[성희롱][직장내성희롱]성희롱(직장내성희롱) 심층 분석(다양한 사례 중심)(성희롱의 의미, 성희롱의 영향, 성희롱의 여러 유형, 직장내 성희롱의 판단기준, 성희롱 사례, 직장내 성희롱의 원인에 따른 대책)

소개글

[성희롱][직장내성희롱]성희롱(직장내성희롱) 심층 분석(다양한 사례 중심)(성희롱의 의미, 성희롱의 영향, 성희롱의 여러 유형, 직장내 성희롱의 판단기준, 성희롱 사례, 직장내 성희롱의 원인에 따른 대책)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성희롱의 의미
1. 대가형 성희롱
2. 환경형 성희롱
3. 신체적/육체적 형태의 성희롱
4. 언어적 형태의 성희롱
5. 시각적 형태의 성희롱
6. 직장내 성희롱

Ⅲ. 성희롱의 영향
1. 성희롱과 성폭력에 대한 차이
2. 피해자의 영향
3. 가해자의 영향
4. 기업의 영향

Ⅳ. 성희롱의 여러 유형
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위
4. 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 행위

Ⅴ. 직장내 성희롱의 판단기준

Ⅵ. 성희롱 사례(서울대 우조교 사건)

Ⅶ. 그 밖의 다양한 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3

Ⅷ. 직장내 성희롱의 원인에 따른 대책
1. 직장내 성희롱의 원인
2. 성희롱예방을 위한 직장문화 등 환경개선
3. 직장내 성희롱 피해자의 대처방안
4. 성희롱을 예방하기 위한 사업주 및 공공기관의 장의 대책
1) 예방교육의 실시
2) 고충처리절차 및 상담기구 등의 마련
3) 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치
4) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
5. 성희롱 예방을 위한 노동조합의 역할
1) 조합원에 대한 교육 및 상담
2) 단체협약에의 반영
3) 전담부서의 설치 등

Ⅸ. 결론

본문내용

시하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다.(남녀고용평등법 시행규칙 제5조 1항, 공공기관의 성희롱예방지침 제5조) 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주나 부서장에 의한 교육도 가능하다.(위탁교육과 사내교육이 모두 가능함)
이외에 <수시 교육방법>으로서 사업주는 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내 게시판, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방 관련사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 한다.
교육내용에는 (i) 직장내 성희롱에 관한 법령, (ii) 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, (iii) 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차, (iv) 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이 포함되어야 한다.(남녀고용평등법 시행규칙 제4조)
2) 고충처리절차 및 상담기구 등의 마련
고충처리절차의 마련 - 사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직하다. 즉, 사업주는 자체 고충처리기관을 설치하고, 근로자의 고충의 신고를 받은 때에는 고충처리기관을 통하여 자율적으로 해결하기 위하여 노력하여야 한다.(남녀고용평등법 제25조 1항)
회사의 규모가 큰 경우에는 전담부서(예, 인사부나 노무부 내에 둘 수 있을 것임)를 두거나 아니면, 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등을 활용하여 대처할 수 있을 것이다. 다만, 고충처리기구의 운영에 있어서는 여성근로자를 반드시 참여시키도록 한다.
전문상담요원 임명 - 사업주는 성희롱 문제 해결에 도움을 주는 소속직원이나 외부전문가(성폭력상담소 상담위원, 변호사, 여성문제전문가, 공인노무사 등)를 성희롱담당 상담요원으로 지정하여 체계적이고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 한다.
다만, 조건형 성희롱에 있어서는 가해자가 직속상사, 관리자 또는 이들과 가까운 관계인 경우가 많으므로 직속상사를 최초의 상담창구로 하는 것은 적절하지 않다.
사후 관리 - 성희롱 가해자는 습관적인 경우가 많으므로 사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 사후에 또다시 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발되지 않도록 관심을 가져야 한다.
아울러 위의 조치로 인하여 피해근로자에게 어떠한 형태의 보복이나 앙갚음도 발생하지 않도록 철저히 관리할 필요가 있다. 이러한 점에서 성희롱의 재발이나 가해자의 보복을 막기 위한 사후관리제도를 마련할 필요가 있다.
3) 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 조치
사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.(남녀고용평등법 제14조 1항, 동법 시행규칙 제10조) 만약 공무원이 성희롱을 한 경우에는 국가공무원법상의 징계대상이 될 수 있을 것이다.
직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견사업주 또는 사용사업주도 파견근로자가 성희롱 피해를 입은 경우에는 성희롱 행위자에 대한 부서 전환, 징계 등의 조치를 하여야 한다. 사업주가 성희롱행위자에 대한 징계조치를 행하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료(남녀고용평등법 제39조의 2항)가 부과된다.
<참고> 가해자의 이의제기 - 만일 성희롱 가해자로 판정되어 징계를 받은 자가 부당하게 징계를 받았다고 판단하는 경우에는 근로기준법 제30조(해고의 제한)위반으로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 피해자에 대하여는 명예훼손 등을 이유로 민사상 손해배상청구 등을 할 수 있다.
4) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.(남녀고용평등법 제14조 2항) 또 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.(남녀고용평등법 제14조 3항)
사업주가 성희롱피해자에게 불이익한 조치를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 이천만원 이하의 벌금형에 처하여진다.(동법 제37조 2항) 이때 이미 이루어진 성희롱 피해자에 대한 고용상의 불이익 조치는 위법한 행위가 되므로 당연히 무효가 된다.
5. 성희롱 예방을 위한 노동조합의 역할
1) 조합원에 대한 교육 및 상담
직장내 성희롱은 전술한 것처럼 근로자의 일할 권리를 위협하고, 고용안정에 심각한 영향을 초래하므로 노동조합도 성희롱을 근로자의 근로환경이나 근로조건의 문제로 보고 이에 대하여 적극적으로 대처하여야 한다. 따라서 노동조합은 근로자를 대상으로 자체적으로 성희롱 관련 예방교육, 상담 등을 하는 것이 필요하다.
2) 단체협약에의 반영
노동조합은 성희롱을 중대한 노동문제로 인식하고, 쾌적한 직장만들기와 인권존중의 입장에서 성희롱과 관련한 사내의 고충처리절차, 성희롱 행위자에 대한 조치사항 등에 관하여 조합원의 의견을 수렴하고, 이것이 노사간의 단체협약의 내용에 반영될 수 있도록 노력하여야 한다.
3) 전담부서의 설치 등
노동조합은 성희롱이 발생한 경우 고충처리기관 등을 통한 처리 과정에서 성희롱 피해자의 입장을 대변하여 그 절차가 신속하고 공정하게 처리될 수 있도록 도와주어야 한다. 이를 위하여 가능하다면 노동조합 내에 성희롱문제의 해결을 위한 전담부서를 설치하는 것도 필요할 것이다. 또 필요한 경우에는 상급노동단체나 성폭력상담소 등, 전문 상담기관의 전문상담원의 도움을 받아 해결할 수 있도록 도와준다.
Ⅸ. 결론
남녀차별금지법안의 제정과 남녀고용평등법의 개정으로 직장내 ‘성희롱’에 관한 규정이 마련되었다. 기존의 성폭력 특별법이나 형법상에서 처벌이 불가능하였던 성희롱에 대한 처벌의 법적 근거가 마련됨으로써 관행처럼 굳어져 온 직장내 남성들의 성희롱에 대한 현실적인 대응책이 마련된 셈이다. 이제 기업은 경쟁력 차원에서나 기업 이미지 제고 차원에서나 성희롱의 문제를 간과할 수 없게 되었으며, 이는 결국 사회전반에 걸친 성인식의 변화를 유도하여 남녀차별없는 건강한 일터, 평등한 사회 지향에 기여할 것으로 기대된다.

키워드

성희롱,   직장내성희롱,   성폭력,   성추행,   성희롱방지대책