[남녀차별][여성차별][성차별][양성평등]남녀차별(여성차별)의 배경, 실제와 극복방안 및 다양한 사례 분석(차등적 대우와 차별, 성차별의 이론적 배경 및 실제, 남녀차별 극복 방안, 남녀차별 사례)

소개글

[남녀차별][여성차별][성차별][양성평등]남녀차별(여성차별)의 배경, 실제와 극복방안 및 다양한 사례 분석(차등적 대우와 차별, 성차별의 이론적 배경 및 실제, 남녀차별 극복 방안, 남녀차별 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 차등적 대우와 차별
1. 진정직업자격(BFOQ) 및 진정자격(BFQ)
2. 적극적 차별 수정 조치

Ⅲ. 성차별의 이론적 배경 및 실제

Ⅳ. 남녀차별 극복 방안

Ⅴ. 남녀차별 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7
8. 사례 8

Ⅵ. 결론

본문내용

이 주어질 뿐 현직급 근무경력은 평가시 고려사항이 아니며, 승진자는 승진서열명부를 참고하여 상위직급을 감당할 수 있을지 여부를 종합적으로 판단하여 결정하고 있으나, 신청인은 승진서열명부에도 하위순위자이어서 서열상 승진자로 결정될 여지가 없었고,
임금에 있어서도 군대경력이 호봉에 가산되어 군필과 미필은 기본급에서 4～5만원 정도 차액이 있다고 주장한다.
사실관계
신청인은 1990. 7. 26. ○○자동차서비스에 6급으로 입사한 후 1993. 1. 1. 5급으로 승진하였으며, 2000. 2. 1. 신청인이 근무하고 있던 현대자동차의 AS용 부품판매가 ○○○○○에 영업양도됨에 따라 신청인은 피신청인 소속의 ○○부품판매사업본부(이하 ‘○○부품’이라 한다)의 ○○부품사업소에서 근무하고 있음.
2000. 12. 20. ○○부품은 소인사위원회를 개최하여 과장(2급)이하 승진 심의 및 차장이상 승진을 추천하여 이를 본사로 통보하였고 본사의 본인사위원회에서는 소인사위원회의 원안대로 승진자를 확정하였음.
2001. 1. 1. 신청인은 5급 승진에서 탈락되었으며 당시 ○○부품의 승진대상자 75명(남자 39명, 여자 36명)중 승진자는 19명(남자 18명, 여자 1명)이고 승진서열 34번 이내에서 승진자가 결정되었으나 신청인은 승진서열 67번이었음.
임금에 있어 군대경력이 호봉에 가산되어 5급 초임의 경우 입사일이 2001. 3. 31. 이전이면 군필과 미필의 통상급이 각각 852,280원, 809,080원으로 5만원정도 차액이 있음.
판단
(1) 신청인은 2001. 1. 1. 승진에서 탈락된 반면, 현직급 근무경력이 적은 남자직원들(남자 2명)은 승진되어 남녀차별이라고 주장하고 있으나,
피신청인의 진술 및 2000년 ○○부품사업소 여직원 인사평가 현황 자료에 의하면 신청인의 승진서열명부는 팀장(○○부품팀)이 1차 평가를 하고 ○○부품사업소장이 2차 평가를 하여 집단 평가(동일사업소는 동점 부여)를 합한 후 그 평균점으로 작성되고, 평가과정을 보면 관리사무직군, 여사원직군, 별정직군을 따로 평정하되 평가자는 해당 피평가자의 평균점수가 80점이 되도록 평가하고 있어 신청인이 평가과정에서 남자직원과 비교되어 평가받지 않았으나(신청인은 1차 평가에서 팀원중 유일한 여직원이어서 80점을 받았으며, 2차 평가에서는 3명의 여직원 평균점이 80점이 되는 평가를 받았음)
다만 ○○부품의 승진자 19명중 18명이 남성인 점과 승진자가 결정된 서열순위 34번 이내에 포함된 여성 10명중 9명이 탈락된 점에 대하여는 남녀차별적인 여지를 배제하기 어려우나
본 사건에 관한 한 신청인의 승진서열은 75명 중 67번임이 인정되어, 신청인과 승진자들의 승진명부서열순위를 비교하여 볼 때 신청인은 승진명부서열순위 하위순번자로서 신청인의 승진탈락에 대해 남녀차별을 받았다고 인정하기 어렵다.
(2) 신청인은 기본급에서 남자직원이 4～5만원 정도 많은 금액을 받고 있어 군대경력에 의한 호봉가산을 감안하더라도 납득할 수 없는 차액이라고 주장하나
피신청인이 제출한 ○○부품의 초임표에 의하면 군필, 미필간의 임금차액이 5만원 정도로써, 이 차액이 남녀차별이라는 신청인의 주장은 인정하기 어렵다.
Ⅵ. 결론
지금과 같이 생산과 시장의 세계화가 빠른 속도로 이루어지고, 극소전자 기술, 정보통신기술이 생산의 주요한 요소로 등장하며, 노동의 수량적 유연화, 기업의 수평적 탈통합(vertical disintegration)이 급속하게 이루어지는 상황에서 남성 정규직, 대기업 중심의 노동조합운동은 자기 파괴적일 수밖에 없다. 새로운 일자리의 창출은 대기업보다는 소규모기업에서, 정규직 보다는 비정규직 고용형태로 이루어지며, 노동력의 여성화는 거의 모든 산업 과 직종에서 관찰되고 있고, 여성의 다수는 소규모 사업장에 고용되어 있기 때문이다.
미국의 AFL-CIO나 유럽 연합 소속 국가들의 노동조합들이 여성노동 문제나 성차별의 문제를 주요한 사안으로 다루고 있는 것, 그리고 노동조합 조직화와 운영방식을 여성친화적인 방식으로 전환하는 이유는 이러한 맥락에서 이해할 수 있다.
우리나라의 경우 비정규직이 전체 임금노동자의 절반이상을 차지하고 여성의 경우 남성 비정규직 비율의 두배를 차지하고 있음에도 노동조합 운동의 남성중심성은 별로 심각하게 다루어지지 않는다. 남성 사업장 중심의 조직인 금속노련의 경우 더욱 그러하다. 이는 노동문제와 여성문제가 분리되어 있다는 기존의 인식이 아직 강하게 남아있음을 말해주는 것이기도 하다.
우리는 노동조합 조직율의 하락이라는 차원에서의 노동운동의 위기와 노동시장에서 여성에 대한 체계적 차별(systemic discrimination)이 심화되고, 그로 인한 노동시장에서의 여성배제를 동시에 관찰할 수 있다. 현재 우리나라의 노동운동의 위기는 부분적으로 남성 정규직, 대기업 중심의 노동조합 운동, 그리고 그것이 야기한 여성노동의 주변화에 기인한다. 이러한 분석이 타당하다면, 향후 노동조합운동의 활성화는 노동조합의 조직, 구조, 의제선택, 그리고 운영방식이 얼마나 여성들의 이해를 수렴해 낼 수 있는가에 달려 있다고 할 수 있다.
여성들은 어려서부터 받아온 남녀차별을 학교에서도, 사회에서도 받아야만 하는 걸까. 평생동안 남녀차별에 얽매여서 살아야만 하는 걸까. 그렇지 않다. 여자도 충분히 살아갈 가치가 있고 인권도 있다. 사회에 나갈 수도 있고, 운전도 할 수 있다. 여자여서, 여자이기 때문에 받는 고통은 이제 사라져야 한다. 모두가 사라졌다고 생각하지만 아직도 존재하는 남녀차별. 모두가 조금씩만 신경 쓴다면 금방 사라질 일이다. 모두의 생각 속에 깊게 자리잡고 있는 ?남자가 우선?이라는 단어를 이제는 지워야 한다. 남자와 여자이기 전에 모두 다가 똑같은 인간이고, 생명체인데, 차별 받는 현실을 안타깝게 생각하는 게 중요하다. 그렇게만 생각한다면 우리는 곧 남자, 여자가 함께 어깨를 나란히 하고 웃을 수 있는 나날들이 찾아 올 것이다. 혹시 자신도 무심코 여자를 무시하지는 않았나, 아니면 내가 여자여서 안 된다고 생각한 적은 없었나 생각해 보고, 앞으로는 그런 편견들과 고정관념을 깨뜨릴 수 있는 습관들을 가져야 한다.

키워드

남녀차별,   여성차별,   남녀평등,   양성평등,   성차별