노사관계 정립과 경쟁력 관련 교과서 외 접근 방법 및 응용 논문

목차

Ⅰ. 들어가는 말

Ⅱ. 논문 요약
- 근로자의 경영참가가 협력적 노사관계 형성에 미치는 영향
ⅰ. 서론
ⅱ. 이론적 고찰
ⅲ. 연구 설계
ⅳ. 실증 분석
ⅴ. 결론 및 제언

Ⅲ. 논문 비평

Ⅳ. 폭스바겐 사례 연구

Ⅴ. 폭스바겐 사례 비평

Ⅵ. 정리하는 글

Ⅶ. 참고문헌

본문내용

나라의 상황에 적용하기 힘든 점은 그 많은 외주업체들을 어디로 둘 것인가의 현실적인 문제가 남는다. 외주업체와의 내주업체의 경쟁을 붙이겠다는 제안만으로도 노조의 불사투쟁이 불 보듯 훤하다. 그리고 우리나라는 황해만 건너면 있는 중국이라는 커다란 가능성의 땅을 막연한 희망으로 보고 있는 듯 하지만 중국으로의 생산라인 이전도 노조라는 걸림돌이 크게 작용할 것이다.
폭스바겐 사례에서 발견한 일관된 흐름은 노사가 서로를 신뢰했다는 사실이다. 폭스바겐의 노사는 인간성과 경제성을 동시에 달성하겠다는 공동의 목표를 가지고 있었다. 그리고 서로는 협력을 통한 갈등극복의 의미를 잘 알고 있었다. 또, 조달업체 선정과정에 있어 공정한 경쟁을 사측이 약속했고 노측도 이를 믿을 수 있었던 것도 서로의 두터운 신뢰가 전제되어 있기 때문이다. 사람과의 관계에서도 쌓아놓은 신뢰계좌가 없으면 관계가 발전하지 않듯이 노사관계도 마찬가지이다. 신뢰가 서로 쌓이지 않은 양측이 아무리 작은 것을 요구한다고 해도 받아들여지기가 어렵다. 그런데 회사에서 가장 중요한 경영권을 함께 나누자고 한다면 그 결정을 받아들일 경영자가 있을지는 깊이 재고해 봐야 할 문제이다.
Ⅵ. 정리하는 글
21세기 한국 기업들의 핵심 키워드는 '스피드'와 '인재'라 할 수 있다. 지식 관련 산업이 발달하고 인터넷과 IT 분야가 급속하게 발달하고 있는 세계적인 추세속에서 과거에 대립적인 노사관계를 유지해서는 무한 경쟁시대에서 살아남을 수 없다는 것을 노사 양측 모두 스스로 인식하고 있다. 또한. 능력과 창의력을 갖춘 인재 한명이 100명 아니 1000명에 몫도 해낼 수 있는 현실이다 보니 사용자측에서도 노조와의 원만한 관계와 능동적인 참여를 통한 능률 향상 및 이윤 창출에 관심을 보이고 있다. 이러한 관점들에서 노조와 사용자측의 상생관계를 위해 자연스럽게 논의되고 있는 것이 '노조의 경영참가' 모델이다. 하지만적어도 현 시점에서는 그 필요성만큼이나 시기상조이며 부적절하다는 의견이 팽배해 있다.
노조측에서 강하게 주장하고 있는 '경영 의사결정에 관한 참여'가 이루어진다면 해고의 위험으로부터 비교적 보호를 많이 받는 노동자 대표가 개별 노동자들의 의견을 적극적으로 수렴하여 경영진에게 비판적인 의견조차도 개진할 수 있다는 장점이 있다. 다시 말해 경영진과 노동자 대표조직 사이의 협의 과정을 통하여 시장분석과 경영전략에 관한 경영자의 지식과 노동자들의 수용성을 향상시킬 수 있다. 또한 노조 스스로 책임의식을 갖게 됨으로 인해 발생되는 효과도 무시할 수 없다는 견해가 '노조의 경영참가' 대해 찬성을 지지하는 주된 이유이다. 하지만 이러한 장점과 동시에 발생되는 비용요인을 고려해 보지 않을 수 없다. 경영참가에 의한 집단적 발언효과에서 발생하는 대표적 비용요인은 의사결정의 지연이다. 노동자 대표조직이 경영과 관련된 의사결정과정에 참여함으로써 의사결정의 복잡성을 높이게 되고, 시장 상황에 따라 신속하고 적절한 시기에 내려져야 할 의사결정의 시기를 지연시키게 될 수 있다. 새로운 제품 또는 서비스의 출시 시점이 매우 중요한 시장에서 이러한 관련 의사결정의 지연은 기업 성과를 저하시키는 역할을 하게 된다.
하지만 '노조의 경영참가'에 대한 이런 장점과 단점을 논하기 전에 한국 노사관계에 있어서 가장 근본적인 문제점으로 지적되는 상호 불신에 대한 해결책이 강구되어야 한다. 사용자측은 노조가 경영참가를 했을 경우 얻게 되는 권리에 비해 책임을 질 수 있는 의지와 능력이 있는지에 대해 여전히 의문을 가지고 있다. 주식을 가지고 경영에 참가하는 주주와는 달리 노조는 회사가 어려움에 처했을 때 자기 일자리에만 관심을 갖게 될 것이라는 것이다. 즉 '이해관계자 자본주의'를 근간으로 하는 선진국형 경영참여 모델은 '주주 자본주의'를 지향하는 한국의 현실과는 맞지 않다는 것이다. 노동시장의 유연성이 보장되고 노사관계가 성숙된 곳에서나 가능한 이상적인 형태란 것이다.
이러한 상호 불신의 깊은 수렁 속에서도 '노조의 경영참가'에 대한 논의가 계속 이루어지고 화두가 되고 있다는 사실은 그만큼 중요하고 많은 장점을 가지고 있으며 획기적인 모델이기 때문이다. 그러므로 앞으로도 한국의 노사와 사용자측, 필요하다면 정부까지 나서서 이 모델의 점진적이고 안정적인 정착을 위해 협조할 부분은 협조하고 양보할 부분은 양보하는 진취적인 사고와 자세가 필요하다. 경영참가를 하게 될 노조의 능력에 대한 불신이 있다면 기업 내 교육 프로그램을 활성화시키고 정부가 그 비용을 일정부분 담당하는 식의 대안이 고려될 수도 있을 것이다. 또한 노조도 책임의식을 느끼고 적극적인 자세를 보여줄 필요성이 있다. 또한 노조측의 권한이 비대해졌을 경우 우려되는 점들에 대해선 법적인 절차를 통해 통제 할 수 있는 조치도 강구되어야 할 것이다. 또한 거시적으로 생각해봤을 때 노동자 대표조직에 경영참가에 관한 사회적 공감대를 형성하려면 경영참가가 국민경제에 기여하는 바를 명확히 해야 할 것이다. 이를 위해서는 노사관계 당사자들 경영참가를 둘러싼 맥락을 고려한 상태에서 자신들의 이윤과 효용을 극대화하려는 태도에서 벗어나 사회적으로 최적인 경영참가 수준을 밝혀내고자 노력해야 한다. 이러한 노력들을 바탕으로 '노조의 경영참가'가 성공적으로 정착되었을 때, 한국 노사관계는 더 이상 대립적인 관계가 아닌 서로 협력적이고 능동적인 건전한 노사관계로서 나아갈 수 있을 것이다.
참고 문헌
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이주희, " 경영참여의 실태와 개선방안 ", 한국노동연구원, 2004
이상호, “ 독일 자동차 산업의 생산체제 변화와 노동자의 대응정책: 폭스바겐 사례, 2004
이건협, “ 근로자의 경영참가가 협력적 노사관계 형성에 미치는 영향 ”, 2004

키워드

노사,   폭스바겐,   노동조합