목차
Ⅰ. 서
Ⅱ. 근 무 성 적 평 정
1. 근무성적평정의 의의
2. 근무성적평정의 목적
3. 근무성적평정의 방법
4. 근무성적평정의 운영
6. 근무성적평정의 오류와 한계
7. 한국의 근무성적평정
Ⅲ. 결
<참고자료>
Ⅱ. 근 무 성 적 평 정
1. 근무성적평정의 의의
2. 근무성적평정의 목적
3. 근무성적평정의 방법
4. 근무성적평정의 운영
6. 근무성적평정의 오류와 한계
7. 한국의 근무성적평정
Ⅲ. 결
<참고자료>
본문내용
한다.
3) 評定의 要素
공무원 근무성적평정의 대상은 근무실적, 근무수행, 능력 및 근무수행태도인 바, 각 대상별 평정요소의 수와 내용은 5급 공무원의 경우와 6급 이하 공무원의 경우가 다르다( 다음 페이지 <표 1> 참조).
4) 評定自
공무원 근무성적 평정자는 평정대상 공무원의 직근 상급 감독자가 되고, 그 차상급 감독자가 확인자가 되도록 하고 있어, 복수의 수직적 평정방식을 택하고 있다.
<표 1> 근무성적평정대상별 평정요소
평정대상
평정요소
평정점
5급
6급 이하, 기능직
탁월(5점) 우수(4점) 보통(3점) 미흡(2점) 불량(1점)
근무실적
① 담당업무의 질과 양
① 담당업무의 질과 양
② 목표달성도(질양)
② 수행업무의 질과 양
③ 적시성
③ 적시성
④ 창의성
④ 창의성
⑤ 노력도
⑤ 노력도
⑥ 조직사회기여도
⑥ 조직사회기여도
직무수행 능력
① 전문지식
① 전문지식
② 이해판단력
② 이해판단력
③ 지도력
③ 업무추진력
④ 기획력
④ 종합실무능력
⑤ 업무추진력
⑥ 종합실무능력
직무수행 태도
① 책임성
① 책임성
② 대민친절성
② 대민친절성
③ 협조성
③ 협조성
④ 청렴도
④ 청렴도
⑤ 보안성
⑤ 보안성
5) 評定의 時期와 結果 公開
공무원 근무성적평정을 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시하되, 정기평정은 56급 공무원의 경우는 6월말과 12월말, 7급 이하 공무원의 경우는 3월말과 9월말에 연 2회 실시한다.
공무원 근무성적평정의 결과는 이를 공개하지 않도록 하고 있다.
(2) 勤務成績評定의 改善點
첫째로, 평정자와 피평정자 전원이 이 제도의 중요성을 인식하고 상호 이해협조할 수 있도록 교육훈련을 실시함으로써 원활한 제도운영을 기해야 할 것이다.
둘째로, 목적에 따라 평정방법을 사용해야 한다.
셋째로, 근무성적평정은 인간이 인간을 평정하는 것이므로 평정방법이나 절차에 관한 기법을 아무리 합리화한다 할지라도 이를 객관적으로 평가할 수 없으며, 다라서 근무성적평정이 결코 만능이 아니란 점을 인식하고 그 결과를 활용해야 한다.
넷째로, 이 제도가 조직 내 복잡한 인간관계를 대상으로 하여 신뢰성타당성을 기해야 하므로 제도개선보다도 실제로 이를 운영하는 사람의 노력 여하에 따라 그 성과가 좌우된다는 점을 계속 인식시켜야 할 것이다.
Ⅲ. 結
이상에서 현대의 흐름에 발맞추어 공무원의 능력개발을 위한 근무성적평정에 대하여 살펴보았다. 근무성적평정은 어떤 의의를 가지고 어떤 목적으로 운영되고 있으며 어떠한 방법과 모형으로 그 기능을 수행해 나가고 있는지와, 근무성적평정의 주요내용과 운영에 대하여도 살펴보았다. 또한 근무성적평정을 행함에 있어 어떠한 오차와 한계를 가지고 있는지, 그리고 한국에 있어 근무성적평정은 어떠한 형식으로 이루어지고 있는지에 대한 전반적인 사항에 대해 살펴보았다.
다시 한번, 근무성적평가에 대해 언급해 보면, 이는 조직 구성원의 근무실적근무능력근무태도 등을 체계적객관적으로 측정파악하여 이를 인사행정에 활용하는 절차를 말하는 것으로 이것이 필요하게 된 이유는 궁극적으로, 승진승급전직징계교육훈련 및 상여 등에 관한 객관적인 근거와 기준을 제시함으로써 공무원의 근무성적과 능률의 향상 및 사기 앙양을 기하고 궁극적으로는 조직 전체의 능률을 증진하려는데 있다. 위와 같은 근무성적평정의 방법 또는 모형으로는 평정척도법, 강제배분법, 지도기록법, 사실기록법, 상호비교법, 체크리스트법, 집무기준법, 목표관리법, 서술적 인물평정법 등이 있고 각 방법은 나름대로의 장단점을 가지고 있어, 어떤 것을 택할 것인지는 작금의 상황을 고려하여 최대한 활용할 수 있고 그 의의와 목적에 부합되는 유용한 것으로 택해야만 한다. 근래에 가장 많이 쓰이고 있는 방법은 평정척도법과 목표관리법이라고 할 수 있다.
방법여하를 막론하고 근무성적평정의 내용은 어떻게 할 것인가가 중요한 문제가 된다. 즉, 공무원 근무성적평정에 있어서 그 적용대상인 공무원을 어떻게 할 것인가, 어떠한 평정요소를, 몇 개 정도로 할 것인가, 평정자는 누구로, 몇 명으로 할 것인가, 평정횟수와 시기를 어떻게 할 것인가, 평정 결과를 공개할 것인가 등이 중요한 문제로 제기되는 것이다. 이 역시 제반 현실 조건을 고려하여 그 목적에 맞도록 각 사항을 체계적객관적으로 정해야만 할 것이다.
위와 같은 근무성적평정은 그 의의와 목적대로 활용되기 위해서는 평정오류 즉, 연쇄효과, 항상적 오류, 총계적 오류, 논리적 오류 그 밖의 선입견과 같은 것 등에 유의하여, 평정의 결과가 객관성신뢰성 및 타당성을 확보하도록 노력해야 한다.
1999년 현재 한국의 근무성적평정에 대해 살펴보면, 평정의 대상공무원은 모든 공무원을 대상으로 하고 있고, 그 절차에 있어서는 5급 이하 공무원과 4급 이상 공무원에 각각 달리 목표관리제 등을 도입운영하고 있다. 평정요소는 근무실적근무수행능력근무수행태도를 기초로 하고 있으며 평정자는 피평정자 공무원의 직근 상급 감독자가 되고, 그 차상급 감독자가 확인자가 되도록 하는 복수의 수직적 평정방식을 채택하고 있다. 평정시기는 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시되고 있으며, 그 결과는 공개하지 않도록 하고 있다.
이상에서 다시 한번 간략히 근무성적평정에 대한 제반 사항을 살펴보았다. 우리는 앞으로 급변하는 사회 속에, 정부의 대응이 필요하고 그에 따른 행정의 변화를 수행해나가지 않을 수 없다. 그에 따라 공무원의 능력개발이 중요시되며 근무성적평정 또한 중요시되고 있는 것이다. 우리는 행정에 있어서 근무성적평정의 의의목적을 항상 기억하고 그 한계와 문제점들을 계속적으로 해결해 나가면서 이를 적극 활용발전시켜 공무원의 능력개발에 이바지하여야 할 것이다. 이렇게 할 때에 비로소 우리의 행정문화는 사회 흐름에 맞추어 발전할 수 있을 것이고, 또한 국가도 발전할 수 있을 것이다.
요컨대, 변화하는 사회 속에서 다양한 그리고 적극적인 행정수요를 충족시키기 위해 더 나은 공무원의 능력이 필요하게 되었으며, 이를 위해 우리는 근무성적평정과 같은 제도를 적극 활용하여야만 할 것이다.
♧ 參考 文獻 ♧
새행정학 崔昌浩 1999 三英社
人事行政新論 朴璉鎬 1982 法文社
人事行政管理學 申允杓 1990 韓南大學校 出版部
3) 評定의 要素
공무원 근무성적평정의 대상은 근무실적, 근무수행, 능력 및 근무수행태도인 바, 각 대상별 평정요소의 수와 내용은 5급 공무원의 경우와 6급 이하 공무원의 경우가 다르다( 다음 페이지 <표 1> 참조).
4) 評定自
공무원 근무성적 평정자는 평정대상 공무원의 직근 상급 감독자가 되고, 그 차상급 감독자가 확인자가 되도록 하고 있어, 복수의 수직적 평정방식을 택하고 있다.
<표 1> 근무성적평정대상별 평정요소
평정대상
평정요소
평정점
5급
6급 이하, 기능직
탁월(5점) 우수(4점) 보통(3점) 미흡(2점) 불량(1점)
근무실적
① 담당업무의 질과 양
① 담당업무의 질과 양
② 목표달성도(질양)
② 수행업무의 질과 양
③ 적시성
③ 적시성
④ 창의성
④ 창의성
⑤ 노력도
⑤ 노력도
⑥ 조직사회기여도
⑥ 조직사회기여도
직무수행 능력
① 전문지식
① 전문지식
② 이해판단력
② 이해판단력
③ 지도력
③ 업무추진력
④ 기획력
④ 종합실무능력
⑤ 업무추진력
⑥ 종합실무능력
직무수행 태도
① 책임성
① 책임성
② 대민친절성
② 대민친절성
③ 협조성
③ 협조성
④ 청렴도
④ 청렴도
⑤ 보안성
⑤ 보안성
5) 評定의 時期와 結果 公開
공무원 근무성적평정을 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시하되, 정기평정은 56급 공무원의 경우는 6월말과 12월말, 7급 이하 공무원의 경우는 3월말과 9월말에 연 2회 실시한다.
공무원 근무성적평정의 결과는 이를 공개하지 않도록 하고 있다.
(2) 勤務成績評定의 改善點
첫째로, 평정자와 피평정자 전원이 이 제도의 중요성을 인식하고 상호 이해협조할 수 있도록 교육훈련을 실시함으로써 원활한 제도운영을 기해야 할 것이다.
둘째로, 목적에 따라 평정방법을 사용해야 한다.
셋째로, 근무성적평정은 인간이 인간을 평정하는 것이므로 평정방법이나 절차에 관한 기법을 아무리 합리화한다 할지라도 이를 객관적으로 평가할 수 없으며, 다라서 근무성적평정이 결코 만능이 아니란 점을 인식하고 그 결과를 활용해야 한다.
넷째로, 이 제도가 조직 내 복잡한 인간관계를 대상으로 하여 신뢰성타당성을 기해야 하므로 제도개선보다도 실제로 이를 운영하는 사람의 노력 여하에 따라 그 성과가 좌우된다는 점을 계속 인식시켜야 할 것이다.
Ⅲ. 結
이상에서 현대의 흐름에 발맞추어 공무원의 능력개발을 위한 근무성적평정에 대하여 살펴보았다. 근무성적평정은 어떤 의의를 가지고 어떤 목적으로 운영되고 있으며 어떠한 방법과 모형으로 그 기능을 수행해 나가고 있는지와, 근무성적평정의 주요내용과 운영에 대하여도 살펴보았다. 또한 근무성적평정을 행함에 있어 어떠한 오차와 한계를 가지고 있는지, 그리고 한국에 있어 근무성적평정은 어떠한 형식으로 이루어지고 있는지에 대한 전반적인 사항에 대해 살펴보았다.
다시 한번, 근무성적평가에 대해 언급해 보면, 이는 조직 구성원의 근무실적근무능력근무태도 등을 체계적객관적으로 측정파악하여 이를 인사행정에 활용하는 절차를 말하는 것으로 이것이 필요하게 된 이유는 궁극적으로, 승진승급전직징계교육훈련 및 상여 등에 관한 객관적인 근거와 기준을 제시함으로써 공무원의 근무성적과 능률의 향상 및 사기 앙양을 기하고 궁극적으로는 조직 전체의 능률을 증진하려는데 있다. 위와 같은 근무성적평정의 방법 또는 모형으로는 평정척도법, 강제배분법, 지도기록법, 사실기록법, 상호비교법, 체크리스트법, 집무기준법, 목표관리법, 서술적 인물평정법 등이 있고 각 방법은 나름대로의 장단점을 가지고 있어, 어떤 것을 택할 것인지는 작금의 상황을 고려하여 최대한 활용할 수 있고 그 의의와 목적에 부합되는 유용한 것으로 택해야만 한다. 근래에 가장 많이 쓰이고 있는 방법은 평정척도법과 목표관리법이라고 할 수 있다.
방법여하를 막론하고 근무성적평정의 내용은 어떻게 할 것인가가 중요한 문제가 된다. 즉, 공무원 근무성적평정에 있어서 그 적용대상인 공무원을 어떻게 할 것인가, 어떠한 평정요소를, 몇 개 정도로 할 것인가, 평정자는 누구로, 몇 명으로 할 것인가, 평정횟수와 시기를 어떻게 할 것인가, 평정 결과를 공개할 것인가 등이 중요한 문제로 제기되는 것이다. 이 역시 제반 현실 조건을 고려하여 그 목적에 맞도록 각 사항을 체계적객관적으로 정해야만 할 것이다.
위와 같은 근무성적평정은 그 의의와 목적대로 활용되기 위해서는 평정오류 즉, 연쇄효과, 항상적 오류, 총계적 오류, 논리적 오류 그 밖의 선입견과 같은 것 등에 유의하여, 평정의 결과가 객관성신뢰성 및 타당성을 확보하도록 노력해야 한다.
1999년 현재 한국의 근무성적평정에 대해 살펴보면, 평정의 대상공무원은 모든 공무원을 대상으로 하고 있고, 그 절차에 있어서는 5급 이하 공무원과 4급 이상 공무원에 각각 달리 목표관리제 등을 도입운영하고 있다. 평정요소는 근무실적근무수행능력근무수행태도를 기초로 하고 있으며 평정자는 피평정자 공무원의 직근 상급 감독자가 되고, 그 차상급 감독자가 확인자가 되도록 하는 복수의 수직적 평정방식을 채택하고 있다. 평정시기는 정기평정과 수시평정으로 구분하여 실시되고 있으며, 그 결과는 공개하지 않도록 하고 있다.
이상에서 다시 한번 간략히 근무성적평정에 대한 제반 사항을 살펴보았다. 우리는 앞으로 급변하는 사회 속에, 정부의 대응이 필요하고 그에 따른 행정의 변화를 수행해나가지 않을 수 없다. 그에 따라 공무원의 능력개발이 중요시되며 근무성적평정 또한 중요시되고 있는 것이다. 우리는 행정에 있어서 근무성적평정의 의의목적을 항상 기억하고 그 한계와 문제점들을 계속적으로 해결해 나가면서 이를 적극 활용발전시켜 공무원의 능력개발에 이바지하여야 할 것이다. 이렇게 할 때에 비로소 우리의 행정문화는 사회 흐름에 맞추어 발전할 수 있을 것이고, 또한 국가도 발전할 수 있을 것이다.
요컨대, 변화하는 사회 속에서 다양한 그리고 적극적인 행정수요를 충족시키기 위해 더 나은 공무원의 능력이 필요하게 되었으며, 이를 위해 우리는 근무성적평정과 같은 제도를 적극 활용하여야만 할 것이다.
♧ 參考 文獻 ♧
새행정학 崔昌浩 1999 三英社
人事行政新論 朴璉鎬 1982 法文社
人事行政管理學 申允杓 1990 韓南大學校 出版部
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