조직구성원의 개인행동

목차

1. 조직과 조직구성원

2. 개인의 특성
1) 개인의 능력
2) 개인의 성격
3) 개인의 태도
4) 개인의 학습

3. 동기부여이론
1) 내용이론
ㄱ) 욕구단계설
ㄴ) E.R.G이론
ㄷ) 성취동기 이론
ㄹ) 2요인 이론
2) 내용이론의 한계
3) 과정이론
ㄱ) 기대이론
ㄴ) 공정성 이론
ㄷ) 목표설정이론

4. 결론

본문내용

은 많다.
ㄴ) 공정성 이론
공정성이론이란 주고받는 인간관계에서 공평과 정당함을 추구하는 인간본능을 기초로 하는 동기부여이론으로서 이미 1950년대 사회심리학자이 페스팅거의 인지부조화이론에 근거하고 있다. 그의 이론에서 보듯이 인간은 자기가 알고 있는 바와 자신의 행동이 다를 때 부조화 느끼고 이를 조화시키려는 행동으로 동기부여된다. 이러한 변화노력은 약간의 태도변화에서 적극적으로 행동변화에 이르기까지 다양하다. 예를 들어 동료들보다 노력을 더했는데 회사로부터 똑같은 보상을 받았다면 다음번에는 노력을 덜하는 쪽으로 동기부여될 것이다.
아담스도 페스팅거와 비슷한 주장을 하고 있다. 각 개인은 상대방(회사 혹은 타인)으로부터 자신의 공헌에 대한 정당하고 공평한 대가를 받아야 한다고 보고 있는데 그 정당성 여부는 자기의 공헌보상만 보고 판단하는 것이 아니라 남들의 것과 비교한 후에 판단하며 불공정하다고 판단되면 화를 내거나 죄책감을 느끼고 이 불공정함을 줄이려고 노력한다는 것이다. 그러나 불공정여부의 판단은 매우 주관적이라서 사람마다 다르며 불공정성을 느낀 다음 나타나는 반응행동양식도 각양각색인데 주로 다음과 같다.
자신의 공헌(노력)도를 가감한다.
보상을 더 요구하든지 되돌려준다.
그 상황에서 벗어나려고 한다. (예:탈퇴)
비교대상을 바꾼다.
판단을 다시하면서 타인과 동등하다고 느껴보려고 노력한다.
이 이론에 의하면 조직관리자는 상대적 배분과 함께 구성원들이 올바를 지각을 할 수 있도록 커뮤티케이션 내지는 설명이 있어야 할 것이다.
그러나 공정성이론도 비판을 많이 받는다. 우선 공헌과 보상을 어떻게 객관적으로 측정하느냐의 문제이다. 경영자는 비교할 준거기준을 어디에 두고 공정하게 분해라 것인가의 문제도 있고 특히 금전적인 것이 아닌 경우, 예를 들면 노력, 휴식, 칭찬 등을 어떻게 측정할 것 인지가 사실 난감한 문제이다.
ㄷ) 목표설정이론
목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 로크(J. Locke)는 인간행동이란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 ‘인지적 쾌락주의’라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지 즉 가치와 의도(Intention : 계획 혹은 목표)에 이해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 “열심히 해라”, 최선을 다하자“ 등 보다는 목표가 구체적일수록 더욱 동기부여 된다고 한다. 학자들이 말하는 성과에 영향을 주는 목표관련 변수들을 살펴보면,
① 목표의 특성
ⅰ) 난이도 : 능력범위내라면 약간 어려운 것이 좋다.
ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
② 목표의 종류
ⅰ) 수용성 : 일방적으로 지시한 것 보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
ⅱ) 참여성 : 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
③ 상황요인
ⅰ) 피드백 : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
ⅱ) 단순성 : 과업목표는 단순할수록 좋다.
ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.
ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
ⅴ) 능력 : 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 ‘참여’한다면 위에서 일방적으로 내려온 것보다 수용을 잘할 것이요, 그가 수용하는 범위내에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기화될 것은 뻔한 일이다.
목표설정이론은 개념이간단하기 때문에 실사회에서 많이 적용되고 있는데 목표관리기법이 그것이다. 이를 위해 다음의 단계를 거치는 것이 효과적이다.
① 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
② 2단계 : 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화시키고 지도해 준다.
③ 3단계 : 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.
④ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 장단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.
그러나 목표설정이론이 밝혀내야 할 과제는 아직도 많다. 모든 목표를 계량화하는 문제, 복수 목표들간의 중요성과 순서의 조정문제, 목표 간 갈등문제 등이 여전히 풀어야 할 문제로 남는다. 또 다른 문제점은 목표설정이론의 조건에 따라 목표가 설정된 경우에 처음에는 성과가 높았다가도 수개월 후에는 자극 정도가 무디어져서 성과수준이 떨어진다는 것이다. 즉 높은 성과수준을 계속 유직할 수 있는 방안이 모색되어야 할 것이다.
4. 결론
개인의 동기를 내용이론과 과정이론으로 나누어서 동기자체에 관련된 심리적 요건과 인지과정에서 발생되는 동기요인을 설명하였다.
일반적으로 조직의 존재 의의는 조직을 구성하는 인간들이 집합적집단적 노력을 통하여 어떤 기대되는 결과를 지속적으로 산출하는데 있다고 하겠다. 무릇 조직구성원 개인은 조직을 통해서 자기 자신의 목적을 실현하고자 하며, 조직은 개인을 통하여 조직목표를 달성하려고 한다.
그러나 조직과 개인간의 관계에서 문제되는 것은 조직과 개인이 간혹 조화를 이루지 못하고 마찰과 갈등을 일으킨다는 사실이다(예를 들면 기업의 경우 노사분규가 일어나는 경우). 즉, 조직과 개인간의 관계에서 조직의 목표나 요구가 조직 구성원인 개인을 희생시키기도 하며, 반면에 조직구성원이 개인의 조직목표의 달성을 저해하게 하는 경우도 있다. 그리고 개인의 욕구와 동기는 개인 자신의 심리적 요인뿐만 아니라 자신의 일상생활과 조직체생활을 통하여 여러 집단과 상호작용하는 고정에서 많은 영향을 받고 있다.
따라서 개인의 동기문제와 개인의 동기를 유발시키기 위한 조직체의 요건조성문제에 관하여도 많은 관심과 노력을 기울이고, 조직과 개인간의 관계에서 조직이 조직구성원인 개인의 요구를 어떻게 수용하면서 조직의 목표나 요구를 조화롭게 실현해 나가느냐 하는 것이 가장 중요한 과제이다.

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