[성폭력]직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 성립요건, 직장내 성희롱에 관한 법적 규제, 성희롱 상담 사례, 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무, 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 방법 분석

소개글

[성폭력]직장내 성희롱의 정의, 직장내 성희롱의 성립요건, 직장내 성희롱에 관한 법적 규제, 성희롱 상담 사례, 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무, 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 방법 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 성립 요건
1. 직장내 성희롱 당사자
2. 상대방이 원하지 않는 행위로서 굴욕감 또는 혐오감을 줄 것
3. 성적인 행위를 부과할 것
4. 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있을 것
5. 고용상 불이익을 초래하거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

Ⅳ. 성희롱의 행위태양

Ⅴ. 직장내 성희롱에 관한 법적 규제
1. 현행법
2. 개정법

Ⅵ. 국제기구 및 주요국의 관련 법제도
1. UN(국제연합)
2. ILO(국제노동기구)
3. EU(유럽연합)
4. 미국
5. 영국
6. 스웨덴
7. 캐나다
8. 호주
9. 뉴질랜드
10. 독일
11. 프랑스
12. 스페인

Ⅶ. 성희롱 상담 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7
8. 사례 8

Ⅷ. 성희롱 대응방법

Ⅸ. 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무
1. 직장내 성희롱 금지의무
2. 직장내 성희롱 예방교육 실시의무
3. 직장내 성희롱 행위자 조치의무
4. 직장내 성희롱 처리방침 명문화
5. 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
7. 고용평등위원회에 조정 신청

Ⅹ. 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 방법

Ⅺ. 결론

본문내용

마련
사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담·처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 한다. 사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.
7. 고용평등위원회에 조정 신청
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 ?고용평등위원회?에 조정을 신청할 수 있다. 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야한다.
Ⅹ. 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 방법
직장내 성희롱 예방교육은 직장에서 성적으로 불쾌한 언동으로 근로자가 정신적, 육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육이다. 직장내 성희롱 예방교육은 사업주와 근로자 모두가 활기차게 일할 수 있는 밝고 건강한 직장을 만들어 가기 위해 꼭 필요하다. 직장내 성희롱 예방교육은 연1회 이상 실시하여야 한다. 직장내 성희롱 예방교육은 매년 1월 1일부터 12월 31까지 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이때 1회는 전체 근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때를 의미한다. 사업주가 근로자의 업무여건(교대근무, 원거리근무 등), 출장, 휴가 등을 고려하여 예방교육에 대한 계획을 수립하고 적절한 배려 등의 조치를 취함으로써 전체근로자가 교육을 받을 수 있도록 노력하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 본다. 단, 일부 부서가 완전히 예방교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시 한 것으로 간주된다. 직원연수 조회 회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수 조회 회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 이때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있다. 단, 문서 및 교재의 회람, 인터넷메일에 의한 자료를 배부하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시하지 않은 것으로 본다.
성희롱예방교육기관에 위탁하여 실시할 수 있다. 교육전담자가 없는 사업장의 예방교육 부담을 완화하고, 인적?재정적으로 긴말한 관련이 있는 그룹사 등의 경우 회사간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하기 위하여 직장내 성희롱 예방교육을 ?성희롱예방교육기관?에 위탁하여 실시할 수 있다.
사업장 방침을 교육내용에 반영
사업주가 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 할 때는 성희롱예방교육기관에 사업장의 방침에 대하여 알려주어 교육내용에 반영되도록 하여야 한다.
위탁 실시 방법
교육기관에 근로자를 보내서 교육할 수도 있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육을 할 수도 있다.
교육시간
형식적인 교육이 되지 않도록 하기 위하여 위탁교육은 최소한 1시간 이상으로 편성하여야 한다. 위탁교육은 직업능력개발훈련으로 인정되지 않지만, 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 남녀고용평등법 시행령제4조 제2항 각호에 해당되는 내용이 전부 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 예방교육을 실시한 것으로 본다.
예방교육의 내용 (대통령령 제4조 제2항)
① 직장내 성희롱에 관한 법령
② 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준
③ 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
④ 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 하며
그 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육을 미실시한 것으로 본다.
성희롱 예방교육 위탁기관 요건
① 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단의 연수?교육시설
② 노동부 장관이 직접 운영하거나 민간에 예산 및 강사를 지원하여 운영한 직장내 성희롱 예방교육 강사양성과정을 수료한 강사를 보유
③ 노동부장관으로부터 ?성희롱예방교육기관? 지정서를 교부받은 기관을 말한다
예방교육의 내용과 방법을 달리하는 경우
①상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업 ②사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한성으로 된 사업의 사업주는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.
이때 교육내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항등에 대해서 교육을 실시한다.
. 결론
과연 우리 현실에서 성적 희롱에 대해 사회적 문제로 인식하고 제도를 바꾸어 나가려는 노력은 가능한가. 또한 여성 개인의 차원에서 자신의 직장과 인격을 지킨다는 맥락에서 당당하게 대항하는 행동은 가능한가. 그리고 그것은 어떻게 시도되어야 할 것인가. 인권옹호와 노동조건의 개선의 차원에서 볼 때, 직장 내에서의 성적 희롱은 여성 개인의 인격을 침해할 뿐 아니라 근무 환경을 저해하고 생존권을 위협하는 행위라는 인식을 확실히 해야 한다. 여성 개인의 차원에서는 자신의 권리를 지키려는 단호한 의지를 가져야 하며, 특히 직업 의식을 확고히 해야 한다. 정당한 권리를 침해하는 행위에 대해 항의하는 용기와 주위의 몰 이해에 대항할 수 있는 주체적인 가치관을 확립해야 한다. 이러한 용기와 변화를 시도하는 과감성은 여성들간의 건전한 협동과 연계를 통해서만 가능하다.
여성의 심리적인 측면에서는 여성들이 자라나면서 내면화하게 된 권위에 대해 무조건 순종하는 태도를 탈피하며, 스스로 무엇이 정당한 것인지를 판단할 수 있는 능력과 자신의 권리를 주장하는 시민으로써의 자질을 키워야 한다. 여성 개개인이 하나의 독립된 인격체로써의 자아를 확립하고, 주체적인 인생관을 설계하고 구체적으로 수행함으로써만 가능하다. 무엇보다도 중요하고 처음으로 시도되어야 할 일은 여성들의 성적 희롱의 문제를 개인적인 일로 덮어주지 않고 공동의 문제로 제기하는 것이다. 성이 남녀간의 인격적인 만남이 아니라 권력행사의 도구로 사용되고, 상품화되는 가운데 성적 희롱은 도처에서 자행되는 것이다. 이제 우리는 우리 사회 전반에 깔려 있는 권력과 경쟁위주의 남성 중심의 가치관을 극복하고 인격을 존중하고 협동하는 인식을 뿌리내려야 한다.

키워드

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