[조직문화][현대기업의 조직문화]조직문화의 구성, 유형, 특징과 비교론 및 현대기업의 조직문화 고찰(조직문화의 구성, 조직문화의 유형, 조직문화의 특성과 기능 및 성과와의 관계, 현대기업의 조직문화)

소개글

[조직문화][현대기업의 조직문화]조직문화의 구성, 유형, 특징과 비교론 및 현대기업의 조직문화 고찰(조직문화의 구성, 조직문화의 유형, 조직문화의 특성과 기능 및 성과와의 관계, 현대기업의 조직문화)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직문화의 조작적 정의

Ⅲ. 조직문화의 구성

Ⅳ. 조직문화의 유형

Ⅴ. 조직문화의 특성과 기능 및 성과와의 관계

Ⅵ. Hofstede의 조직문화 비교론
1. 문화 비교 변수
2. 조직문화 특성비교 방법

Ⅶ. 현대기업의 조직문화
1. 조직의 목적과 종업원의 목적을 통합하는 조직문화
2. 종업원의 목적을 더 배려(강조)하는 조직문화
3. 환경의 변화에 적응하는 조직문화
4. 개성이 있는 조직문화
5. 활성화된 조직문화
6. 조화를 이루는 적합한 조직문화

Ⅷ. 결론

본문내용

다. ① 기술화 지향 ② 인간지향 ③ 국제화 지향 등을 들고 있는가 하면, 三菱總合硏究所는 21세기를 향한 기업환경의 변화를 ① 지식사회로의 전환 (소프트화의 흐름) ② 정보통신기술의 급격한 변화 ③ 인구의 동향번화(총인구의 감소와 고령화) 그리고 ④ 교통 및 통신수단의 발달을 계기로 한 기업의 세계화를 들고 있다.
4. 개성이 있는 조직문화
무한경쟁의 세계적 경제시대를 맞아 기업이 국가경쟁력을 좌우하는 주된 요인이 될 것인데 종전의 기준으로 보면 기업의 경쟁력은 주로 토지, 자금, 인력 또는 원재료와 하드한 유형적인 요소에 의해 결정되었으나 금후의 그것은 소프트한 무형적인 요소 즉, 문화 보다 정확히 말하면 문화적 특성에 의해 결정될 것이다. 이 같은 환경적응론적 관점은 ‘신토불이’라는 개념 그리고 보다 직접적으로 ‘개성을 지닌 기업’이라는 개념과 관련된다. 세계적으로 우량기업들은 독특한 즉, 차별화된 문화를 지닌 것으로 밝혀지고 있다.
5. 활성화된 조직문화
다음과 같은 세 가지 조건이 충족된 상태를 조직이 활성화된 상태라고 정의하고 있다.
① 모든 구성원의 사기가 높음
② 구성원간의 상호작용이 있음
③ 협동목표를 향해 통합되어 있음
현행 조직문화가 건전하지 못할 경우에는 바람직한 조직문화의 개발을 위해 그것을 파괴해야 한다. 조직이 현재의 환경에 과잉적응을 하는 경우에도 이를 수정하기 위해 과거의 환경하에서 성공적이었던 균형상태를 크게 마음먹고 파괴해야 한다. 조직활성화를 위한 방법으로는 ① 질서화 ② 가속화 ③ 모험의 시도 등을 제시한다.
6. 조화를 이루는 적합한 조직문화
사회의 성숙화와 인간욕구의 고도화는 사람들의 가치관에 변화를 주고 있다. 이 같은 변화는 결국 문화를 무대에 등장시키게 되었다.
제 1단계(경영기반의 형성기) : 인적, 물적 및 재무적인 고전적 자원을 총동원하여 제품 및 서비스 산출에 매진하여 생산성과 수익성 및 성장성의 증진에 전력을 다한다. 이 단계에서 사회환원의 자세는 발아되진 않는다.
제 2단계(기업의 성장지향기) : 생산성과 수익성 및 성장성의 성과를 내부에 유보할 뿐만 아니라 일부를 종업원과 지역사회에 의무적이며 소극적으로 환원하면서 경영기반을 형성한다.
제 3단계(기업의 삼자적합 페러다임) : 내부에 축적된 경영수익, 경영의 노하우, 정보 및 지식을 종업원, 지역과 사회, 그리고 세계와 지구촌으로 향해 적극적으로 환원한다. 결국, 사회-회사-사원의 삼자적합을 강조한다.
Ⅷ. 결론
문화는 복잡 미묘한 현상이어서 그 실체의 파악이 용이하지 않다. 조직은 개방체제이기 때문에 외부 환경과 끓임 없이 교호하며 또한 다양한 하위집단, 작업단위, 지리적 분포망 등으로 구성되어 있기 때문에 개별조직의 문화적 속성을 파악하기는 더욱 쉽지 않다. 따라서 특정 조직의 문화를 발견하기 위해서는 어떤 관점에서 접근해야 할 것이며, 설사 특정한 관점으로 특정 조직의 문화를 발견하였다하여도 그것을 일반화시키기 대단히 어려운 것도 사실이다.
Schein(1987: 389)은 기본전제(basic premises), 가치(value), 가공물과 창조물(artifacts) 등 세 가지 수준에서 문화는 가시적이든 비가시적이든 관찰될 수 있다고 보았다. 문화의 가장 본질적인 수준은 조직과 환경과의 관계, 시간과 공간의 특성, 인간본성의 특성, 인간간 사회적 관계의 특성 등을 말하는 기본전제이다. 기본전제는 문화의 가장 기본적인 요소임에도 불구하고 비가시적이고 선험적인 경향을 가지기 때문에 공유되고 실재하는 것으로 조직의 구성원들에게 받아들여지는 특성을 지닌다. 가령, 미국에서 유학하고 돌아온 사람들은 경험적 객관적 분석을 통한 문제해결에 가장 우선순위를 두고 연구할 가능성이 높고, 또한 이를 매우 당연한 것으로 간주하는 경향이 강하다. 기본전제는 설명하기는 쉬워도 실제 조직의 가공물이나 가치들을 관찰하여 추론해 내기가 매우 어렵게 되어 있다. 설문조사를 통해 조직구성원들의 기본전제를 파악하는 작업도 피조사자들 자신이 갖고 있는 기본전제를 밖으로 드러내려 하지 않기 때문에 그리 용이하지 않은 것도 사실이다. 또한 가치의 차원에서 문화를 이해할 때도 유사한 한계에 직면하게 된다. 가치도 조직구성원들의 문제해결에 효율적인 기제로서 작용하지만 그 해결책이 항상 신뢰성 있게 작동하는 것은 아니며, 언제나 경험으로서 증명될 수 있을 때 지속 가능한 한계가 있다. Schein의 문화 차원들 중 가장 가시적인 수준은 가공물과 창조물인데, 이들도 관찰하기는 쉬워도 무엇을 의미하는지 또한 어떻게 상호 관련되어 있는지에 관한 타당한 정보를 구하기가 가장 어렵다는 한계가 있다. 이를 위한 많은 학자들은 언어 기술적 방법(semiotic approach)을 활용할 것을 제안하는데 이도 그리 용이하지 않다.
따라서 조직현상을 문화적 틀 속에서 보다 적실하게 이해하기 위해서는 최소한 다음의 세 가지 전제들이 받아들여질 필요가 있다. 첫째, 문화는 독자적으로 규정된 안정적인 사회적 단위가 가지는 속성으로 간주되어야 한다는 점이다. 즉 문화는 특정한 조직의 群이 집단적으로 학습하여 얻은 경험의 산물로써 공유되어야 한다는 것이다. 둘째, 문화는 특정한 사회적 단위를 둘러싸고 있는 환경에 관해 학습하고 이를 제도화시킬 기회를 갖고 있는 모든 수준의 분석 단위에 적용해 나갈 수 있어야 한다. 가령 동양문화와 서양문화간 차이가 있다면, 한국문화와 미국문화의 차이도 분명히 있을 것이며, 공조직 문화와 사조직 문화간 차이도 반드시 존재 할 것이란 가정이다. 셋째, 문화란 한 집단이나 조직이 특정한 외부 환경의 변화 또는 내부 구조와 전략의 변화 등에 대처해 나가면서 학습한 경험을 통해 오랜 시간 동안 지속한다는 것이다. 가령 집단의 공유된 가치는 문제해결의 기제로서 활용되고, 그것이 경험적으로 확인되고 지지될 때 새로운 사회적 관계가 형성될 것이며, 이것은 그 집단의 독특한 사회적 삶의 양식으로 유지될 수 있을 것이란 것이다. D-W 문화이론은 바로 문화의 이러한 점들에 주목하고 집단이나 조직의 삶의 양식은 상호 구분되면서 보완적인 관계에 있는 문화적 편향과 사회적 관계로 구성된다는 점을 강조한다.

키워드

조직문화,   조직,   기업경영,   경영이념,   조직구성원