[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)에 관한 분석 고찰(사례)(인적자원관리(HRM) 현황, 대한투자신탁증권 인적자원관리(HRM) 사례, 대우중공업 인적자원관리(HRM) 사례, 인적자원관리(HRM) 과제)

소개글

[인적자원관리][HRM]인적자원관리(HRM)에 관한 분석 고찰(사례)(인적자원관리(HRM) 현황, 대한투자신탁증권 인적자원관리(HRM) 사례, 대우중공업 인적자원관리(HRM) 사례, 인적자원관리(HRM) 과제)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리의 현황
1. 내․외부적 환경변화
2. 경영철학의 변화와 대전제 및 그 사례
3. 개선방안

Ⅲ. 인적자원의 개발관리
1. 교육훈련의 이해
1) 교육훈련의 의의
2) 교육훈련의 중요성
3) 교육훈련의 목적
2. 교육훈련의 내용
3. 교육훈련의 방법
1) 전통적 교육훈련방법
2) 최근의 능력개발방법
4. 교육훈련 현황과 과제

Ⅳ. 인적자원관리의 유지관리
1. 인간관계와 인간관계관리
1) 인간관계의 의의
2) 인간관계관리의 의의
2. 의사소통
1) 의사소통의 의의
2) 의사소통 체계의 유형
3. 제안제도
1) 제안제도의 의의
2) 제안제도의 단계
4. 사기조사
5. 태도조사
1) 태도조사의 의의
2) 태도조사의 목적
6. 상담
1) 상담의 의의
2) 상담의 특징
3) 상담의 기능
4) 상담의 유형
7. 거래분석
8. 안전 및 건강관리
1) 안전 및 건강관리의 중요성
2) 안전관리
3) 건강관리
9. 노사관계의 의의
10. 노동조합

Ⅴ. 대한투자신탁증권의 인적자원관리 사례
1. Oracle HRMS 도입으로 신개념의 인사관리 인프라 구축
2. 대한투자신탁 HRMS 시스템 특징
1) 개방적이고 유연한 인사관리가 가능한 웹기반의 셀프 서비스 시스템
2) 다양한 평가 가능
3) ERP와 연계되어 효율적 인사관리
4) On-line & Off-line의 균형적 인사관리
3. 오라클을 선택한 이유
4. 향후 계획

Ⅵ. 대우중공업의 인적자원관리 사례
1. 제도조사 및 내용분석
1) 모집․채용․선발제도
2) 인턴사원제도
3) 채용내정제도
4) 산학 장학제도
2. 승진․승격제도
1) 발탁인사제도
2) 전문직제도
3. 임금제도
1) 직능급 임금제도
2) 고과 상여금제
4. 인사고과제
5. 퇴직제도

Ⅶ. 우리나라 인사제도의 문제점과 개선방향
1. 채용에 있어서의 문제점과 개선방향
2. 개발 및 교육의 문제점과 개선방향
3. 평가 및 인사고가제도의 문제점에 대한 개선방향
4. 개선 방안의 실제적 개념

Ⅷ. 결론-인적자원관리의 과제
1. 경영자와 종업원의 선발
2. 종업원의 훈련과 개발
3. 종업원의 보상관리

본문내용

이는 그 어떤 합리적인 변화라도 기득권을 전면부정하고서는 혁신을 이룰 수 없다는 사실을 말하는 것으로써 의식변화로 유도하게끔하는 새로운 기준을 주된 전략으로 삼으면서도 이에 어느 정도의 과도기적 단계를 부여함으로서 기득권자에 대한 일정한 배려로 개발로 전환하는 데 대한 시간적 여유를 두고 있다는 것을 말한다.
즉 기업내부의 변화에 대한 거부반응을 완화시켜줄 수 있는 요소를 제공함으로서 기업변화의 속도에 대한 개인의 아노미 현상을 사전에 예방하자는 것이다.
4. 개선 방안의 실제적 개념
지금까지 밝힌 인적자원관리의 문제점 및 개선 방안의 촛점에 대한 주된 대상은 우리가 이상의 지표로 삼아야 할 푯대로서의 기업을 전제로 한 것이다. 즉 이와 같은 이론의 적용 대상이 모든 기업에 적용될 수 있는 만병통치식의 개념은 결코 아닌 것이다. 언제나 문제의 근본적인 해결은 해당 기업의 환경여건에 대한 고찰과 동시에 이루어 져야지 이상적인 모델 선정에서 모든 개선방안을 뜯어 맞추는 짜집기식의 적용은 위험한 발상이 아닐 수 없다.
언제나 가장 효율적인 개선은 이상과 실제를 적절히 고려한 즉 개선방향과 실제환경의 동시적 고려를 통한 효율적인 해결방안의 모색만이 성공을 거둘 수 있는 것과 마찬가지로 환경을 고려하지 않는 극단적인 해결의 모색은 역효과를 창출할 수 있다.
즉 기업은 위에서 제시한 사상을 원칙으로서의 해석보다는 하나의 추구방향 즉 이상으로 간주하여 그 기업이 처해있는 환경과 여건 그리고 구성원의 이해를 고려하여 기업경영에 반영하여 나아가야 할 것이다. 따라서 이와 같은 인적자원관리정책은 이미 밝힌 바와 같이 업무재설계와 동시에 병행되어져야만 한다. 또한 이러한 이상을 추구하기 위하여서는 다음과 같은 과정이 필요하다.
우선 이상적인 추구방안에 대한 공식적인 표명의지를 장기계획의 틀아래에서 공표하여야 하며 그 후 체계적인 준비단계와 완충과정을 피드백과정과 함께 제시하여야 한다. 일련의 단계적 목표에 따른 적응단계를 거치는 과정을 통해 실질적인 이상의 내용을 점차적으로 추구하여야 구성원들의 ‘변화에 대한 거부감’을 감소시키고 ‘변화에 대한 적응력’을 배양하여 ‘이상의 현실화’를 가능케 할 수 있는 것이다.
이미 비대화된 조직하에서는 인적자원에 대한 이와 같은 이상이 결코 실현될 수 없다는 비관론을 주장하고 있는 바이다. 이러한 취지에서 조직 형태를 업무의 분류에 따른 피라미드구조식 (예: 부서 〓 부장≥과장≥대리≥평사원)로 유지하는 것보다는 업무재설계의 틀아래에서 직속상사를 갖는 TEAN제(예: 부서〓직속상관 & TEAM원 )로의 전환으로 단계적으로 전환하여야 개털이론과 눈오는 날의 개이론을 효과적으로 달성할 수 있으리라 생각한다.
Ⅷ. 결론-인적자원관리의 과제
21세기를 앞두고 지구촌은 지금 많은 변화를 경험하고 있다. 동구권을 출발점으로 냉전의 종식과 더불어 사회주의사회가 붕괴하는 정치적 격변에 이어, 지구촌은 지금 WTO의 출범과 더불어 많은 경제적 변혁이 진행되고 있다.
세계화. 국제화를 맞아 발전되고 있는 국제경영에서 어떠한 활동이 중요한 활동으로 고려되어야 할 것인가. 첫째, 국제경영활동에 맞는 경영자와 종업원의 선발 둘째, 종업원의 훈련과 개발, 셋째, 그들에 대한 보상관리 그리고 노사관계의 관리가 당면한 중요한 활동이라고 할 수 있다.
1. 경영자와 종업원의 선발
많은 기업들이 생산기술적 지식만을 강조한 나머지 선발에 실패한 경우가 많았다. 그것은 문화적 요인과 해외업무에 필요한 적응력을 등한시하였기 때문이다.
경영자의 경우, 현지의 관습을 잘 알지 못하였다든지, 가족들이 현지에서 문화적. 감정적 스트레스를 극복하지 못함으로써 적응하지 못한 경우가 많았다.
종업원의 선발에 있어서는 과거의 경험이 미래의 성공에 중요한 예측 역할을 하고 있다. 학생시절의 연수나 여행을 통하여 얻었던 경험이나 생각이 의외로 적응력을 높여 주기도 한다. 경험 이외에 교육, 언어 등도 매우 중요한 기준이 된다.
현실적인 문제로서 새로운 근무지에서 예상되는 여러 가지 과제들에 대한 충분한 정보를 가져야 한다. 그 나라의 특성, 자녀의 교육문제나 문화적인 혜택에 관한 중요한 정보에 포함된다. 이러한 정보들이 문화적 충격에 관한 중요한 적응력을 높여준다.
다음으로 해외근무지의 적임자의 선발에는 일반적으로 필답고사방법이 보다 효과적인 선발방법으로 강조되고 있다. 그 가운데서도 성공적인 해외근무를 위한 종업원의 적성과 인성특성을 조사하는 선발방법이 강조되고 있다.
2. 종업원의 훈련과 개발
문화적인 차이에 대한 인식과 문화적 차이와 기업경영과의 관계에 대한 교육실시를 한다. 태도에 대한 교육을 시키고 긍정적인 태도와 부정적인 태도가 어떻게 형성되며 그것이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 교육한다. 근무지의 국가에 대한 실질적인 지식에 관한 습득과 언어와 현지적응기법을 교육한다. 해외근무자를 위한 훈련과 개발방법은 계속적인 것이어야 한다.
3. 종업원의 보상관리
해외근무자를 위한 보상관리활동은 여러 가지 까다로운 문제에 직면하고 있다. 원칙적으로는 회사 전체의 임금체계나 방침에 따라 세계 어디서 근무하든 동일한 처우를 받게 되어 있다. 그러나 자국의 임금체계를 그대로 현지의 근무자에게 적용하지 못하는 것이 현실적인 문제이다. 예를 들면, 중국에서 근무하는 것보다 일본에서 근무하면 생활비가 훨씬 많이 든다. 이러한 생활비 차이를 고려하지 않는다면 그들로부터 높은 기여를 기대할 수 없는 일이다. 자연히 그들을 위한 새로운 임금체계가 마련되어야 한다. 그렇지만 세계 여러 곳에서 근무하는 해외근무자를 위해서 공정하고 객관적인 임금수준을 결정하는 일이 쉬운 일이 아니다. 근무지의 보상 관련정보를 쉽게 입수할 수 없는 어려움도 있으며 동시에 객관적인 기준을 마련하는 일도 쉽지 않기 때문이다. 그러나 많은 다국적기업들은 이러한 문제를 해결하기 위하여 매년 그 기업나름대로 현지의 보상관계 조사를 실시하고 있다. 거기에서 기본급, 자극임금, 퇴직금, 의료보험과 관련된 복리후생 등에 관한 정보를 입수할 수 있을 것이고 그것을 기준으로 기본급과 부가급의 수준결정은 물로 임금인상기준도 마련할 수 있을 것이다.

키워드

HRM,   인적자원관리,   조직관리,   직무성과,   인사관리