[학습조직][조직학습][조직][학습]지식사회의 도래와 지식의 중요성, 왜 학습조직인가, 조직의 변화가능성에 관한 일반론, 한국의 권력관계가 학습에 미치는 영향, 지식경영과 학습조직의 비교 분석(학습조직)

소개글

[학습조직][조직학습][조직][학습]지식사회의 도래와 지식의 중요성, 왜 학습조직인가, 조직의 변화가능성에 관한 일반론, 한국의 권력관계가 학습에 미치는 영향, 지식경영과 학습조직의 비교 분석(학습조직)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 지식사회의 도래와 지식의 중요성

Ⅲ. 왜 학습조직인가
1. 탁월한 성과를 위하여
2. 품질향상을 위하여
3. 고객 만족을 위하여
4. 경쟁우위를 위하여
5. 활기차고 주인의식 있는 인력 양성을 위하여
6. 성공적인 변화를 위하여
7. 진실을 위하여
8. 시대가 요청하기 때문에
9. 세계는 상호연관되어 있기 때문에
10. 우리가 원하기 때문에

Ⅳ. 조직의 변화가능성에 관한 일반론

Ⅴ. 한국의 권력관계가 학습에 미치는 영향

Ⅵ. 지식경영과 학습조직의 비교

Ⅶ. 나가며

본문내용

경우는 조직행동의 변화를 강조하고 있는 것이 특징이라고 하겠다. 즉, 노나카의 지식경영은 창조성의 우위를 통한 경쟁력을 추구한다면, 셍게 등의 학습조직은 선행적인 변화관리를 통한 생존력의 우위를 확보하는데 중점을 두고 있다고 하겠다. 두 가지 논점 모두 결코 다른 주장이라기보다는 수사어의 차이일 뿐 동일한 내용을 개념정의에 포함시키고 있다.
지식경영과 학습조직이 정립되기 위한 기본전제로 논의되고 있는 각각의 관점을 비교해 보아도 전혀 다른 논거가 아니다. 양 개념 모두 조직 구성원의 창조적 욕구가 전제되어야 하며, 비전이나 사고의 유형 또는 감정적 원동력 등이 자유롭게 표출되고 공감되는 조직의 구축 또는 변화를 필수적인 요건으로 제시하고 있다.
다만, 두 패러다임을 구성하고 있는 핵심개념들이 다소 다른 듯이 보이지만, 각각의 개념들을 비교해 보면, 상호 연계된 맥락을 지니고 있는 것으로 보인다. 지식경영에서 주장하는 핵심개념인 사회화, 외부화, 종합화, 내면화 등 지식창출의 SECI 모형은 이미 조직행동론 분야에서 오래 전부터 다루어져 온 기본 개념들이며, 이러한 개인, 집단, 조직 수준에서의 개념과 기법들을 창조성과 관련하여 재구성한 모형으로 평가된다.
학습조직에서 셍게가 주장하는 다섯 가지 수련 모형은 전혀 새로운 개념들을 만들어 낸 것이 아니다. 공유비전의 경우 기존의 리더십이나 기업문화에서 중심적으로 다루어 온 개념이며, 사모모형도 인지과정과 전략적 사고 등에서 깊이 논의되어온 개념이다. 자아완성과 팀 학습 등의 개념도 동기부여와 소집단론 등 조직행동론에서 중심적으로 논의되어온 개념들이다. 다만 이들 핵심개념들이 별개가 아닌 서로 연계되어 있다는 시스템 사고를 통해 재구성된 모형일 뿐이다.
따라서 지식경영과 학습조직의 두 대표 모형에서 사용되고 있는 핵심개념들이 결코 새로운 것이 아니라, 새로운 경영현실에 새롭게 적용될 수 있게 재구성된(restructured) 창조적 모형이라고 평가된다. 이러한 동질적인 구성의 이유는 바로 지식은 학습과정의 결과이기 때문이다. 즉, 시스템 사고의 견해에서 볼 때, 지식은 저장(stock)의 개념이며, 학습은 흐름(flow)의 개념으로 서로 연계되어 있으며, 별개의 것이 아니기 때문이다.
경영 현실에 대한 실천적인 측면에서도 두 패러다임이 성공적으로 활용되기 위해 필요한 조건들을 제시하고 있는데, 이 부분에 있어서도 매우 유사한 주장을 하고 있다. 즉, 지식경영이 성공적으로 정착되기 위해서는 정보기술과 인프라 그리고 기업문화의 정합성(fit)을 강조하고 있으며, 학습조직의 구축에 있어서도, 비전, 전략, 구조, 문화들과의 연계와 통합을 강조하고 있다.
결론적으로 지식경영과 학습조직은 전혀 별개의 것이 아니라 동전의 양면 또는 수레의 두 바퀴로 볼 수 있을 것이다. 이미 언급한 바와 같이 기업의 경쟁적 우위를 확보하기 위해 각기 창조적 과정과 선행적 변화관리 과정을 강조할 뿐, 그러한 과정들이 구체화되기 위해서는 두 이론에서 주장하는 핵심개념들의 상호연계가 중요하다. 즉, 지식경영은 별개가 아니라 학습조직의 역량구축에서 출발되어야 하며, 개인, 팀, 조직 전반에서 학습이 공유될 때 지식경영이 구축될 수 있다는 순환적 인과관계 또는 시스템적 사고에서 바라보아야 할 것이다.
Ⅶ. 나가며
21세기를 살아가고 있는 지금, 한국기업은 극심한 변화와 치열한 경쟁 환경에서 생존과 발전이라는 두 가지 과제를 풀기 위해 창의적이며, 혁신적인 경영능력의 제고가 어느 때보다 절실히 요구되고 있다. 경쟁과 변화의 난기류 속에서 발전, 존속하기 위해서는 자신의 환경적응 차원을 넘어(Redding & Catalanello, 1994)변화를 리드하고 창조할 수 있는 생산적 능력을 발휘할 수 있도록 자신을 변화시키고 강화시키는 근원에 대한 근본적인 성찰이 필요한 시점이다.
최근에는 자본이나 특허, 기계, 기술, 유통망 등과 같은 \'이미 구축된 비교 우위적 경영요소\' 보다 변화체질이나 학습능력과 같은 \'비교우위를 구축할 수 있는 역량\'이 기업의 생존전략에 중요한 경쟁요소로 등장하고 있다.
오늘날 학계는 물론 국내 소수 혁신지향 기업은 학습조직(Learning Organization)이론을 기업현실에 도입하여 기존의 혁신이론들과 접목시킴으로써 상황이론을 뛰어넘는 조직변화의 일반이론화 정립 가능성에 주목하고 있다. 그것은 학습조직이 여타의 문제 중심적 혁신기법들과 달리 학습을 통한 일상적이고 지속적인 조직변화를 목표로 하고 있기 때문이다. 학습조직은 학자에 따라 여러 가지로 정의되고 있지만 단기적인 문제해결보다 개인 및 조직수준의 일상적인 학습을 통해서 지식의 창출, 확산, 공유를 가속화시키고 궁극적으로는 변화하는 환경에 신속하고 성공적으로 적응할 수 있는 이상적인 조직형이라고 볼 수 있다. 이러한 학습조직(Learning Organization)이란 말은 전략관련 문헌에서 그 유래를 찾아볼 수 있다.
학습조직에 대한 관심은 직접적으로 Senge(1990), Calvin(1993), Nonaka(1994) 등의 연구에 의해 비교적 최근에 와서 본격화되었지만 사실 조직변화라는 관점에서 볼 때 학습조직이 각광을 받게 된 것은 매우 당연한 것이다. 학습조직은 그간 산발적으로 진행되어 왔던 조직혁신이론을 포괄적이고 체계적으로 설명해 줄 수 있는 틀을 제공해주었을 뿐만 아니라, 환경에 대한 주도능력이 강조되는 현대의 기업환경에서 적절한 방향을 제시하고 있기 때문이다. 결과적으로 학습조직은 끊임없이 스스로를 변화시키는 이상적인 조직(Pedler & Boydell, 1994), 학습행위가 습관화 된 조직, 전문성과 통찰력을 가진 개인이 공통의 목표를 함께 실현해 가는 종교조직과 유사한 조직으로까지 언급되고 있는 실정이다. 또한 1992년이래 전 세계적으로 새로운 경영체제로 부각되고 있는 학습조직은 2000년 이후 모든 영리 및 비영리조직체에 이르기까지 새로운 조직개념으로 자리잡게 될 것으로 예측되고 있다. 한국에서도 1994년부터 대기업을 중심으로 학습조직 개발이 시도되기 시작하였고, 현재는 기업체뿐만이 아니라 공공기관에서도 학습조직의 필요성이 인식되고 있다.

키워드

학습조직,   조직학습,   학습,   조직,   지식경영