한국형 리더십에 대한 가능성의 고찰

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 리더는 타고나는 것인가 만들어가는 것인가
1) 리더십에 대한 다양한 연구들
2) 소결
3) 이순신의 리더십에 대한 고찰
2. 과업지향적 리더가 바람직한가? 인간지향적 리더가 바람직한가?
1) 과업지향적 리더와 인간지향적 리더
2) 두가지 리더십에 대한 연구
3) 어떤 리더가 더 바람직한가
3. 새로운 리더십의 출현과 그 배경
1) 새로운 리더십의 특징
2) 소결
4. 부하의 마음을 이끌어 내는 한국의 전통 관행
1) 한국의 모티베이션
2) 공동체 의식을 통한 모티베이션
3) 현 시대를 위한 시사점
5. 조직에서 무엇을 달성하기 위해 효과적인 리더십이 필요한가?
6. 성공적인 리더를 위한 방향 설정
7. 추가적으로 다루어야 할 연구과제 - 리더십 유효성

Ⅲ. 결론

본문내용

을 통해 교육과정을 좀 더 개선시켜 나가야 한다.
이처럼 리더십 개발을 기업의 전략적 목표 달성과 연계된 지속적인 학습 과정으로 인식, 실천하기 위해서는 리더십 개발 프로세스의 효과를 지속적으로 모니터링하고 보완함으로써 성공 가능성을 높여가는 선순환의 싸이클을 형성할 수 있어야 할 것이다.
또한, GE의 자사만의 독특한 인사관리기구 ‘session C’처럼 기업은 자사의 특징을 고려한 리더십 관리프로그램을 구축해야 만이 성공적인 성과를 볼 수 있을 것이다. 예를 들어 규모가 큰 기업일 경우, 사내 커뮤니케이션 전담 부서를 독립적으로 설치하여 사원들의 데이터베이스를 활용하여 동질적인 특성의 소모임을 구성하여, 그룹화 시켜 특정 부분을 심화시켜 교육받게 할 수도 있게 하거나, 규모가 작은 기업은 혈연 중심의 사고가 강한 우리나라 사람의 정서에 맞게 사원 간에 친척관계를 만들어준다면 멘토 이상의 관계를 부여함으로써, 리더십 교육 과정을 서로 잘 이끌어줄 수 있을 것이다.
그러므로 기업적인 측면에서 리더십 개발의 프로세스가 개인적 측면의 리더십 개발 노력에 동기부여가 될 수 있도록 체계적인 프로그램을 구축한다면 양자간의 조화를 이루면서 성공적인 리더가 되는 길잡이가 될 수 있을 것이다.
7. 추가적으로 다루어야 할 연구과제 - 리더십 유효성
1)효율성 지표
효율성은 경영자들이 가장 관심을 갖는 유효성 요소이다. 조직은 그것이 지니고 있는 자원의 한계성과 공간의 제약성 및 경제성 때문에 생존을 위해서는 반드시 효율성을 추구하지 않으면 안 된다. 조직에서 효율성이란 투입되는 생산요소(노동, 원자재, 설비 등)를 가장 적절히 결합시킴으로써 전환과정의 에너지 손실을 최소화하고, 시너지 효과를 최대화할 수 있도록 노력하여 최대의 생산성을 이룩하는 데 초점을 맞추고 있다. 효율성 지표로는 직무수행 능력, 대인적 수완, 기민성, 계획화, 노하우 및 판단, 현재의 과업수준 등이 있다.
2)만족성 지표
리더십 유효성 측정요소로 가장 많이 활용되는 것이 구성원의 욕구역할기대에 대한 만족이다. 특히 최근에는 구성원의 열정과 흥분을 불러일으키는 리더십이 강조되면서 구성원의 정서적 측면의 변화를 중요하게 여기고 있다. 왜냐하면 현대 기업의 경쟁원천을 우수한 인적 자원에 두고 있으며 이들의 지적 능력이 기업 경쟁력을 결정하기 때문이다. 그런데 이러한 지적 능력은 구성원의 정서적 측면의 충족을 필수적으로 요구한다. 만족성 지표로는 직무만족, 조직몰입, 자아개념, 임파워먼트 등이 있다.
3) 유연성 지표
조직을 둘러싼 환경은 가변적이어서 조직을 설계할 때의 조직환경과 이를 운영하는 과정에서의 환경이 다르고, 운영과정에서 예측치 못한 문제에 직면할 수 있다. 이러한 조직설계의 불안전성을 보완하고 극복하기 위해서는 리더의 개입이 필수적이다. 따라서 리더십은 조직 유연성 확보를 위해 필수적으로 작용하는 요소이며, 리더십 유효성 측정 지표로 유연성은 매우 중요한 요소이다. 유연성 지표로는 혁신 및 혁신 행동, 조직 시민 행동이 있다. 이들 효율성 지표, 만족성 지표, 유연성 지표를 바탕으로 세부적인 평가를 통하여 리더의 리더십 유효성을 평가할 수 있고, 리더는 자신이 부족한 부분을 확인할 수 있을 것이다. 바람직한 리더가 되기 위해서는 리더십 유효성에 대한 고려가 꼭 있어야 한다고 생각된다.
Ⅲ. 결론
기업을 운영하다 보면 많은 부분에서 같은 속성을 지녔음에도 불구하고 업무에 따라서 조직 구성원이 달라지면서 전혀 다른 리더십이 필요하게 됨을 느끼게 된다. 심지어 똑같은 구성원과 같은 성격의 업무를 추진하면서도 조직의 발전에 따른 리더십 변화의 필요성이 제기되기도 한다. 이것은 리더십에 정해진 답은 없으며 상황에 따라 필요한 리더십이 다르다는 것을 잘 설명해주고 있다. 리더는 상황에 따라 다른 리더의 형태를 가져야 한다. 예를 든다면 두레, 향약과 같이 공동체의식을 높여 일의 효율성을 증가시키는 방법을 우리 선조는 예전부터 사용해 왔었던 것이다. 이것은 우리나라의 상황을 잘 파악하여 그에 알맞은 리더십을 발휘한 좋은 예이다. 우리나라만큼 우리라는 말을 많이 사용하는 나라가 없다고 한다. 그리고 1998년의 금모으기 운동이나 2002년의 월드컵 거리응원에서 확인할 수 있듯이 한국의 공동체의식은 다른 나라의 그것보다 훨씬 강력하다. 한민족, 한 핏줄이라는 사실이 무의식속에 자리 잡고 있기 때문인데 이처럼 한국에 맞는 리더십은 공동체의식을 통한 모티베이션이라는 것을 전통관행을 통하여 확인 할 수 있다. 이것은 현대의 한국형 리더에게도 해당되는 것이다.
바람직한 오늘날 한국의 리더의 모습은 선천적인 상황 판단능력을 바탕으로 끊임없는 노력과 학습을 통하여 정확한 정보의 습득 및 자신의 능력 개발에 힘써야 한다. 또한, 과업 지향적인 전략을 기본으로 하여 조직원들의 역량을 최대한으로 끌어낼 수 있도록 인간 위주의 사고를 바탕으로 인간관계 지향적인 리더가 되어야 한다. 특히, 미래의 리더는 인간의 관계에 대한 책무가 높아지고 있는데, 이 점에 있어서 조직원의 공동체 의식을 고양시킬 수 있는 리더만이 조직에 끊임없는 비교우위를 제공하는 리더가 될 수 있을 것이다.
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