신 조직문화를 바탕으로 한 Win-Win 노사 조직문화

목차

1. 서론

2. 조직문화와 노사관계의 개념과 관계
1) 조직문화의 개념과 기능
2) 노사관계의 개념
3) 조직문화와 노사관계의 관계

3. 신 노사 조직문화
1) 신 노사문화의 정의
2) 신 노사 조직문화 패러다임
3) 신 노사 조직문화 중요성
4) 신 노사 조직문화의 모형
5) 신노사조직문화의 목표

4. 신 노사문화의 성공사례
1) 지난 2002년 노동부 주관 신노사문화 대상을 수상한 ㈜KTF
2) 2005년 노동부 주관 신노사문화 대상 LG전자
3) 노노(勞勞)관계의 깨끗한 경영, 유한양행

5. 결론

본문내용

실천해 왔다. 98년에는 상장사 최초로 임원은 물론 일반직원을 대상으로 한 스톡옵션을 실시, 대부분의 임직원들이 회사 주식이나 스톡옵션 행사권을 보유하고 있다.
◇공동운명체적 노사관계= 모든 임직원은 종업원이라는 인식 아래 직원ㆍ노조와 투자자에게 기업경영에 대한 정보를 공유하는 등 열린 경영을 실천하고 있다. 매년 경영진과 노조 대의원들이 회사경영에 대해 상의하고 친목을 도모하는 캠프 형식의 '노사합동연수회'를 갖고 신년 경영계획 브리핑 때 노조 대표들도 자리를 함께 한다. 매 분기마다 사업실적 보고회를 갖고 각 부서 2~4년차 사원들과 최고경영자간의 토의체인 '사원운영위원회'를 운영, 하위 직급자들의 애로점과 참신한 아이디어를 복지ㆍ경영에 반영해 전사원이 함께 노력하는 기업문화를 다져가고 있다. 창의제안제도, 신문고제도 등도 참여경영, 노사화합의 기업문화를 더욱 고양시키고 있다.
이렇게 구축된 노사 간 신뢰는 97년 말 외환위기로 많은 기업들이 정리해고, 상여금 삭감 등 인위적 구조조정에 박차를 가하던 시절 노조를 중심으로 한 유한양행 직원들의 자발적인 상여금(600% 이상) 반납 결의, 30분 더 일하기 운동의 밑거름이 됐다. 신제품 홍보에도 노조가 앞장서고 있다. 이처럼 유한양행의 노사화합은 지난 77년 역사를 통해 자연스럽게 형성된 기업문화의 산물이다. 유한양행은 기쁨과 어려움을 함께 나누는 끈끈한 노사문화와 경영정보 공유 등 열린 경영 실천, 성과배분, 경영상황 등 거의 모든 부문에서 높은 평가를 받아 2001 기업혁신 대상(국무총리상)',2002신노사문화 대상(국무총리상)을, 2003 경제정의기업 대상(경실련)을 수상했다.
결론
기업이 만들어지고, 그에 따라 기업 고유의 이념과 가치, 비전이 설정되었다 할지라도 기업 전반에 걸쳐 제대로 된 기업 문화가 형성되지 않으면 그 기업은 금방 무너져 버릴 것이다. 기업 문화는 기업 고유의 이념과 비전을 바탕으로, 기업이 처해 있는 사회의 구조 및 기능적 특징, 기업 자체의 구조 및 기능적 특징, 기업 구성원의 가치 욕구적 특성 등을 고려하여 형성된다. 이러한 여러 가지 요인을 고려하여 형성된 기업 문화는 그 기업을 이끌어 가는 원동력이 된다. 또한 기업 문화는 기업의 정신적 기반으로서 구성원의 사고와 행동을 바로 잡아 힘을 실어주는 역할을 하며 결과적으로 기업의 성과에까지 영향을 미치게 된다.
우리나라의 경우 이러한 기업 문화에서 대두되고 있는 측면은 바로 노사갈등 문제라고 할 수 있으며, 지금까지 노사갈등 문제와 관련된 바람직한 기업문화에 대해 살펴보았다. 적대적인 노사관계를 해결하여 좀 더 나은 성과를 올리기 위한 조직문화를 KTF, LG전자 그리고 유한양행의 기업의 사례를 통해 알아보았다.
이 기업사례에서 공통적으로 보여지는 기업문화의 특성은 노사가 상호 신뢰를 바탕으로 하여 협력관계를 유지한다는 것이다. 이전까지의 노사관계는 ‘누가 이기고 누가 지느냐‘라는 식의 대립관계였다. 이러한 기업 문화에서는 자연히 노사간의 분쟁이 잦아지고, 갈등이 심해질 수밖에 없었다. 이와 같은 상황은 또한 기업의 성과에도 부정적인 영향을 끼쳐 많은 손실을 야기했다. 하지만 위에서 살펴 본 두 기업은 회사 창립이래 신뢰 경영, 투명 경영에 노력을 기울여 왔다. 이러한 기업문화에서는 기업을 이끌어 가는 주역은 바로 조직원들이라는 인식을 바탕으로 한다. 따라서 모든 조직원들이 기업의 경영에 개방적으로 참여하고, 기업은 조직원들의 다양한 정서와 의견, 요구 등을 존중하고 이를 적극적으로 반영한다. 기업의 중요 결정이나 개선사항 등에는 언제나 조직원들의 참여적 토론이 이루어지는데, 이러한 과정은 조직원들에게 기업에 대한 보다 높은 만족과 더욱 적극적인 참여 자세를 갖게 하고, 보다 창의적인 아이디어 제공할 수 있게 한다. KTF의 경우, 열린경영 대토론회 제도, 하트보드(Heartboard)제도가, LG전자는 노사공존공영결의문 등이 그 예이며, 유한양행의 경우는 노사협의회, 사원운영위원회, 창의제안제도, 신문고 제도 등을 통해 참여 경영을 실천하고 있다. 이러한 신노사문화는 바로 노사 간의 신뢰가 바탕이 되지 않으면 불가능한 것이다.
또 이 기업들은 조직원들의 복리후생에도 많은 노력을 기울이고 있다. 즉, 조직원들에게 그들의 요구에 맞는 선택적인 복리후생 서비스를 제공함으로서 기업이 먼저 조직원들을 챙기고, 결과적으로 조직원들의 만족을 이끌어 내는 것이다. 이러한 조직원들의 만족은 기업의 경영성과를 극대화시키는 긍정적인 결과를 가져오게 된다.
이처럼 기업들은 보다 효율적인 기업 경영과 올바른 노사문화를 위해서는 노사간의 상호 협력에 노력을 기울여야 한다. 즉, 서로간의 신뢰를 바탕으로 한 투명하고 참여적인 기업 문화를 통해서 노사 상호간의 높은 벽을 허물고 끈끈한 상호 협력 관계를 만들어가야 할 것이다. 조직원 모두는 개개인이 아닌 ‘우리‘라는 공동체의식을 가지고 기업의 주역으로써 적극적인 참여를 해야 하며, 기업은 조직원들의 의견과 요구에 귀를 기울이고 보다 투명한 경영에 힘써야 할 것이다. 이와 같은 신노사문화는 노사 화합뿐만 아니라 기업의 성과를 높이는데 큰 힘이 된다. 따라서 보다 나은 신노사문화를 통한 바람직한 기업이 되기 위해서 지속적인 노력을 기울여야 하겠다.
참고문헌
논문
1. 신 조직문화에 관한 연구, 2003년 12월, 정현동
2. 기업의 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 2005 년, 이화형
3. 기업의 조직문화가 조직유효성과 노사관계에 미치는 영향에 관한 연구, 2004, 김진도
4. 협력적 노사관계 구축방안에 관한 연구, 2005, 한기수
5. 조직문화 유형과 노사관계가 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구, 2004년.박현영
잡지-"월간 노동", "노동부사이트"의 각종 논문 및 자료모음
책
1. "지식기반경제와 신노사문화" 김훈 2001
2. "신노사문화의 이해와 실천, 대결과 갈등을 넘어서", 홍익에듀케이션, 2001
참고 사이트
1. 한국 노사 관계 연구회(www.kirra.or.kr)
2. 21세기 노사관계연구회(www.seri.org/forum/labor21)

키워드

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