[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 개념, 직장내 성희롱의 유형과 요건 및 제도 개선 방안 분석(사례 중심)(성희롱의 법적 개념, 성희롱의 유형, 직장내 성희롱의 구성요건, 성희롱 문제 법제화, 다양한 성희롱 사례)

소개글

[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 개념, 직장내 성희롱의 유형과 요건 및 제도 개선 방안 분석(사례 중심)(성희롱의 법적 개념, 성희롱의 유형, 직장내 성희롱의 구성요건, 성희롱 문제 법제화, 다양한 성희롱 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성희롱의 법적 개념
1. 헌법
2. 여성발전 기본법
3. 형사법
1) 성폭력 범죄의 처벌과 피해자 보호 등에 관한 법률
2) 형법
4. 노동법
1) 근로 기준법
2) 남녀고용평등법
5. 민법

Ⅲ. 성희롱의 유형
1. 보복형 성희롱(Quid Pro Quo Sexual Harassment)
2. 환경형 성희롱(Hostile Environment Sexual Harassment)
3. 양자의 차이점

Ⅳ. 직장내 성희롱의 구성요건
1. 직장내 성희롱의 당사자 요건
2. 지위를 이용하거나 업무와의 관련성
3. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 하는 행동
4. 고용상의 불이익을 초래하거나 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화

Ⅴ. 성희롱 문제의 법제화

Ⅵ. 다양한 성희롱 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3

Ⅶ. 기업내 성희롱 신고촉진 및 처리를 위한 제도 개선 방안
1. 기업내 성희롱 금지와 관련한 구체적인 정책 마련
2. 직장 내 성희롱 관련 조항 - 취업규칙의 필수적 기재사항으로 법 개정 필요
3. 성희롱 금지정책에 대한 적극적 홍보 - 사업주 책임의 일부임을 명확히 함
4. 기업내 사건처리제도 개선을 위한 성희롱 관련 부서 설치 및 전문성 확보
5. 사업주는 성희롱 사실 확인시 공식적인 징계절차를 따라 정당한 징계권의 범위 내에서 가해자를 징계
6. 기업 내 사건처리절차에서 피해자 보호를 위한 하나의 방안
7. 노동부 자율점검표의 보다 정교한 지표 개발
8. 징벌적 손해배상 제도 도입 고려

Ⅷ. 결론

본문내용

는지, 징계는 어떤 절차를 통해 어떤 수준으로 이루어지는지를 모든 근로자들이 확실하게 이해할 수 있도록 쉬운 언어로 표현하기 위해 노력해야 한다.
성희롱 사건이 접수될 경우 회사는 신속하게 처리할 것임을 밝히고, 가능하면 그 기간을 확정하는 것이 바람직하다. 또한 회사는 신고인과 증인에 대한 비밀을 최대한 보장할 것이며, 사건의 공식화는 ‘신고인의 결정’에 의해서만 가능하다는 조항을 포함한 문구를 포함한다. 피해자와 피해사실에 대한 비밀보장 정책은 성희롱 사실의 신고를 촉진시키는 데 무엇보다 중요하다. 또한 정책에는 성희롱 사건을 신고하거나 증언하는 것으로 인하여 어떠한 보복도 없을 것임을 명백히 해야 한다. 마지막으로 성희롱 사실이 확인될 경우 적절한 징계조치가 내려질 것임을 분명히 한다.
2. 직장 내 성희롱 관련 조항 - 취업규칙의 필수적 기재사항으로 법 개정 필요
취업규칙에 성희롱 관련 사항이 필수적 기재사항에 포함되도록 근로기준법 제96조를 개정한다. 그 내용으로는 회사의 성희롱 예방정책, 발생시 조치기준 및 방법(가해자 징계, 피해자 보호 및 불이익금지), 피해 신고방법 및 권리구제절차가 포함되어야 한다.
3. 성희롱 금지정책에 대한 적극적 홍보 - 사업주 책임의 일부임을 명확히 함
홍보는 관련 정책의 배포, 게시 및 인트라넷 등을 사용하여 다양한 방법으로 이루어지도록 한다. 또한 신입사원이 입사할 경우 성희롱 금지정책 핸드북을 나누어 주고, 관련 사항에 대한 설명을 해야 한다.
4. 기업내 사건처리제도 개선을 위한 성희롱 관련 부서 설치 및 전문성 확보
성희롱 사건처리는 반드시 관련 교육과정을 이수한 자가 담당하게 한다. 성희롱 사건이 신고 되어 조사팀을 구성할 때 가급적이면 신고인의 의사를 반영하는 것이 바람직하며, 조사팀에는 남녀 모두 포함되도록 한다. 또한 성희롱 사건은 반드시 접수된 때로부터 10일 이내에 조사 및 처리하도록 하는 현행법을 준수하도록 하고(시행령 제13조2항), 이를 위반하였을 경우 사업주 책임을 다하지 않은 것으로 본다. 사내 고충처리기관, 상사 등 어떤 경로로 사건이 접수되었든 성희롱 사건에 대한 처리는 공식적으로 이루어져야 한다. 사업주가 자체적으로 성희롱 여부를 판단하기 어려울 경우 반드시 고용평등위원회의 의견청취를 하도록 한다.
5. 사업주는 성희롱 사실 확인시 공식적인 징계절차를 따라 정당한 징계권의 범위 내에서 가해자를 징계
정당한 징계권을 행사한다는 것은 징계사유에 적절한 징계가 이루어지도록 노력함(징계권 남용은 물론 과소징계 금지)과 동시에 징계절차상의 하자가 없도록 한다는 것이다. 사업주가 징계의무를 제대로 이행하지 않아 가해자의 부당징계 구제신청이 노동위원회, 법원 등으로부터 받아들여 징계가 무효가 될 경우 이는 사업주가 피해자에 대한 보호 의무를 다하지 않은 것으로 본다. 다만, 사업주가 정당한 절차를 따라 징계를 했음에도 노동위원회 등에서 ‘징계권 남용’이라고 판결한 경우는 그러하지 아니하다. 사업주는 가해자에 대한 징계조치 이후 이를 사내에 공지해야 하며, 이 때 공지내용에는 성희롱을 묵인하지 않겠다는 사업주의 의지, 해당 사건 행위의 내용, 징계의 이유, 징계조치 내용 등이 포함되어야 한다. 또한 추후 해당 성희롱 사건을 비하 또는 희화하는 발언 금지 및 이를 위반할 경우 처벌할 것임을 알려야 한다.
6. 기업 내 사건처리절차에서 피해자 보호를 위한 하나의 방안
독일의 <직장 내 성희롱에 대한 근로자 보호법>과 미국의 EEOC 규정을 참고하여 피해자의 ‘작업거부권’ 제도를 도입하는 것을 검토
이에 따라 직장 내 성희롱에 관한 신고가 접수될 경우, 사업주는 성희롱 여부가 최종 확인되지 않았다 하더라도 신고된 즉시 다음의 즉각적 조치를 취할 의무가 발생한다. 이러한 사업주 책임을 시행령 또는 지침 등으로 명문화한다. 또한 사업주가 위 책임을 다하지 않을 경우, 피해의 지속 또는 가중을 피하기 위해 필요한 경우 피해 근로자는 적법한 자기 방어권으로서 임금상실을 비롯한 불이익 없이 근로제공을 정지할 권리를 갖는다. 사업주 또는 상급자는 성희롱 피해자가 위 권리를 행사한 것을 이유로 불이익을 주어서는 안 되며, 이를 위반할 시 현행 고평법 불이익금지 조항을 위반한 것으로 간주하도록 한다.
7. 노동부 자율점검표의 보다 정교한 지표 개발
현행 ‘자율점검’의 허위 기재 가능성을 낮추고 보다 현실적이고 철저하게 이루어지도록 하기 위해, 노동부는 현재 배포-회수하고 있는 ‘자율점검표’의 보다 정교한 지표를 개발한다. 이 때 자율점검 과정을 통해 노-사 양측이 직장 내 성희롱 예방에 대한 인식과 현행 법제도를 접할 수 있게 하는 간접적 교육 효과도 기대할 수 있다.
8. 징벌적 손해배상 제도 도입 고려
징벌적 손해배상제도가 존재할 경우 기업은 성희롱을 예방하기 위해 지속적인 사내 교육과 홍보, 관련자에 대한 중징계 등 성희롱방지정책을 적극적으로 시행하여 고액의 배상을 예방할 동기를 가지게 된다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사건발생 후 처리도 중요하지만 무엇보다 예방이 중요한 문제라도 볼 때 징벌적 손해배상 제도는 적극적 예방제도로 기능할 것이라고 보인다.
Ⅷ. 결론
직장내 성희롱은 그 대상으로 된 노동자의 개인으로서의 존엄을 부당하게 해치고 취업의욕의 저하나 취업능력의 유효한 발휘를 방해함과 동시에 기업에 있어서도 직장질서나 업무의 원활한 수행을 저해하고 사회적 평가에 영향을 주는 문제이고 사회적으로 허용되지 않는 행위임은 전술한 바와 같다. 따라서 성의 역할에 대한 올바른 인식을 통하여 건전한 직장문화가 형성될 수 있도록 개인이나 기업은 물론이거니와 각종 법률과 제도의 정비를 통해 국가가 지속적으로 대처하여야 할 것이다. 특히 21세기에는 여성의 사회적 진출이 더욱 늘어날 것이라고 보는 것이 일반적인 견해이다. 따라서 여성노동자가 성에 의해 차별되지 않고 그 능력을 충분히 발휘할 수 있는 고용환경을 정비함과 동시에 일하면서 안심하고 자녀를 양육할 수 있는 환경을 만드는 것은 여성을 위한 것은 물론이고 점점 고령화되고 있는 금후 우리 나라 경제의 활력을 유지해 가기 위해서도 중요한 과제임은 틀림없을 것이다.

키워드

성희롱,   성폭력,   직장내성희롱,   성희롱예방교육,   성범죄