[인사행정 개혁][유럽연합][인사행정 사례]인사행정 개혁이론과 유럽연합의 인사행정 사례를 통해 본 인사행정 개혁 및 발전방향(인사행정 의의, 인사행정 개혁 이론적 배경, 유럽연합 인사행정 사례)

소개글

[인사행정 개혁][유럽연합][인사행정 사례]인사행정 개혁이론과 유럽연합의 인사행정 사례를 통해 본 인사행정 개혁 및 발전방향(인사행정 의의, 인사행정 개혁 이론적 배경, 유럽연합 인사행정 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 의의

Ⅲ. 인적자원의 특성

Ⅳ. 인사행정 개혁의 이론적 배경
1. 신보수주의와 신공공관리론
2. 조직변화의 이중핵심접근법

Ⅴ. 엽관주의
1. 의의
2. 엽관주의의 성립배경
3. 엽관주의의 발전요인
1) 민주적 이념
2) 정당정치의 발전
3) 관료의 민주화
4) 행정의 단순화
5) 충성의 확보
4. 엽관주의에 대한 비판과 평가

Ⅵ. 실적주의

Ⅶ. 유럽연합의 인사행정 사례
1. 유럽공무원의 임용제도
1) 유럽공무원 선발의 기본원칙
2) 유럽공무원의 선발절차
3) 유럽공무원 관계의 설립 및 종료
2. 유럽공무원의 보수제도
3. 유럽공무원의 승진제도
4. 유럽공무원의 권리와 의무 그리고 특권
1) 유럽공무원의 권리와 의무
2) 유럽공무원의 특권

Ⅷ. 지방자치시대 인사자치권의 확대
1. 자치권 확대의 방향
2. 법체계의 개혁

Ⅸ. 인사행정의 개혁과 발전방향
1. 중앙과 지방의 직급 일원화와 국가공무원의 적정화
2. 독립적인 인사위원회의 설치
3. 인사행정의 효율성 제고
4. 인사의 공정성 확보 및 적극적 인사행정의 강화
5. 직위에 합당한 보수
6. 인사행정에 대한 교육훈련 강화

Ⅹ. 결론

본문내용

는 단체장이 선출되므로, 기관장이 인사권을 보다 합리적으로 사용할 수 있도록 지방자치단체에 독립적 또는 준독립적인 인사위원회를 설치하여 이 위원회에서 소속 공무원의 인사에 관한 사항이 심의결정되어 인사의 공정성이 유지되도록 하여야 할 것이다.
3. 인사행정의 효율성 제고
지방공무원의 정원관리 측면에서 불필요한 인력정원을 억제함은 물론 기존인력도 가능한 한 감축하여 적정규모를 유지케 함으로써 인건비 등 자원의 낭비요인을 제거해야 한다는 것이다. 따라서 이와 같은 인사행정의 효율성 제고를 위하여는 조직개편, 행정절차 간소화 및 사무개선 등이 병행되어야 하며, 과학적인 분석 및 객관적인 기준에 따라 이루어져야 할 것이다.
4. 인사의 공정성 확보 및 적극적 인사행정의 강화
인사의 공정성 확보를 위해서는 정실에 치우친 인사관행을 지양하고 실적 및 능력위주로 인사가 이루어져야 한다. 즉, 능력본위의 인사가 공정성을 확보하는 효과적인 수단이라는 점에는 별 이론이 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 민선단체장에게는 지역주민들로부터의 정실인사 요구가 점증할 것으로 보인다.
5. 직위에 합당한 보수
현재 공무원의 보수 수준은 생계비에도 부족한 면이 없지 않다. 이러한 상황하에서 공무원으로부터 청렴과 공정을 기대하기는 곤란하다고 생각된다. 따라서 현재와 같이 생활비에도 못미치는 보수 수준 하에서는 공무원이 주민에게 친절하고 공정한 서비스를 제공하는데 적극적이기를 기대하기는 힘들 것이다. 뿐만 아니라 공무원이 상관의 부당한 지시를 거부하고 소관업무를 소신있게 추진하기도 힘들 것이다. 물론 공무원의 보수가 사기업체 수준이 된다고 해서 곧 인사행정이 민주화되는 것은 아니다. 그러나 적어도 공적인 일을 사적인 일로 오용하는 사례는 훨씬 감소될 것이다.
6. 인사행정에 대한 교육훈련 강화
인사행정을 민주화하기 위해서는 공무원으로 하여금 국민에 대한 책임감과 대응성을 높여야 하는데, 이를 위해서 무엇보다 시급한 것은 공무원의 업무수행 능력을 신장시키는 일이다. 따라서 행정기능에 따라서 공무원의 전문성을 제고해야 된다. 이를 위해서는 신규임용시 선발시험을 암기 위주보다는 이해력과 창의력에 주안점을 두어야 할 것이며, 재직교육훈련에서도 정신교육보다는 업무에 적용할 수 있는 전문지식을 전수하고, 주입식 방법보다는 실기 및 토의 위주의 교육을 하여야 하며 인사행정에 대한 교육훈련도 강화해야 할 것이다.
Ⅹ. 결론
지난 1997년 말경에 국제통화기금(IMF)으로부터 구제금융을 받는 등 우리 사회는 지난 몇 년간 전대미문의 엄청난 위기를 경험하였다. 그러한 위기상황으로 인하여 스위스 국제경영개발원(IMD)에서 평가한 1999년의 정부효율성(government efficiency)의 세계경쟁력은 세계 43위이었다. 그러나 1999년을 정점으로 바닥에서 벗어나 유턴(U-turn)을 조금씩 하기 시작하였다. 한국의 정부효율성 세계경쟁력순위는 2000년에 33위, 2001년에 31위, 그리고 2002년에는 25위로 평가되어 이제는 위기상황이전보다 나은 것으로 나타났다(IMD, 2002: 253). 이러한 기록변화를 가져오게 된 배경에는 정부와 기업 그리고 온 국민이 함께 고통분담을 하면서 구조조정을 하고 방만한 관리 등을 바로 잡는 등 여러 가지 혁신노력을 통해서 일구어 낸 작은 결과라고 할 수 있다. 세계경쟁력 순위를 가지고 보았을 때, 불과 3년 전인 1999년의 세계경쟁력이 43위이었다가 3년 후인 2002년에 25위로 상승한 것은 커다란 변화라고 할 수 있다. 이는 우리의 세계경쟁력이 앞으로 조금만 더 노력하면 10위 권내로도 진입할 수 있을 것이라는 희망을 갖게 해준다. 우리 나라의 정치경제나 사회일반에 아직도 많은 문제점이 잔존해 있어서 우리정부나 국정지도층에 후한 점수를 주기는 어렵지만, 적어도 정부효율성에 대한 세계경쟁력의 평가는 긍정적인 것으로 보아야 할 것 같다.
정부의 효율성은 공공재정(중앙정부의 예산과 지출, 부채, 재정관리 등), 재정정책(각종 세금과 세율 등), 제도적 틀(중앙은행의 역할, 국가의 효율성, 정의, 안보 등), 비즈니스 입법(개방성, 경쟁규제, 노동규제, 자본시장규제 등), 교육(교육부문지출, 교사와 학생비율, 진학률, 교육제도, 대학교육, 문맹률, 지식전이 등) 등 주요 영역을 중심으로 경쟁력을 평가하고 있다. 그런데 아직도 공공분야의 계약, 자본시장, 가격통제, 외국회사진입, 투명성 등 여러 분야는 아직도 여전히 낮은 경쟁력을 보이고 있다. 특히 2002년의 제도적 틀(institutional framework)에 관한 평가결과를 살펴보면 정책결정에 대한 합의가 32위, 법률적 틀이 35위, 정당제도가 36위, 투명성이 36위, 뇌물과 부패가 30위, 정의가 35위, 정치불안의 위험이 38위, 사회통합이 42위로 낮게 나타나 앞으로도 개선해야 할 과제가 산적해 있음을 나타내어 주고 있다(IMD, 2002: 527-533).
그리고 공무원제와 관료제를 살펴보면 조사대상 49개국 중에서 거의 중간치를 기록하고 있다. 2002년도의 공무원제(public service)의 세계경쟁력이 24위 그리고 관료제(bureaucracy)가 25위를 기록하였다(IMD, 2002: 530-531). 공무원제의 경우에 아시아권에서는 홍콩이 11위, 싱가포르가 15위, 대만이 17위, 말레이시아가 19위, 중국이 22위를 기록하였다. 그리고 관료제의 경우를 보면 아시아권에서 싱가포르가 1위, 홍콩이 9위, 말레이시아가 13위, 대만이 16위, 그리고 태국이 24위였다. 이러한 사실은 한국의 공무원제가 앞서 열거한 아시아권의 나라들보다 더 많이 정치적 간섭에 노출되어 있고, 관료제 역시 아직도 비즈니스 활동을 저해하고 있는 것으로 나타나 싱가포르 등 다른 아시아권의 나라들보다도 이 부분에 대한 경쟁력이 떨어져있는 것으로 나타났다. 싱가포르나 홍콩 등은 작은 도시국가이기 때문에 예외로 치더라도, 우리의 공무원제가 말레이시아나 대만과 중국보다도 경직적이라면 이것은 심각하게 받아드릴 필요가 있다. 따라서 이러한 사실은 앞으로 이러한 영역에 개혁의 우선 순위를 두어야 할 것이라는 점을 일깨워준다.

키워드

인사행정,   인적자원,   인사행정개혁,   엽관주의,   인사정책