과승급의 최적 믹스, 연봉제, 외국의 연봉제 사례, 보상관리의 원칙, 혁신적 성과보상제도 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인센티브와 고과승급의 최적 믹스

Ⅲ. 연봉제
1. 연봉제 개념
2. 연봉제의 도입배경
3. 연봉제의 운영
1) 연봉제 적용대상자
2) 연봉의 구성형태
4. 연봉지급방법
5. 연봉의 결정방법
6. 연봉의 재협상
7. 연봉제 도입의 성공조건
8. 연봉제의 장단점

Ⅴ. 외국의 연봉제 사례
1. 미국의 연봉제
2. 일본의 연봉제

Ⅵ. 보상관리의 원칙

Ⅶ. 혁신적 성과보상제도 사례
1. 사례 1
2. 사례 2

Ⅷ. 결론

본문내용

다 좀더 현실적인 문제로 보너스를 반대하는 나라도 있다. 근로자들이 돈대신 여가시간 휴양지 이용권 등, 세금을 물지 않아도 되는 인센티브를 원하는 것이다. 그렇다고 인사원칙을 포기하란 얘기는 아니다. 문화적 차이를 감안해 인사방침을 조정해야 한다는 것이다.
밝게 생각하라. 당신이 회사가 위의 법칙을 대부분 이행하고 있지 못한다 해도 절망할 필요는 없다. 다른 경쟁업체도 필경 마찬가지 상황일 것이다. 따라서 당신의 회사는 돈을 들이지 않고도 경쟁업체보다 한발 앞서 갈 수 있는 절호의 찬스를 맞는 것이다. 직원에 대한 보수정책에 관한한 얼머나 많이 주느냐 하는 것보다 한정된 자금을 얼마나 효과적으로 배분하느냐 하는 것이 무엇보다 중요하다.
Ⅶ. 혁신적 성과보상제도 사례
1. 사례 1
기술훈장제도
삼성코닝(주)
’73년 설립 이래 브라운관유리 및 특질소재를 제조하는 첨단소재 기업으로 열린경영을 실천, 세계적인 경쟁력을 확보한 초일류기업
연봉제 및 성과인센티브제 도입：근로자들의 능력과 성과에 따른 공정한 보상제도 확립을 위해 ’98년과 ’99년부터 각각 간부사원과 일반사원을 대상으로 연봉제를 도입?시행하고 있으며, 성과에 따른 각종 인센티브 제도를 도입?운영중
부문별 생산성 격려금제, 부문별 소사장제, 부문별 한마음상제 운영
기술훈장제도를 통한 전문가 양성：생산/기술/연구 분야의 인력에 대한 비젼과 의욕 고취를 통해 미래의 기술발전과 회사의 성장발전을 도모하고자 사내 각 분야에서 최고의 기술과 실력을 보유한 전문가들을 선발?처우하여 기술/기능인으로서의 명예를 부여하는 기술훈장제도를 도입?운영
선정대상：현장과 밀접한 생산, 기술, 품질, 연구개발, IT기술 직무들을 대상으로 평가?선정
선정기준：선정기준은 근속연수와 해당부문 국가기술자격증 소지를 필수자격요건으로 하여 부문별 심사기준 평가를 통해 선정하며 선정된 자는 인정서와 상패 및 상금등의 포상 수여
명장(名匠) - 입사20년
기술장(技術長) ? 기사장(技師長) - 입사 15년
기장(技長) - 입사10년 이상
경영성과와 보유기술?기능에 따른 차별 보상을 통해 근로자들의 성과기여 및 기술습득에 대한 동기부여 효과
2000년도에는 기존 소사장제와 한마음상을 ?Value Creating상?으로 통합하여 근로자들로 하여금 실질적인 인센티브로 인식하여 생산성 향상에 기여
’99년 9월 생산성 종합대상 수상 및 생산혁신 세계 컨퍼런스 9개부분 석권
고장률 50% 감소, 반품률 256%감소, 2년간 1,750억원 원가절감
2. 사례 2
신이윤분배제(BOSS)
코오롱
IMF이후 경영악화와 근로자들의 사기저하로 근로자들의 자율적 행동 및 책임의식의 약화 등 문제 발생
신이윤분배제 도입：근로자들의 사기향상과 스스로 책임지는 기업가형 근로자 양성을 목적으로 신이윤분배제도인 BOSS (Business Owner-Ship System) 도입
회사?근로자간 평등한 계약관계：신이윤분배제는 근로자(팀)가 회사와 반기별로 목표달성계약을 체결하고 목표초과시 초과액의 일정비율을 분배하는 계약관계로 기존의 각종 인센티브?포상제도가 주종적인 관계에 치우친 반면 BOSS는 회사와 근로자간 평등한 계약관계를 특징으로 한 팀단위 성과급 지급방식임
신이윤분배제의 운영절차
팀별 목표설정：경영환경?사업성을 고려 반기 영업목표 설정
목표심의：설정된 목표에 대한 심의를 거쳐 최종 목표로 확정
계약체결：사장과 전팀원이 연명으로 서명하여 BOSS 계약 체결
BOSS 평가：반기 종료시 각팀의 경영실적 분석?평가
성과배분：목표달성도에 따라 각 팀에 성과급 지급
성과급 지급시 70%는 전팀원에게 균등분배, 30%는 팀장이 기여도에 따라 팀원에게 차등 지급
평가 및 보상방법：BOSS 평가시 장기적 이익을 고려하여 전략지표와 정량지표에 대한 평가를 병행 실시하며 목표달성도에 따라 차등적 배분율을 적용하여 보상하되 상한선이 없는 파격적 성과급 지급을 원칙으로 하여 억대 연봉자도 예상
자율경영체제 확립：각 팀의 자율목표관리로 인해 회사의 경영목표관리가 수월하고 반기별 평가를 통해 ‘만성적자부서’나 ‘목표달성 최하위부서’가 명확히 가려져 합리적 구조조정 가능
기업문화 쇄신：파격적 성과급 지급으로 근로자들의 목표달성에 대한 동기부여를 촉진하고 “도전과 창의로 무장된 기업가형 사원” 양성 효과 및 책임경영제도 확립
Ⅷ. 결론
97년 산업은행이 조사한 바에 의하면, IMF 금융위기로 기업이 겪는 어려움은 고금리, 환율상승, 자금난, 내수부진 등이라고 한다. 이러한 어려움을 극복하기 위해 기업들은 재무구조를 개선하고, 수출을 확대하고, 일부 사업을 정리하거나, 인력과 임금을 조정하는 노력을 하고 있는 것으로 조사되고 있다. 다른 구조조정은 비교적 시간을 두고 단계적으로 진행되고 있지만, 인력과 임금조정은 현재 대기업 중소기업 할 것없이 광범위하게 실시되고 있다. 그 결과 97년 4·4분기 도시근로자 가구의 실질소득이 16년만에 처음으로 감소했다고 한다.
노동부가 상용근로자 10명이상 근로자를 대상으로 조사한 바에 의하면, 98년 1~2월의 월평균임금은 1백 44만 3천 8백 72원으로 지난해 1백 44만 6천 4백 55원보다 0.2%가 줄었다. 임금통계가 시작한 70년 이후 76년 35.5%인상이 최고 였지만, 작년 7%가 최저 인상률이었고, 줄어든 것은 처음 있는 일이다.
90년 이후 인건비 관리분야에 많은 이슈들이 제기되곤 하였지만 근본적인 해결을 하기보다는 미봉책에 그친 경우가 많았다. 즉 오랫동안 임금가이드라인 정책으로 임금수준을 통제하면서, 총액임금제라든가 성과배분제 등의 제도들을 활발하게 논의하였지만 노사가 합의하는 안정적인 관행으로 정착하지는 못하였다.
이런 상황에서 최근에는 사기업뿐만 아니라 공기업까지도 기존의 연공급을 개개인의 성과와 능력에 따라 차등 지급하는 연봉제나, 인센티브제로 개정하려는 움직임이 광범위하게 나타나고 있다. 이 시점에서 우리가 할 수 있는 것은 급격하게 진행되고 있는 인력과 임금조정의 부작용을 최소화하고, 좀더 차분하고 효율적인 인건비 및 인력관리를 통해 떨어진 근로자들의 사기를 추스리면서 보다 효율적인 경쟁력 회복방안을 강구하는 일일 것입니다.

키워드

인센티브,   연봉제,   성과보상제도,   성과급,   임금