[인사행정][인사행정개혁][인사혁신][인사행정혁신][인사][인사행정이론]인사행정의 의의, 현대인사행정의 특징, 실적주의, 성과지향적 인사행정, 인사행정개혁의 실제, 인사혁신의 새로운 방향 모색 분석

소개글

[인사행정][인사행정개혁][인사혁신][인사행정혁신][인사][인사행정이론]인사행정의 의의, 현대인사행정의 특징, 실적주의, 성과지향적 인사행정, 인사행정개혁의 실제, 인사혁신의 새로운 방향 모색 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 의의

Ⅲ. 현대인사행정의 특징
1. 개방체제적․가치갈등적 성격
2. 환경종속성
3. 적극적 인사행정
4. 종합학문적 접근방법

Ⅳ. 실적주의
1. 의의
2. 실적주의의 성립과정
1) 엽관주의의 몰락
2) 실적주의의 성립
3. 실적주의의 성격
4. 실적주의의 비판
5. 인사행정의 인간화 방안

Ⅴ. 성과지향적 인사행정
1. 인사행정 담당 조직의 전문화
2. 인력계획의 수립과 집행
3. 임용제도의 개선
1) 개방형직위제도의 합리적 운영
2) 신규임용의 개선
3) 합리적 보직관리
4) 인사교류의 활용
4. 능력의 발전
1) 평정제도의 개선: 참여․합의․공개
2) 교육훈련체제의 정비

Ⅵ. 한국 인사행정 개혁의 실제
1. 공무원 감축
2. 정부관료제의 통제
3. 성과관리제도의 도입

Ⅶ. 인사혁신의 새로운 방향 모색

Ⅷ. 결론

본문내용

을 필요로 한다. 효율성과 생산성 제고 일변도가 아닌 근로자의 직업적?사회적 욕구를 충족시킬 수 있는 대책도 마련되어야 한다. 인간의 존엄성 회복, 열악한 근무환경의 개선, 인사상의 고충상담 개선, 능력개발의 기회확대 및 교육훈련의 품질강화, 협력적이고 참여적인 인사관리 등이 인간화의 주요 이슈들이 될 것이다.
여섯째, 다양화가 필요하다. 다양화는 제도적 다양화, 문화적 다양화, 인력활용의 다양화 등을 모두 포함한다. 첫째, 제도적 다양화(diversity in systems)는 앞서 설명한 유연화와 서로 연관성이 있다. 단일의 경직된 제도를 두기보다는 행정환경의 변화에 부응할 수 있도록 다양한 제도를 활용하는 것이다. 둘째, 문화적 다양화(cultural diversity)는 다른 것을 참고 수용할 줄 아는 조직문화의 다양성을 의미한다. 단일민족이나 연고주의에 기인한 차별적 행태를 개선하고 더불어 어울려서 조화로운 조직문화를 창달하기 위해서는 문화적 다양성에 대한 교육과 이해가 필요하다. 셋째, 인력의 다양화(diversity in human resources)이다. 여성인력의 활용은 물론 장애인, 외국인, 노령인구의 증가를 반영하여 각종 차별을 철폐하는 등 새로운 인력수급정책이 필요하다. 특히 여성인력의 활용을 위해서는 가족친화적 정책을 확대해야 할 것이다.
일곱째, 정보화가 필요하다. 여기서 정보화는 인사행정에 정보기술을 적극적으로 응용하고 활용함을 의미한다. 이를 위해서는 첫째, 인사행정에 소요되는 수많은 인사기록을 전자적으로 관리할 수 있는 소프트웨어 시스템(e-HRM)을 적극적으로 활용하여야 한다. 지금까지 한국에서는 돈과 자료관리에 대한 시스템은 발전되었어도 정작 사람관리에 대한 정보관리체제가 발전하지 못하였다. 앞으로 인사행정에서 보수와 연금 및 후생복지분야의 정보화는 물론 인적자원을 발굴하여 선발?채용하고 훈련하며 경력을 개발하는 업무 등 사람에 관한 제반업무를 정보화하는데 더 많은 투자와 연구가 이루어져야 할 것이다(West and Berman, 2001). 둘째, 현재 소규모로 제한적으로 운용중인 민간?공공분야의 인재 데이터베이스를 보다 확대하여 기관간의 호환적인 사용이 가능하도록 해야 하며, 인사자료검색과 인재발굴(head hunting)이 보다 용이하도록 전자화해야 한다. 셋째, 현재의 공무원통계자료의 구성과 분석수준은 수십년 전과 큰 차이가 없으므로 앞으로는 통계자료를 세분화?고급화하여 개방하는 일이 필요하다. 각종 인사자료를 표본화하여 통계분석이 용이하도록 하여 전문가들에게 개방하고 이를 통하여 인사정책을 과학화해야 할 것이다.
여덟째, 국제화가 필요하다. 국제화는 두 가지 차원을 의미한다. 첫째는 국제적인 인력을 양성하자는 것이요, 둘째는 인사제도를 국제수준화하는 것이다. 기업에서 국제인사관리의 중요성이 부각된 지는 이미 오래이나 정부분야에서는 여기에 대한 관심과 대응이 상대적으로 부실하였다. 최근에 국제사회의 흐름이나 국제무대에서 적극적으로 대처할 수 있는 공무원을 양성하는 것이 중요한 과제로 등장하게 되었다. 따라서 본국에서 현지국으로 나가는 인력(expatriate)에 대한 체계적 관리(선발, 훈련, 평정, 보상 등)가 필요하다. 또한 분야별 국제협력 등에서 협상력을 제고하기 위해서는 공무원들의 국제적 대응능력 향상이 매우 중요한 과제로 등장하고 있다. 그리고 국제적인 인력을 양성하고 지원하기 위해서는 인사제도 자체를 세계수준(global standard)에 맞게 만들어야 한다. 국제화는 외교통상부나 국제업무담당자에게만 해당되는 것이 아니라 전 부처의 직원들에게 공통적으로 요구되는 상황이며, 네트워크시대에는 국내문제와 국제문제를 구분하기가 점차 어렵게 된다. 앞으로 외국국적의 전문인력을 공직에서 활용하는 사례가 늘어날 것이므로 인사제도를 국제수준에 맞게 개선해야 할 것이다. 특히 교육?연구?과학기술 및 기타 특수분야는 외국국적의 인력 임용이 불가피한 실정이며 이에 따른 인사행정제도의 국제화?보편화가 시급한 과제이므로 우물 안의 개구리적인 시각을 벗어나 국제적인 수준으로 개선해야 할 것이다.
이상 논의한 여러 가지 방향들은 정부전체의 발전전략과 연결되어야 하여 통합적으로 관리되어야 할 것이다. 왜냐하면 앞서 제시한 발전방향이 항상 순기능적으로만 작용하지는 않을 것이며, 이들 방향 중의 일부는 현재의 제도와 부분적으로 서로 충돌할 수도 있기 때문이다. 예를 들면 유연화 내지는 경제화전략은 추진해나가는 과정에서 노사갈등의 핵심적인 이슈로 부가될 가능성이 있다. 정부(사용자측)는 임용과 근무형태의 유연성 등을 통하여 정부의 수량적 유연성을 제고하고 경쟁력을 향상할 수 있는 반면, 보수인상과 더불어 고용안정이라는 목적을 추구하는 공무원단체(노동자측)는 이러한 수량적 유연성에 의해 공무원들의 고용과 신분안정이 훼손될 것을 우려하며 문제제기를 하게 될 것이다. 따라서 다양한 요청으로 인한 대립과 갈등, 그로 인해 발생하는 정책적 딜레마 등을 균형있게 조정하며 접근방법을 적절하게 배합하는 노력이 필요하다. 인사행정을 개선하는데 중립적 능력을 강조하는 접근, 관리층의 리더십을 강조라는 접근, 정치적 책임을 강조하는 접근, 인사운영의 융통성을 강조하는 접근, 국민대표성을 강조하는 접근, 참여관리를 강조하는 접근방법 등이 서로 각축하므로 이런 접근방법들의 관계를 조정하는 것은 인사행정의 중요임무이다.
Ⅷ. 결론
한국에서 인사행정분야는 행정의 한 핵심분야로서 지난 반세기간 변화와 발전을 하면서 많은 연구와 논의의 대상이 되어왔다. 이는 무엇보다 국가경영의 성패가 인사정책의 합리적인 수립과 집행에 달려 있어 행정학자나 행정실무자들이 인사행정연구에 진지한 관심을 보여온 때문이라고 볼 수 있다. 국가경영을 쇄신하고자 할 때는 어느 시기의 정부에서나 먼저 인사행정제도의 개혁을 단행해 왔다. 한국은 커다란 병란과 분단의 대응, 정권교체와 권위주의체제의 민주화, 경제성장과 경제위기의 극복, 정부영역의 확장과 조정 그리고 행정책임과 서비스의 변화 요구가 반복되는 속에 매번 행정개혁의 기조가 달라지고 그 때마다 인사행정의 연구와 새로운 논의가 필요했던 것이다.

키워드

인사행정,   인사행정개혁,   인사혁신,   인사,   인사행정이론