목차
머리말
1장 리더가 우리의 미래를 결정짓는다
2장 왜 한국형 이심전심 리더십인가?
3장 이심전심, 리더와 팔로워를 연결하는 다리
4장 한국형 리더십의 실천 철학
5장 리더들의 리더를 위한 9가지 지수
6장 역사에서 찾은 이심전심의 한국형 리더십
7장 참된 리더가 많은 세상을 꿈꾸며
맺음말 이심전심으로 무장한 한국의 슈퍼 리더들을 꿈꾸며
1장 리더가 우리의 미래를 결정짓는다
2장 왜 한국형 이심전심 리더십인가?
3장 이심전심, 리더와 팔로워를 연결하는 다리
4장 한국형 리더십의 실천 철학
5장 리더들의 리더를 위한 9가지 지수
6장 역사에서 찾은 이심전심의 한국형 리더십
7장 참된 리더가 많은 세상을 꿈꾸며
맺음말 이심전심으로 무장한 한국의 슈퍼 리더들을 꿈꾸며
본문내용
있다. 그런가 하면 조선 중기에 자신과 가족의 목숨을 초개와 같이 나라에 바친 고경명(高敬命, 1533~1592) 장군도 우리 역사에서 노블레스 오블리주를 대표하는 사례라 할 수 있다. 이처럼 우리 선조들의 솔선수범과 자기희생 정신은 조선 시대 선비정신에서 면면히 이어졌으나, 혹독했던 일제 시대와 너무 빠른 산업화 과정을 거치면서 그만 그 맥이 끊기고 말았다. 참으로 안타까운 일이 아닐 수 없다. 한시 바삐 우리 사회의 슈퍼 리더들이 솔선수범과 자기희생이라는 노블레스 오블리주의 정신을 되찾아, 우리나라가 더 나은 발전의 길로 들어섰으면 한다.
7장 참된 리더가 많은 세상을 꿈꾸며
리더다운 리더는 ‘이심전심 리더십’에 있다
리더는 조직의 운명을 결정할 뿐만 아니라, 자신과 조직 구성원들의 삶과 자아실현의 여부도 결정하기 때문에 매우 중요한 자리이다. 또한 그렇게 행동하는 리더를 ‘리더다운 리더’라고 부를 수 있다. 이심전심으로 통하는 한국형 리더십은 이런 리더다운 리더를 육성하기 위함이 목적이다. 그래서 진정한 교육과 지속적인 자기계발, 폭넓은 독서 등으로 ‘학습을 통한 리더십 기반’을 구축하고, 9가지 지수를 연마하여 ‘기지적 상황 대처 역량’을 구비한 슈퍼 리더가, 구성원들에게 리더의 자질을 갖추게 하고, 실질적인 권한 위임을 통해 구성원 모두를 리더로 양성해 내는 것이다. 결국 이심전심의 리더십은 내가 먼저 진정한 리더가 되기 위해 뼈를 깎는 수련을 하는 것부터 시작해, 궁극적으로는 조직과 사회 건설 발전에 기여하는 리더십이라고 말할 수 있다.
백년지계 리더를 키워라
리더가 조직 구성원을 교육한다는 것은 조직 목표의 달성을 위한 구성원의 가치관, 태도, 인간적인 됨됨이를 바람직한 방향으로 변화시키는 것을 의미한다. 또 셀프 리더십과 임파워먼트 리더십(empowerment leadership)을 발휘하여, 조직 구성원의 능력을 자율적인 방향으로 극대화시켜 이심전심의 조직체로 만들어야 한다. 그러기 위해서는 리더 양성을 위한 교육 시스템 완비가 반드시 선행되어야 한다. “일년지계 막여수곡(一年之計 寞如樹穀), 십년지계 막여수목(十年之計 寞如樹木), 백년지계 막여수인(百年之計 寞如樹人)”이라는 말이 있다. 1년의 설계로 가장 좋은 것은 곡식을 심는 것이고, 10년을 내다보는 최선의 계획으로는 나무를 심는 것이며, 100년을 내다보는 계획으로 가장 훌륭한 일은 사람(리더)을 키우는 일, 바로 교육을 말하고 있다. 교육으로 얻게 되는 효과는 이루 다 헤아릴 수 없다. 따라서 리더는 교육을 할 때 철저한 계획 수립은 물론이고, 그것을 꾸준히 실천하고 조직에 적용할 수 있는 추진력을 갖춰, 또 다른 리더 양성에 만전을 기해야 한다.
셀프 리더를 양성하자
우리나라는 지금껏 눈부신 경제 발전 속도에 걸맞은 새로운 사고방식의 전환과 교육이 전무한 상태였다. 이 때문에 21세기 들어 예기치 못한 부작용이 곳곳에서 나타나기 시작했고, “리더십의 부재”라는 말까지 나오고 있는 실정이다. 따라서 각 분야의 리더들은 상황의 시급성을 고려하여 지금이라도 이심전심으로 통하는 한국형 리더십의 교육으로 새로운 리더 양성에 집중해야 한다. 그런데 ‘리더 양성을 위한 교육 시스템 완비’는 단순히 양질의 리더를 만드는 것만을 말하는 것은 아니다. 체계적인 교육을 통해 배출된 리더들이 또다시 교육을 해서, 다음 세대의 리더들을 확대하고 재생산하는 과정을 끊임없이 반복하는 일이 포함되어야 한다. 그래서 나는 무엇보다 리더가 리더를 키우는 셀프 리더(self leader)의 양성이 중요하다고 생각한다.
셀프 리더의 중요한 요소, 임파워먼트
임파워먼트란 리더가 조직 구성원들과의 파워를 공유하고 의사결정 과정에 참여하도록 하여, 조직 구성원들에게 권한을 위임하는 것을 말하는데, 여기에서 파워는 권한과 능력이라는 두 가지 의미를 가지고 있다. 그리고 실무자들의 업무 수행 능력을 재고시키고, 관리자들에게 주어진 권한을 실무자들에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 종업원들이 보유하고 있는 잠재능력 및 창의력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 실행 방법이기도 하다.
효과적인 임파워먼트를 위해서는 첫째, 권한 위임을 통해 셀프 리더들에게 자신감을 부여해야 한다. 둘째, 실질적인 권한 위임으로 조직 안에 자율적인 분위기가 조성되도록 해야 한다. 셋째, 결과에 따른 보상과 처벌이 철저하게 이뤄져야 한다. 넷째, 목표에 따른 관리(MBO, management by object)를 실시해야 하는데, MBO란 조직 구성원들에게 업무 목표만을 제시하고 구체적인 달성 방법은 각자에게 자주적으로 맡기는 관리 방법으로, 때로는 방법뿐만 아니라 목표 설정까지도 조직원에게 위임하기도 한다. 임파워먼트는 셀프 리더의 능력을 극대화하여 장기적으로 볼 때에 조직의 발전에 크게 기여한다. 또한 리더와 구성원 사이에 깊은 신뢰가 형성되기 때문에, 노사갈등과 같은 우리 사회의 고질적인 문제를 해결할 수 있는 방법이기도 하다.
이심전심의 조직체를 만들어라
리더 교육이란 먼저 리더가 팔로워를 교육함으로써 자신의 가치관과 비전을 공유하고, 조직을 하나로 만드는 것부터 시작해야 한다. 그리고 체계적인 리더 교육과 전략적 셀프 리더의 양성으로 조직의 모든 구성원들이 한 명의 리더로 자립할 수 있도록 만들어 주어야 한다. 그 다음에 다시 실질적인 권한 위임을 통해 신뢰와 책임을 동시에 부여하여 셀프 리더화(化)를 완성해 나가야 한다. 사실 얼마 전까지만 해도 교육의 지상 목표는 조직과 공동체의 정체성에 맞는 표준화된 인재를 양성하는 것이었다. 따라서 개인의 정체성을 무시한 획일성이 지배했고, 개인의 꿈과 창의성은 결코 존중받을 수 없었다.
그러나 이심전심으로 통하는 한국형 리더십을 완성시켜주는 ‘리더 양성 교육 시스템 완비’는 기존의 획일적인 교육 목표를 보완하고, 구성원 존중의 교육을 실현함으로써, ‘이심전심의 조직체’를 만드는 것을 목표로 삼고 있는데, 이것은 리더와 구성원 간에 깊은 신뢰와 이해를 바탕으로 이루어지고, 공존공영이라는 가치를 실현하여, 모두가 원하는 바를 성취한다는 ‘윈윈(win-win) 리더십’의 개념을 담고 있다고 하겠다
7장 참된 리더가 많은 세상을 꿈꾸며
리더다운 리더는 ‘이심전심 리더십’에 있다
리더는 조직의 운명을 결정할 뿐만 아니라, 자신과 조직 구성원들의 삶과 자아실현의 여부도 결정하기 때문에 매우 중요한 자리이다. 또한 그렇게 행동하는 리더를 ‘리더다운 리더’라고 부를 수 있다. 이심전심으로 통하는 한국형 리더십은 이런 리더다운 리더를 육성하기 위함이 목적이다. 그래서 진정한 교육과 지속적인 자기계발, 폭넓은 독서 등으로 ‘학습을 통한 리더십 기반’을 구축하고, 9가지 지수를 연마하여 ‘기지적 상황 대처 역량’을 구비한 슈퍼 리더가, 구성원들에게 리더의 자질을 갖추게 하고, 실질적인 권한 위임을 통해 구성원 모두를 리더로 양성해 내는 것이다. 결국 이심전심의 리더십은 내가 먼저 진정한 리더가 되기 위해 뼈를 깎는 수련을 하는 것부터 시작해, 궁극적으로는 조직과 사회 건설 발전에 기여하는 리더십이라고 말할 수 있다.
백년지계 리더를 키워라
리더가 조직 구성원을 교육한다는 것은 조직 목표의 달성을 위한 구성원의 가치관, 태도, 인간적인 됨됨이를 바람직한 방향으로 변화시키는 것을 의미한다. 또 셀프 리더십과 임파워먼트 리더십(empowerment leadership)을 발휘하여, 조직 구성원의 능력을 자율적인 방향으로 극대화시켜 이심전심의 조직체로 만들어야 한다. 그러기 위해서는 리더 양성을 위한 교육 시스템 완비가 반드시 선행되어야 한다. “일년지계 막여수곡(一年之計 寞如樹穀), 십년지계 막여수목(十年之計 寞如樹木), 백년지계 막여수인(百年之計 寞如樹人)”이라는 말이 있다. 1년의 설계로 가장 좋은 것은 곡식을 심는 것이고, 10년을 내다보는 최선의 계획으로는 나무를 심는 것이며, 100년을 내다보는 계획으로 가장 훌륭한 일은 사람(리더)을 키우는 일, 바로 교육을 말하고 있다. 교육으로 얻게 되는 효과는 이루 다 헤아릴 수 없다. 따라서 리더는 교육을 할 때 철저한 계획 수립은 물론이고, 그것을 꾸준히 실천하고 조직에 적용할 수 있는 추진력을 갖춰, 또 다른 리더 양성에 만전을 기해야 한다.
셀프 리더를 양성하자
우리나라는 지금껏 눈부신 경제 발전 속도에 걸맞은 새로운 사고방식의 전환과 교육이 전무한 상태였다. 이 때문에 21세기 들어 예기치 못한 부작용이 곳곳에서 나타나기 시작했고, “리더십의 부재”라는 말까지 나오고 있는 실정이다. 따라서 각 분야의 리더들은 상황의 시급성을 고려하여 지금이라도 이심전심으로 통하는 한국형 리더십의 교육으로 새로운 리더 양성에 집중해야 한다. 그런데 ‘리더 양성을 위한 교육 시스템 완비’는 단순히 양질의 리더를 만드는 것만을 말하는 것은 아니다. 체계적인 교육을 통해 배출된 리더들이 또다시 교육을 해서, 다음 세대의 리더들을 확대하고 재생산하는 과정을 끊임없이 반복하는 일이 포함되어야 한다. 그래서 나는 무엇보다 리더가 리더를 키우는 셀프 리더(self leader)의 양성이 중요하다고 생각한다.
셀프 리더의 중요한 요소, 임파워먼트
임파워먼트란 리더가 조직 구성원들과의 파워를 공유하고 의사결정 과정에 참여하도록 하여, 조직 구성원들에게 권한을 위임하는 것을 말하는데, 여기에서 파워는 권한과 능력이라는 두 가지 의미를 가지고 있다. 그리고 실무자들의 업무 수행 능력을 재고시키고, 관리자들에게 주어진 권한을 실무자들에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 종업원들이 보유하고 있는 잠재능력 및 창의력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 실행 방법이기도 하다.
효과적인 임파워먼트를 위해서는 첫째, 권한 위임을 통해 셀프 리더들에게 자신감을 부여해야 한다. 둘째, 실질적인 권한 위임으로 조직 안에 자율적인 분위기가 조성되도록 해야 한다. 셋째, 결과에 따른 보상과 처벌이 철저하게 이뤄져야 한다. 넷째, 목표에 따른 관리(MBO, management by object)를 실시해야 하는데, MBO란 조직 구성원들에게 업무 목표만을 제시하고 구체적인 달성 방법은 각자에게 자주적으로 맡기는 관리 방법으로, 때로는 방법뿐만 아니라 목표 설정까지도 조직원에게 위임하기도 한다. 임파워먼트는 셀프 리더의 능력을 극대화하여 장기적으로 볼 때에 조직의 발전에 크게 기여한다. 또한 리더와 구성원 사이에 깊은 신뢰가 형성되기 때문에, 노사갈등과 같은 우리 사회의 고질적인 문제를 해결할 수 있는 방법이기도 하다.
이심전심의 조직체를 만들어라
리더 교육이란 먼저 리더가 팔로워를 교육함으로써 자신의 가치관과 비전을 공유하고, 조직을 하나로 만드는 것부터 시작해야 한다. 그리고 체계적인 리더 교육과 전략적 셀프 리더의 양성으로 조직의 모든 구성원들이 한 명의 리더로 자립할 수 있도록 만들어 주어야 한다. 그 다음에 다시 실질적인 권한 위임을 통해 신뢰와 책임을 동시에 부여하여 셀프 리더화(化)를 완성해 나가야 한다. 사실 얼마 전까지만 해도 교육의 지상 목표는 조직과 공동체의 정체성에 맞는 표준화된 인재를 양성하는 것이었다. 따라서 개인의 정체성을 무시한 획일성이 지배했고, 개인의 꿈과 창의성은 결코 존중받을 수 없었다.
그러나 이심전심으로 통하는 한국형 리더십을 완성시켜주는 ‘리더 양성 교육 시스템 완비’는 기존의 획일적인 교육 목표를 보완하고, 구성원 존중의 교육을 실현함으로써, ‘이심전심의 조직체’를 만드는 것을 목표로 삼고 있는데, 이것은 리더와 구성원 간에 깊은 신뢰와 이해를 바탕으로 이루어지고, 공존공영이라는 가치를 실현하여, 모두가 원하는 바를 성취한다는 ‘윈윈(win-win) 리더십’의 개념을 담고 있다고 하겠다