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목차
Ⅰ. 서론
1.삼성전자 기업 개관, 기업정보
2.경영철학 및 인재상
Ⅱ. 본론
1. 모집 선발 관리 및 방출관리
1) 인재확보특징
2) 사원채용방식
3) 방출관리
2. 신분 관리
1) 교육 훈련관리
2) 경력관리
3. 직무 관리
1) 직무 분석
2) 평가 관리
4. 보수관리
1) 보수관리 및 임금체계관리
2) 복지 후생관리
5. 노사 관계
Ⅲ 결론
1.삼성전자 기업 개관, 기업정보
2.경영철학 및 인재상
Ⅱ. 본론
1. 모집 선발 관리 및 방출관리
1) 인재확보특징
2) 사원채용방식
3) 방출관리
2. 신분 관리
1) 교육 훈련관리
2) 경력관리
3. 직무 관리
1) 직무 분석
2) 평가 관리
4. 보수관리
1) 보수관리 및 임금체계관리
2) 복지 후생관리
5. 노사 관계
Ⅲ 결론
본문내용
성의 전통에 대한 종업원의 강한 자부심과 삼성에 대한 기업 외부의 좋은 이미지가 영향력을 가질 수 있었다는 점이다.
이상으로 지금가지 삼성의 노사정책이 성공할 수 있었던 중요한 요인들을 종합해 보았다. 그러나 이러한 노사 관리 체계가 앞으로도 계속 효력이 지속될 수 있을 것인가에 대해서는 의문이 아닐 수 없다. 그러면 그런 의문을 갖게 되는 몇가지 요인을 살펴 보기로 하자.
첫째로, 삼성이 비교우위를 갖고 있던 것으로 인식되어 처우 및 복리후생 제도가 기업간 평준화 되면서 차별적 우위를 잃어가고 있다는 점을 들 수 있다.
둘째로, 노조가 있는 기업보다 상대적으로 우수한 노사 관리 역량을 보유했던 삼성이지만 지금은 오히려 노조 기업이 유리한 역조 현상을 나타내지 않을까 하는 상황에 있다는 점이다. 그 만큼 노조 기업이 유리한 역조 현상을 나타내지 않을까 하는 상황에 있다는 점이다. 그만큼 노조 기업의 노사 관리 수준과 역량이 높아졌다는 것을 의미하는데, 이는 비노조를 유지하려는 삼성으로서는 커다란 위협 요인이 아닐 수 없다.
셋째로, 격동기가 지나갔고 별다른 노사 문제가 발생하지 않고 있기 때문에 별일이야 있겠느냐하는 식의 안일한 사고와 노사 문제에 대한 경영자, 관리자의 관심이 감소되었다는 점이다. 그러나 최근의 상황을 보면 해마다 물가가 치솟아 가계 부담이 증가하고 있으며, 노동 관계법이 사용자로서는 결코 유리 할 것이 없는 방향으로 개정될 예정이고, 경기가 회복기에 접어들면서 노조의 교섭력이 강화될 시점에 와 있다는 점에서 이러한 현상은 매우 염려되는 상황이라고 할 수 있다.
넷째로, 노사협의회 운영상의 한계이다. 그룹 전체의 기본적인 근로 조건을 통일적으로 운영하고 있는 삼성이 가지는 근본적인 문제이기도 한데, 근로조건에 관련된 주요한 이슈가 문제에 부딪혔을 때 각 사 차원에서는 해결책을 제시할 수 없다는 한계를 갖고 있는 것이다.
다섯째, '노조를 필요로 하지 않는 경영'은 노사간의 산호 신뢰가 그 요체라고 할 수 있는데, 그 믿음에 있어서 회사와 종업원 사이에 불균형이 있다는 점이다. 다시 말하면 회사는 종업원을 충분히 믿고 있는 반면 종업원들은 회사에 대한 신뢰가 아직도 충분하지 않다고 생각하고 있다는 것이다. 그 불균형을 지금가지는 일선 관리자들의 헌신적인 열성과 노력으로 메워 왔다고 할 수 있으나, 그들이 앞으로는 어떻게 종업원들을 설득하고 관리해 나가야 할 것인가에 대해 갈피를 잡지 못하고 있다는 것이다.
이상과 같은 요인들로 인해 삼성의 노사 관리 체계는 앞으로 적지 않은 시련을 겪게 될 것으로 보여 진다.
III. 결론
국내 주식시장의 25%의 비중을 차지하고 세계 1위의 디지털 생산품을 3개나 가진 국내 굴지의 기업 삼성전자의 핵심 인사관리는 어떠한 비밀이 숨겨져 있는 것인가?
약 1개월 남짓한 조사기간 및 연구기간 동안 우리 조는 삼성전자가 가진 핵심적 인사관리의 방법과 그 뿌리인 경영철학에 대하여 집중적으로 살펴보았다.
삼성전자의 인사관리의 가장 큰 축이라고 생각되어지는 것은 바로 인재 중심(우선)주의와 무노조의 노사관리 체계이다. 국내외를 막론하고 인재를 위해서라 노력을 아끼지 않는 삼성전자의 인재를 위한 노력은 가히 눈물겹다고 할 수 있을 정도다. 그러나 단지 능력 중심의 인재 관리는 아니었다. 삼성전자는 자신의 기업에 걸맞고 그들의 경영철학에 순응 할 수 있는 인재를 원했다. 그것이 확실하게 보여지는 것이 면접제도이다. 또한 삼성전자의 인사관리는 시장형과 연공형을 모두 도입하는 형태를 보이고 있다. 옆의 사원이 얼마의 월급을 받는지 조차 모르는 치열한 경쟁적 사회를 국내 기업의 어떤 기업 보다도 빨리 도입한 것은 그만큼 경쟁력을 중요시 한 결과라고 할 수 있다. 이처럼 사원의 철저하고 완벽한 교육제도와 확고하게 자리 잡은 기업 경영 철학은 삼성 전자의 눈부신 성과를 이루는데 강한 원동력이었다는 것에 대하여 이견을 달기는 어려울 것이다. 그러나 무노조의 확고한 신념과 그를 지키기 위한 노력은 이윤을 추구하는 기업으로서 너무 과하지 않나 싶을 정도로 완벽성을 추구한다. 매달 실시되는 관리자들의 비상 대비 훈련과 퇴출사원 관리까지 살펴보면서 결벽에 가까운 무노조 신화를 볼수 있었다.
몇 번의 토론을 거치면서 무노조의 타당성과 성과에 대한 원동력에 대하여 생각해 보았다. 무노조는 옳다 그르다라고 흑백 논리를 펼칠 수는 없었다. 성과 중심적인 관점에서만으로 기업을 판단 할 수는 없으며 노조의 권리에 대해서도 염두해 두어야 한다. 삼성전자가 한해간 약 2조원이 넘는 임금을 지불하고 있으며 515억원이 넘는 복리 후생비를 쓰고 있다. 게다가 노조 심리 상담사를 따로 두고 있으며 말단 직원에서 사장까지 바로 의견을 교환할 수 있는 시스템의 도입등 노사가 불화하는 상황을 미연에 방지하려는 노력을 아끼지 않는 것은 알고 있다. 그러나 노사는 항상 불화하고 문제를 야기 시키며 생산성을 약화시키는 그런 집단으로만 보는 경영철학의 논리는 지나치다고 생각한다. 부족함 없이 해주는데 노조가 일어날 수 없다는 생각은 노사 관계를 한쪽만 보는 행태라고 본다. 노조는 분배의 이유에서 시작했을지 모르나 점점 더 발달되고 성숙해 가는 노조의 형태는 그것 뿐만이 아니라고 생각한다. 노사는 한쪽에서 베풀어주고 원하는 데로 해주면 가만히 있고 생산에만 열중하는 수직적 구조에서만 염두해 둔다는 경영철학은 긍정적이지 않다. 회사는 경영진의 것이 아니며 경영진만이 회사를 생각하는 것은 아니다. 또한 노조는 수동적인, 반응적인 존재가 아니다. 인재를 중시하는 회사에서 노조를 그만큼 하등하게 보는 경영철학을 가진 상황이 아이러니하다.
경영철학은 회사를 움직이는 가장 큰 힘이며 뿌리지만 그것은 항구적이지만은 않다고 생각한다. 좀더 긍정적으로 나아갈 수 있는 여지와 능력은 삼성전자에는 충분히 있다고 판단된다. 인사관리에 있어서, 인재관리에 있어서 최고가 되기 위한 삼성전자의 노력은 많은 기업들이 본받아야할 표준이라고 생각한다. 아쉬운 부분이 있긴 하지만 앞으로 더 보완하고 노력하여 삼성전자가 세계 최고의 IT 기업임과 동시에 회사 내부의 인사관리에 있어서도 세계 최고가 되길 바란다.
이상으로 지금가지 삼성의 노사정책이 성공할 수 있었던 중요한 요인들을 종합해 보았다. 그러나 이러한 노사 관리 체계가 앞으로도 계속 효력이 지속될 수 있을 것인가에 대해서는 의문이 아닐 수 없다. 그러면 그런 의문을 갖게 되는 몇가지 요인을 살펴 보기로 하자.
첫째로, 삼성이 비교우위를 갖고 있던 것으로 인식되어 처우 및 복리후생 제도가 기업간 평준화 되면서 차별적 우위를 잃어가고 있다는 점을 들 수 있다.
둘째로, 노조가 있는 기업보다 상대적으로 우수한 노사 관리 역량을 보유했던 삼성이지만 지금은 오히려 노조 기업이 유리한 역조 현상을 나타내지 않을까 하는 상황에 있다는 점이다. 그 만큼 노조 기업이 유리한 역조 현상을 나타내지 않을까 하는 상황에 있다는 점이다. 그만큼 노조 기업의 노사 관리 수준과 역량이 높아졌다는 것을 의미하는데, 이는 비노조를 유지하려는 삼성으로서는 커다란 위협 요인이 아닐 수 없다.
셋째로, 격동기가 지나갔고 별다른 노사 문제가 발생하지 않고 있기 때문에 별일이야 있겠느냐하는 식의 안일한 사고와 노사 문제에 대한 경영자, 관리자의 관심이 감소되었다는 점이다. 그러나 최근의 상황을 보면 해마다 물가가 치솟아 가계 부담이 증가하고 있으며, 노동 관계법이 사용자로서는 결코 유리 할 것이 없는 방향으로 개정될 예정이고, 경기가 회복기에 접어들면서 노조의 교섭력이 강화될 시점에 와 있다는 점에서 이러한 현상은 매우 염려되는 상황이라고 할 수 있다.
넷째로, 노사협의회 운영상의 한계이다. 그룹 전체의 기본적인 근로 조건을 통일적으로 운영하고 있는 삼성이 가지는 근본적인 문제이기도 한데, 근로조건에 관련된 주요한 이슈가 문제에 부딪혔을 때 각 사 차원에서는 해결책을 제시할 수 없다는 한계를 갖고 있는 것이다.
다섯째, '노조를 필요로 하지 않는 경영'은 노사간의 산호 신뢰가 그 요체라고 할 수 있는데, 그 믿음에 있어서 회사와 종업원 사이에 불균형이 있다는 점이다. 다시 말하면 회사는 종업원을 충분히 믿고 있는 반면 종업원들은 회사에 대한 신뢰가 아직도 충분하지 않다고 생각하고 있다는 것이다. 그 불균형을 지금가지는 일선 관리자들의 헌신적인 열성과 노력으로 메워 왔다고 할 수 있으나, 그들이 앞으로는 어떻게 종업원들을 설득하고 관리해 나가야 할 것인가에 대해 갈피를 잡지 못하고 있다는 것이다.
이상과 같은 요인들로 인해 삼성의 노사 관리 체계는 앞으로 적지 않은 시련을 겪게 될 것으로 보여 진다.
III. 결론
국내 주식시장의 25%의 비중을 차지하고 세계 1위의 디지털 생산품을 3개나 가진 국내 굴지의 기업 삼성전자의 핵심 인사관리는 어떠한 비밀이 숨겨져 있는 것인가?
약 1개월 남짓한 조사기간 및 연구기간 동안 우리 조는 삼성전자가 가진 핵심적 인사관리의 방법과 그 뿌리인 경영철학에 대하여 집중적으로 살펴보았다.
삼성전자의 인사관리의 가장 큰 축이라고 생각되어지는 것은 바로 인재 중심(우선)주의와 무노조의 노사관리 체계이다. 국내외를 막론하고 인재를 위해서라 노력을 아끼지 않는 삼성전자의 인재를 위한 노력은 가히 눈물겹다고 할 수 있을 정도다. 그러나 단지 능력 중심의 인재 관리는 아니었다. 삼성전자는 자신의 기업에 걸맞고 그들의 경영철학에 순응 할 수 있는 인재를 원했다. 그것이 확실하게 보여지는 것이 면접제도이다. 또한 삼성전자의 인사관리는 시장형과 연공형을 모두 도입하는 형태를 보이고 있다. 옆의 사원이 얼마의 월급을 받는지 조차 모르는 치열한 경쟁적 사회를 국내 기업의 어떤 기업 보다도 빨리 도입한 것은 그만큼 경쟁력을 중요시 한 결과라고 할 수 있다. 이처럼 사원의 철저하고 완벽한 교육제도와 확고하게 자리 잡은 기업 경영 철학은 삼성 전자의 눈부신 성과를 이루는데 강한 원동력이었다는 것에 대하여 이견을 달기는 어려울 것이다. 그러나 무노조의 확고한 신념과 그를 지키기 위한 노력은 이윤을 추구하는 기업으로서 너무 과하지 않나 싶을 정도로 완벽성을 추구한다. 매달 실시되는 관리자들의 비상 대비 훈련과 퇴출사원 관리까지 살펴보면서 결벽에 가까운 무노조 신화를 볼수 있었다.
몇 번의 토론을 거치면서 무노조의 타당성과 성과에 대한 원동력에 대하여 생각해 보았다. 무노조는 옳다 그르다라고 흑백 논리를 펼칠 수는 없었다. 성과 중심적인 관점에서만으로 기업을 판단 할 수는 없으며 노조의 권리에 대해서도 염두해 두어야 한다. 삼성전자가 한해간 약 2조원이 넘는 임금을 지불하고 있으며 515억원이 넘는 복리 후생비를 쓰고 있다. 게다가 노조 심리 상담사를 따로 두고 있으며 말단 직원에서 사장까지 바로 의견을 교환할 수 있는 시스템의 도입등 노사가 불화하는 상황을 미연에 방지하려는 노력을 아끼지 않는 것은 알고 있다. 그러나 노사는 항상 불화하고 문제를 야기 시키며 생산성을 약화시키는 그런 집단으로만 보는 경영철학의 논리는 지나치다고 생각한다. 부족함 없이 해주는데 노조가 일어날 수 없다는 생각은 노사 관계를 한쪽만 보는 행태라고 본다. 노조는 분배의 이유에서 시작했을지 모르나 점점 더 발달되고 성숙해 가는 노조의 형태는 그것 뿐만이 아니라고 생각한다. 노사는 한쪽에서 베풀어주고 원하는 데로 해주면 가만히 있고 생산에만 열중하는 수직적 구조에서만 염두해 둔다는 경영철학은 긍정적이지 않다. 회사는 경영진의 것이 아니며 경영진만이 회사를 생각하는 것은 아니다. 또한 노조는 수동적인, 반응적인 존재가 아니다. 인재를 중시하는 회사에서 노조를 그만큼 하등하게 보는 경영철학을 가진 상황이 아이러니하다.
경영철학은 회사를 움직이는 가장 큰 힘이며 뿌리지만 그것은 항구적이지만은 않다고 생각한다. 좀더 긍정적으로 나아갈 수 있는 여지와 능력은 삼성전자에는 충분히 있다고 판단된다. 인사관리에 있어서, 인재관리에 있어서 최고가 되기 위한 삼성전자의 노력은 많은 기업들이 본받아야할 표준이라고 생각한다. 아쉬운 부분이 있긴 하지만 앞으로 더 보완하고 노력하여 삼성전자가 세계 최고의 IT 기업임과 동시에 회사 내부의 인사관리에 있어서도 세계 최고가 되길 바란다.
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