현대자동차 노사관계

소개글

현대자동차 노사관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론 (p.1)
○ 노사관계의 정의

Ⅱ. 한국 노사관계의 발전과정과 문제점 (P.1 ~ 7)
1. 노사관계 발전과정
2. 한국 노사관계의 문제점
3. 한국 노사관계, 이대로 갈 것인가?

Ⅲ. 현대자동차 노사관계의 갈등과 협상 (p.8 ~ 17)
1. 현대자동차 노사관계의 역사
2. 노조의 역사
3. 주요 사건 및 사고
4. 최근 현대자동차 노사 주요 갈등 요인
5. 협상 전략과 중재 노력
6. 현대자동차 노사 갈등으로 인해 미치는 영향과 문제점

Ⅳ. 유한 킴벌리의 갈등방지 노력 (p.17 ~ 20)
1. 노조의 결성
2. 노사의 대립과 파업
3. 노사의 협상 선택
4. 노사관계의 특징과 경영 혁신
5. 4조 3교대(4조 2교대)제

본문내용

이 불황을 계기로 그 진가를 발휘하게 되었던 것이다.
4)갈등해결의 성공적인 요소
이상에서 보듯 유한킴벌리의 노사관계의 전환은 신뢰받을 자격이 있는 사용자의 등장이 시발점으로 볼 수 있다. 4조 교대제를 도입하여 종업원들에게 여유를 확보해주고 그를 통한 학습과 작업장 혁신을 가능하게 했던 것이다. 4조 교대제의 재편으로 위기 시에 고용안정을 최고경영진이 보장해 줌으로써 노동자가 수용하게 하였고 일자리에 대한 최고 경영진의 확고한 신념과 꾸준히 이루어진 경영정보의 공개 및 제고, 그리고 직간접적인 목소리의 수렴은 노사관계의 전환과 안정을 가져다주었다. 이를 바탕으로 유한킴벌리는 노사갈등을 성공적으로 해결하고 있는 것이다.
5. 4조 3교대(4조 2교대)제
1)4조 3교대(4조 2교대)제 도입
지난 1985년부터 10여 년 동안 제반 경영 환경 변화에 따라 위기의식이 팽배돼 있던 유한킴벌리. 이때 내놓은 히든카드가 4조 3교대를 통한 맨파워 육성이었다. 1993년 당시로서는 획기적인 경영기법인 4조 3교대 근무방식을 대전 제3공장에 시범적으로 도입 실시하기에 이르렀다. 그 뒤 전 직원이 강력한 맨파워를 지닌 기능직 직원과 지식근로자로 변모하면서 품질이 향상되고 불량률이 감소하는 효과를 보이자 순차적으로 군포·김천공장에도 4조3교대 방식을 도입, 정착시켰다. 현재는 4조 3교대제 뿐 만아니라 순차적으로 4조 2교대제까지 혼합하고 있는 형태로 운영되고 있다.
2)4조 교대제의 원리
4조2교대 근무방식이 어떻게 맨파워 육성으로 연결될 수 있었을까? 일단 4조2교대 근무방식이 고능률 생산조직을 지향하고 있다는 점이다. 즉 하루 동안 4개조가 교대 근무하는 방식으로 2개조가 12시간씩 근무하는 동안 다른 2개조는 쉬거나 교육을 받는 근무형태를 띠고 있다. 이렇게 해서 4개 2교대 근무를 하는 유한킴벌리 직원은 1년 동안 183시간 교육을 기본으로 받는다. 필요할 때는 휴무일을 반납하고 추가 교육을 받아야만 할 때도 있다. 4조3교대 역시 비슷한 근무방식이다. 4개조 중 3개조가 하루 동안 8시간씩 나눠 근무하는 동안 나머지 1개조는 쉬거나 교육을 받는다. 4조3교대 근무 직원들은 연간 104시간 교육을 받아야 한다.
3)4조2교대(4조3교대) 효과
유한 킴벌리는 직원들의 적극적인 교육 참여를 위해 전 직원들이 ‘교육 = 근무’라는 생각을 갖도록 했으며, 기능직 직원을 대상으로 직능단계별로 자격요건을 설정하는 등 직능자격제도를 실시하며 그 능력에 맞는 처우를 해준다. 직무교육 외에도 다기능교육, 경제·교양·정보화교육, 영어회화교육 등 연간 200시간 이상 교육이 이뤄지며 전 직원의 지식근로자화를 추구하는 등 강력한 맨파워를 지닌 직원 양성을 위해 고심하고 있다. 이런 심도 있는 교육으로 품질이 향상되고 불량률이 감소하며 크게 생산성이 향상되는 효과를 보고 있다. 뿐 만 아니라 4조 교대제는 직원들의 직무 만족을 매우 높여 주며, 모두 정규직으로 채용하고 있어 기업에 대한 충성도 역시 높여주는 역할을 하고 있다. 이러한 기업의 혁신과 노력은 노사갈등을 예방하고 노사관계에 있어서도 긍정적인 작용을 하고 있다고 할 수 있다.
Ⅴ. DO. DREAM 의 대안
1. 분배적 협상이 아닌 통합적 협상으로의 노력
앞에서도 언급했듯이 지금까지 현대자동차의 노사 갈등의 협상은 분배적인 협상 위주였다고 할 수 있다. 노조와 사용자 측이 서로가 서로를 적으로 생각하고 있다면 이러한 갈등의 문제는 영원히 없어 지지 않을 것이다. 그렇다면 대안은 무엇일까? 우리 조는 통합적 대안을 생각해 보았다. 통합적 협상은 분배적 협상과는 달리 정해져 있는 파이를 나누는 것이 아니라 원하는 정도의 파이를 위해서 파이를 크게 만드는 것이라 할 수 있다. 즉, 서로 윈-윈 하는 것을 목표로 하는 것이다. 예를 들어 임금인상 협의 과정에서 기업의 경영실적에 따른 임금인상률 결정을 명확히 규정하는 등의 노력이 있을 수 있다. 노사 관계에서 이러한 통합적 협상을 이끌어 내려면 사용자 측이 노동자 측에 대해 회계정보나 경영전략 등의 기업의 상황을 적극적으로 알려야 하며, 기업의 의사 결정 시에 노동자 측을 적극적으로 참여시키고 유연성을 가지려는 의지, 서로가 서로를 신뢰할 수 있는 분위기를 만드는 것이 중요하다. 그리고 단기적인 자신들의 이익만을 고집 할 것이 아니라 장기적인 미래를 고려 할 수 있는 자세가 꼭 갖추어 져야 할 것이다.
2. 사용자 측과 노동자 측 모두의 노사갈등 예방을 위한 적극적인 노력 필요
이러한 사회적으로 큰 문제가 되고 있는 노사갈등을 해결하기 위해서는 노사 모두 엄청난 노력이 필요할 것이다. 사용자 측은 노동자가 충분히 만족할 수 있는 작업환경을 제공해주고, 협상 시의 약속에 대해서는 꼭 지키려는 노력이 필수적일 것이며, 노동자 측도 정치적인 목적이나 자신들의 배를 불리기 위한 수단으로서의 갈등을 조장하는 행위를 멈추어야 할 것이다. 앞의 유한 킴벌리의 사례에서 알 수 있듯이 최고 경영자에서부터 적극적으로 시도되는 노사관계에 대한 혁신의 노력은 노사갈등을 미리 예방할 수 있는 기초가 될 것이며, 이러한 기초를 하나씩 쌓아 갈 수 있다면, 건전한 노사관계라는 어떠한 외부환경의 변화에도 무너지지 않는 튼튼한 건물이 되어 사회적으로 인정받는 기업이 될 수 있을 것이다.
※ 참고 자료
· 조성재 (한국 노동 위원회 연구위원) “한국 자동차 산업 노사관계의 현황과 과제”
· 노동자의 힘 노동 자료실
· 현대자동차 노조 자료
· 노동사회 1999년 6월호, 통권 34호
· 전국현장조직 대표자 회의 자료실
· 서울경제 : 1999/09/10
· 현대자동차 노조 자료실
· 2004.06.25일자 중앙일보
· 현대자동차 노동조합 10월 3, 5일자 4, 5차 본 교섭 회의 사항 참조
· 현대자동차 노조 홈페이지 참조
· 현대차 노사관계 - 민주노총 울산지역본부
· 21세기 한국의 노사관계와 노동정책 - 노동경제연구실
· 한국노사문제연구소 - http://www.노사관계.kr/
· 2004년 4월 2일 (참여사회연구소 주최)발표문 (유한 킴벌리 관련)
· 일요스페셜 유한 킴벌리 편 (2005년 2월 11일)

키워드

노사관계,   노사갈등,   현대자동차,   유한킴벌리