금호아시아나 노조파업의 배경과 원인

소개글

금호아시아나 노조파업의 배경과 원인에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.노사관계의 중요성
(1)노사관계의 특징

2.파업사례연구 - 금호 아시아나
(1)선정이유
(2)금호 아시아나 소개
(3) 금호 아시아나 파업 개요
(4)금호아시아나 파업의 경제적 영향
(5) 파업에 대한 당시 대처

3. 금호 아시아나 파업으로 인한 기업 및 국가 정책의 변화

4.결론
(1)노사관계의 문제점
(2)노사문제 해결방안

본문내용

조정을 통한 분쟁해결의 실효성 제고를 위해쟁의행위 금지기간을현행보다 연장(30일⇒60일로)하였고 (충분한 조정기간 확보, 여론 반영, 강제중재보다 조정으로 해결유도)조정절차를사실조사 및 공표절차 강화(여론 반영)하였다. 또한중재절차에 있어서강제중재는 현행을 유지(비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결수단)하였다.
또한 사적조정을 활성화하였다.’97년 노조법 개정시 사적조정제도가 도입되었으나, 노사인식 및 관행의 미성숙, 조정전문가 부족 등으로 활성화되지 못하였다.(현행 노조법 제52조에 의해 노동쟁의는 노동위원회에 의한 공적조정만이 아니라 노사가 합의한 사적조정인에 의해서도 해결 가능, 이 경우 노동위원회 신고 필요,97년 이후 현재까지 노동위원회에 신고된 사적조정 건수는 11건에 불과)
이에 소모적인 노사분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는데는 노사가 공감(’02.11.21 노사정위원회 합의)하였으며 노사분쟁해결의 촉진을 위해 분쟁조정시장을 확대하는 방향으로 사적조정의 활성화를 모색하였다.법제도적 지원을 통해 사적조정 인프라를 구축하고 사적조정 협약모델 개발과 사적조정인 수수료를 합법화하였다.마지막으로 사적조정인 양성 제도를 구축하고조정 관련 민간 기관간 연계체제를 구축하였다.
- 아시아나 항공측의 판단 - 내부자료
아시아나의 파업은 긴급조정권 발동의 실질적/형식적인 요건의 변동보다는 사문화된 제도를 탄력적으로 이용하겠다는 정부의 생각에 힘을 실어준 것으로 판단하고 있다. 이에 더하여 기존에 금지되어 있었던 파업 기간중의 신규채용이나 도급을 통하여 파업인원의 업무를 대행할 수 있게 되었다고 한다.
결론!!!
1) 노사관계의 문제점
첫째, 우리나라는 오랫동안 특별법에 의하여 노사간의 직접적인 단체교섭이 유보되어 왔으므로, 이는 현실적으로 불가피하다고 해야 하겠으나, 사업체에서 '협의'와 '교섭'이 여전히 뒤섞여 있는 것이 현실이며, 그것이 상대적으로 노사협의제의 정상적인 운영, 발전을 저해하는 요인이 되고 있음은 부인하기 어려울 것이다.
둘째, 노사관계제도에서 취급하는 안건 내지 협의사항에 대하여는 법률상 명시가 있지만 이의 이행사항이나 쌍방의 의무내용에 대하여는 구체적인 규정을 없다. 합의사항의 이행에 대하여도 법률은 교시 적인 규정을 두고 있을 뿐이다
셋째, 노사협의제도는 본질에 있어 근로자의 경영발전을 위한' 개선의 협력'과 그에 상응하는 '최선의 분배'가 사용자에 의해 보장됨으로써 그의 바람직한 기능이 발휘될 수 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 현행 노사협의법은 분배에 대하여 특별한 규정이 없을 뿐 아니라, 기업일반의 실행에 있어서도 협력과 분배의 문제가 충분히 연계되어 있지 않다.
넷째, 노사협의회를 설치해야 할 단위사업 또는 사업장을 근로자수 50명 이상으로 중소기업이 주종을 이루고 있는 우리 나라의 실정을 감안하거나 외국 예를 비교해 보더라도 타당하다고 볼 수 없다. 따라서 노사협의제도를 설치해야 할 단위사업 또는 사업장의 규모를 낮추어 노사협의제도를 보다 많은 사업장에 확대해야 할 것으로 사료된다
2) 노사문제 해결 방안
첫째, 노사문제 해결의 원칙을 근로자의 시각에서 기업의 시각으로 바꾸어야 한다.
지금까지 우리는 ‘노조는 약자’라는 시각을 가지고 있었다. 그러나 중요한 것은 기업의 경쟁력이다. 세계는 엄청나게 빠른 속도로 바뀌고 있는데 노조가 기업의 발목을 잡는다면 우리의 경쟁력은 어떻게 되겠는가. 예를 들어 우리 나라 노조 전임자의 수는 OECD국가들의 평균보다 10배 이상 많고, 정리해고도 도산 직전까지 가지 않으면 하기 어려운 상황이다.
또한 기업경쟁력의 관점에서 파업권보다 경영권을 더 중요시해야 한다. 경영권을 침해하는 과도한 요구는 원칙적으로 금지해야 한다. 전환배치나 이번 아시아나 파업에서의 운항자격심의위원회 의결권 문제가 여기에 속하는 것이다. 게다가 너무 쉽게 파업한다는 국내 외국계 기업들의 비판을 귀담아 들어야 한다. 노사갈등이 파업까지 가지 않도록 독일스웨덴미국영국과 같이 조합원 75% 이상의 찬성, 조합원 찬반 우편투표 실시, 보다 유연한 정리해고 제도의 도입, 산업평화협약 체결 등을 도입해야 한다. 직권중재제도, 긴급조정제도의 적용 범위를 넓히고 중앙노동위의 조정도 보다 적극적으로 활용할 필요가 있다.
둘째, 노조운동의 방향을 임금복지 투쟁에서 산업구조 고도화에 기여하는 방향으로 전환해야 한다.
노조는 산업구조 고도화에 필요한 새로운 기술의 도입이나 근로자의 교육 및 훈련에 저항하는 경향이 있다. 현대자동차가 도요타를 능가하려면 현대차의 근로자가 도요타 근로자보다 더 능력이 있어야 가능하다. 1인당 국민소득 2만 달러 시대로 가기 위해서는 근로자들의 자질이 2만 달러 수준이 되어야 한다. 아울러 임금과 복지는 투쟁으로 얻어지는 것이 아니라 경쟁력 제고를 통해 얻을 수 있다. 아시아나의 조종사들도 외국경쟁사를 능가하기 위해서는 투쟁이나 파업보다는 부단한 자기개발에 힘을 기울여야 할 것이다.
셋째, 근로자를 동반자로 생각하는 기업 경영상의 변화가 있어야 한다.
동반자가 된다는 것은 경영자가 근로자에게 비전을 제시하고 꿈과 희망을 심어주는 것이다. 그래야 근로자들이 회사에서 자신의 미래를 발견하고 일생을 걸고 일하려는 의지를 갖게 될 것이다. 현대중공업 노조가 일감을 준 선주(船主) 회사에 최고의 품질로 보답하겠다는 서신을 보내고 일감 확보를 노조정책의 가장 중요한 부분으로 여기고 있는 것은 동반자 관계를 보여주는 좋은 예다. 이와 함께 미국에서 1900년대 중반 노사 투쟁 시대에 생성된 산별노조는 지양되어야 한다. 노사문제는 기업별로 특수성이 있기 때문에 기업노조 단위로 해결하는 것이 바람직하다.
결론적으로 우리가 나아가야 할 방향은 경쟁력 제고를 위한 협력적 노사관계다. 근로자들이 관리자로 바뀌는 상황에서 노와 사는 모두 종업원이고 상하간 직책만 다를 뿐이다. 갈수록 치열해지는 세계경쟁 속에서 대립과 투쟁으로는 살아남을 수가 없다. 앞으로 노사는 경쟁력 제고를 위해 동반자적 시각을 갖고 대화하고 협력함으로써 세계 최고의 기업을 한번 만들어 보자는 각오로 임해야 할 것이다.

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