[인사행정][인사행정개혁][인적자원관리][인사][인사관리]인사행정의 환경, 변천과 개혁 및 혁신 방안(인사행정의 환경, 인사행정의 역사적 변천, 인사행정 개혁의 쟁점, 인사행정의 주요 혁신방안)

소개글

[인사행정][인사행정개혁][인적자원관리][인사][인사관리]인사행정의 환경, 변천과 개혁 및 혁신 방안(인사행정의 환경, 인사행정의 역사적 변천, 인사행정 개혁의 쟁점, 인사행정의 주요 혁신방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사행정의 환경

Ⅲ. 인사행정의 역사적 변천
1. 조선시대
2. 일제시대
3. 미군정시대
4. 대한민국수립 이후

Ⅳ. 한국 인사행정 개혁의 쟁점
1. 인사제도들의 거버넌스간 갈등
2. 집권적 대 분권적 개혁전략의 갈등
3. 성과관리체제의 전제
4. 제도의 체계적 접근
5. 공직사회의 생산성제고를 위한 종합적 접근

Ⅴ. 인사행정의 주요 혁신방안
1. 인사행정조직에 대한 혁신방안
1) 중앙인사기관의 조직개편
2) 정무․고위직 인사담당 조직의 개편
3) 각 부처 인사조직의 기능활성화
2. 공무원 인사제도에 대한 혁신
1) 공무원 분류체계 혁신
2) 고위공무원단제도 도입
3) 행정고등고시의 개선방안 모색
4) 공무원 교육훈련 개선
5) 성과관리제도 구축
6) 공무원 보수와 성과급 개선
7) 개방형 직위제도 개선
8) 공무원조합에 대한 대책
9) 지방공무원법의 차별화
10) 양성평등과 차별철폐정책 강화
11) 집중적 지원제도 개발

본문내용

무원법을 국가공무원법과 차별화하여 자치단체별로 자체특성을 반영한 지방공무원제도를 운영할 수 있는 법적 토대를 만들어주어야 한다. 또한 광역자치단체의 인사위원회를 전문화시키거나 기능을 강화할 필요가 있으며 인사위원회의 위원구성에 민간전문가 등의 참여를 늘리면서 이 기구의 인적구성과 활동을 공개하고 투명하게 운영하도록 개선해야 할 것이다. 아울러 지방자치단체의 사무관승진제도가 현재는 대부분 심사승진제도로 되어 있어서 부정부패와 특정인에 대한 충성심 강요 등의 소지가 있어서 상당한 후유증을 야기하고 있다. 따라서 지방자치단체의 사무관 승진시험을 현재의 심사승진중심에서 심사승진과 시험승진을 병행하는 체제로 전환해야 할 것이다.
10) 양성평등과 차별철폐정책 강화
여성개발지수는 인간개발지수처럼 장수와 건강한 삶, 지식, 생활수준 등을 기준으로 측정하되, 남녀간의 불균형(inequalities between men and women)에 초점을 두어 남녀를 구분하여 도출한 지수이다. 국제연합개발프로그램(UNDP)이 2002년도에 발표한 여성개발지수(GDI)를 살펴보면 1위가 호주, 2위는 벨기에, 3위는 노르웨이, 4위는 스웨덴, 그리고 5위는 캐나다였다. 그리고 미국은 6위, 일본은 11위 그리고 한국은 29위였다(UNDP, 2002: 222). 여성권한척도는 인간개발지수나 여성개발지수와는 달리 정치적 참여(국회에서의 여성의석 비율), 경제적 참여(의회의원, 장관 등 고위공직자의 여성비율), 전문직과 기술직 종사자(female professional and technical workers)들의 여성비율, 경제자원에 대한 힘(남녀간의 취득소득비율) 등을 중심으로 도출한 수치이다. 국제연합개발프로그램(UNDP)이 2002년도에 발표한 여성권한척도를 살펴보면 1위가 노르웨이, 2위가 아일랜드, 3위가 스웨덴, 4위가 덴마크, 그리고 5위가 핀란드였다. 그리고 미국은 11위, 일본은 32위, 그리고 한국은 61위였다(UNDP, 2002: 226). 인간개발지수가 50위권안에 들어가는 나라 중에서 여성권한척도가 50위에도 들어가지 못하는 나라는 한국이 유일하다(UNDP, 2002: 226). 따라서 여성들의 고위직 진출은 국제적인 평가에서도 매우 중요한 항목으로 등장하고 있으므로 개선할 필요가 크다. 다시 말하면 정치권이나 고위직에 여성들이 진출할 수 있도록 여성인재육성에 관한 정책개발이 시급하다. 그리고 정부의 여성정책 기조도 앞으로는 좀 더 분명하게 표명할 필요가 있다. 이제는 여성채용목표보다는 양성평등이라는 커다란 원칙에 바탕을 둔 개방적?전향적인 여성정책이 필요하다. 그런 맥락에서 보면 최근에 여성부가 여성이 남성보다 많은 9급직 일부(9급교육, 일반행정직 등)에 대해서 남성응시자에게 가산점을 부여하기로 한 것은 진일보한 정책이라고 보여진다.
아울러 장애인에게 고용의 기회를 제공함으로써 장애인이 가진 능력을 정당하게 발휘할 수 있도록 장애인 채용시험의 범위를 확대시키고 채용비율도 상향조정하는 등 장애인 공무원 확충계획을 시행해야 할 것이다. 지난 2000년 현재 장애인공무원 임용현황을 보면 행정직에 63명(남자 52명과 여자 11명), 세무직에 36명(남자 31명과 여자 5명), 전산직에 8명(남자5명과 여자 3명)이었다. 이 자료를 보면 여성장애인의 경우에는 “이중의 불이익”(double disadvantage)을 보는 것으로 나타났다(행정자치부, 2001: 156). 또한 현재 과학기술계 지원인력이 점차 줄어들고 있으므로 과학기술분야의 인력양성은 물론 공직임용분야에도 과학기술계 인력들이 배치나 보직 및 승진 등에 불이익을 받지 않도록 정책적 지원을 강화해야 할 것이다.
11) 집중적 지원제도 개발
전 세계적으로 경제나 재정적 어려움이 가중되면서 공직사회에 다양한 자극제 투입이 늘어나고 있다. 즉 공무원들을 대상으로 한 압력이나 제재가 범세계적으로 늘어나고 있다. 그런데 이러한 압력수단이 일방적으로 증가되어서는 건전하고 생산적인 공직사회를 기대하기 어렵다. 압력수단이 늘어날수록 공무원들을 집중적으로 지원하는 제도도 늘어나야 한다. 따라서 집중적인 압력과 집중적인 지원(intensive pressure with intensive support)정책은 균형있게 추진되어야 한다. 일방적으로 공무원들에게 압력수단만 강조되면 공직은 황폐해질 수밖에 없다. 따라서 다양한 종류의 지원정책도 동시에 개발되어야 한다.
특히 경제위기와 더불어 공직사회에 대폭적인 구조조정이 실시되면서 정원과 현원의 감축, 승진소요기간의 장기화, 공직에 대한 사회적 인식저하 등으로 인하여 공무원의 사기가 많이 떨어졌다. 따라서 공무원들의 사기앙양과 후생복지를 지원하는 노력이 필요하다. 아울러 여러 가지 압력수단을 강구하면서 인사가 공정하고 투명하게 이루어지지 못하면 공직자들의 불만은 증폭될 수밖에 없다. 따라서 능력과 업적에 따른 성과주의 인사를 뿌리내려야 한다.
특히 직원들을 대상으로 설문조사 등을 실시하여 직무만족(satisfaction with tasks), 조직과 관리에 대한 만족(satisfaction with organization and management), 보수에 대한 만족(satisfaction with pay), 작업량에 대한 만족(satisfaction with workload) 등을 수시로 점검하여야 할 것이다. 또한 어떤 부서가 “격무 부서”인지 등을 파악하고, 한 해 동안 추진한 실적 등을 평가하여 우수직원에게 승진 또는 희망 부서 우선 전보, 표창, 실적가점 부여 등 각종 인센티브를 주는 방안을 확대할 필요가 있다. 기존의 목표관리제나 실적평가에 의한 성과연봉과 성과상여금 지급 외에도 각종 평가 등에서 우수한 성과를 거둔 부서, 표창 수상자, 기타 우수자(업무추진 실적, 정보화능력평가, 창안 등)에게는 실적과 성과에 따른 인센티브를 부여할 필요가 있다. 아울러 공무원들이 자기발전을 추구할 수 있도록 인적자원개발(human resource development)에 더 많은 투자를 해야 하며 교육훈련은 비용이 아니라 투자이고 공무원의 권리라는 인식을 정부 스스로 가질 필요가 있다.

키워드

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