[비정규직근로]비정규직근로의 원인, 규모와 문제점 및 제도와 정책 대안 분석(비정규고용의 개념, 비정규직근로 증가의 주요원인, 비정규직의 규모, 비정규직 무엇이 문제인가, 현행 제도와 정책대안)

소개글

[비정규직근로]비정규직근로의 원인, 규모와 문제점 및 제도와 정책 대안 분석(비정규고용의 개념, 비정규직근로 증가의 주요원인, 비정규직의 규모, 비정규직 무엇이 문제인가, 현행 제도와 정책대안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규 고용의 개념

Ⅲ. 비정규직 근로 증가의 주요원인

Ⅳ. 비정규직의 규모

Ⅴ. 비정규직 임금․노동시간․노동복지 등
1. 월평균임금
2. 노동시간
3. 시간당임금
4. 임금소득 불평등
5. 저임금
6. 법정 최저임금 미만 계층
7. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률
8. 근속년수

Ⅵ. 비정규직, 무엇이 문제인가
1. 일상적 구조조정, 안정된 일자리의 파괴
2. 파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취
3. 노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산
1) 서울대 시설관리 노동자
2) 노동자 건강권의 파괴
3) 노동기본권의 부정

Ⅶ. 정부안의 문제점
1. 파견업종 전면 확대로 비정규직 확산
2. 비정규직 사용의 제도화․전면화
3. 특수고용노동자 노동권 불인정
4. 동일노동 동일임금 명문화 거부

Ⅷ. 현행 제도와 정책대안
1. 기본방향
1) 비정규노동의 규모를 축소해야 한다.
2) 자발적 비정규노동과 객관적 합리적 이유에 의한 비정규고용은 인정되어야 한다.
3) 차별금지의 원칙이 확립되어야 한다.
4) 법제화가 중요하다.
2. 외국의 정책동향
1) 규제완화 국가
2) 규제 지속 국가
3) 비정규직 규제완화를 통해 유연성을 확대하는 한편 비정규직 보호를 위한 규제를 강화하는 국가
4) 규제 강화 국가
3. 우리나라의 법제도 개선방향
1) 임시적 노동자
2) 파트타임 노동
3) 파견노동
4) 특수고용노동
4. 기타 사항들
1) 종합적 접근
2) 가장 주변층을 주된 보호 대상으로

Ⅸ. 결론

본문내용

노동자들이 대체로 인적자본의 수준이 낮고 저임금의 단순직종에 집중되어 있다는 것은 분명한데, 그것은 학력이 낮을수록 비정규직 비율이 급격히 높아진다는 점에서도 그러하다. 그러므로 비정규직 노동자에 대한 대안은 한편으로 차별을 없애는 것과 함께 이들이 기능수준을 높일 수 있는 체계적 기회를 가지게 하는 것이다.
③ 노동조합운동 자체의 변화이다. 어느 나라에서나 법에 의해 비정규직의 문제를 모두 해결할 수는 없다. 나아가 법은 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있다. 예를 들어 기간제 고용의 상한을 설정하면 그 상한에 이른 노동자들이 정규직으로 채용되는 것이 아니라 해고되는 결과가 초래될 수 있다. 이런 문제는 파견노동과 관련하여 이미 문제가 되었고, 유럽에서도 이런 일이 있었다. 이에 대한 대안은 결국 노동조합에 의해 만들어질 수밖에 없다.
우리나라 노동조합은 주로 대기업의 정규직을 대변하고 있다. 근래에 노조운동 내에서 비정규직 노동자에 대한 관심이 높아지고, 비정규 노동자 문제가 양 노총의 최대 현안으로 제시되고 있지만, 실제 노동조합운동의 변화는 매우 더디다. 특히 기업 수준 노동조합의 상황이 그러하다. 예를 들어 금융산업노조는 근래에 구조조정에 맞서 치열하게 싸워 간부들이 대거 구속되기까지 하였지만, 산하 지부 중 계약직 노동자들이 조합원으로 받아들고 있는 곳은 거의 없다. 또한 민주노총은 비정규직 노동자의 조직화를 위해 특별기금을 모금하였으나, 성과는 미미했다. 노동조합운동이 비정규노동자를 포괄하는 실질적 연대를 실천하는 것이 시급하다.
2) 가장 주변층을 주된 보호 대상으로
비정규노동자는 단일한 집단이 아니며, 그 형태에 따라 파트타임, 임시직 등 다양하게 나뉜다. 이와 함께 계층위계 내에서의 위치에 따라서도 다시 나눌 수 있을 것이다. 즉 상대적으로 노동시장 및 노사관계 지형에서 유리한 입장에 있는 비정규노동자들과 그렇지 못한 노동자들이다. 전자의 예로 공공부분이나 대기업에 고용되어 있는 비정규노동자, 소속 사업장에 노동조합이 있는 비정규노동자를 들 수 있고, 후자의 예로는 영세기업의 비정규노동자를 들 수 있다. 근래에 비정규노동의 문제는 주로 전자의 노동자들에 의해 제기되어 왔다고 할 수 있다. 이들이 겪는 고통도 크지만, 실제로 보호를 필요로 하는 것은 더 열악한 위치에 있으면서 자신들을 대변할 노동조합도 없고 이런 노동조합을 조직할 사회적 자원도 빈약한 노동자들이다. 예를 들어 영세기업의 노동자들에게는 차별금지란 큰 의미를 가지지 못한다. 이러한 가장 주변적 위치에 있는 노동자들의 많은 수는 노동빈민(working poor)의 성격을 가지고 있다고 보인다. 이들을 보호하기 위해서는 다음과 같은 조치가 필요하다.
첫째, 5인 미만 사업체에 대해 적용되지 않고 있는 근로기준법의 주요 조항들이 5인 미만 사업체에도 적용되게 하는 것이다. 현재 근로기준법 상의 주요 조항은 5인 이상 사업체에만 적용되고 있다. 당연히 해고제한 조항도 5인 미만 사업체에는 적용되지 않는다. 이런 점에서 5인 미만 사업체 근로자들은 모두 비정규직이라고 할 수 있다.
둘째, 최저임금을 대폭 인상하여 실질적으로 최저생계비가 보장되게 하는 것이다. 아웃소싱 바람을 타고 급속히 증가하고 있는 용역 노동자의 경우 임금이 법정 최저임금을 기준으로 결정되는 경향이 있다. 업체간 과당경쟁이 임금을 최저임금수준으로 끌어내리는 것이다. 그러므로 최저임금의 인상이 긴요하다.
셋째, 각종 사회보험이 실질적으로 대부분의 비정규직 근로자에게 적용될 수 있도록 하고, 국민기초생활보장법 등 사회복지정책을 확충하는 것이다.
Ⅸ. 결론
비정규직이 노사문제의 핵폭풍으로 떠올랐지만 노사정은 아직 정확한 개념과 통계조차 내놓지 못하고 있다. 한국노총과 경영자총연합회, 노동부는 노사정위원회에서 1) 한시적 근로자 또는 기간제 근로자 2) 단시간 근로자 3) 파견, 용역, 호출, 특수형태 등 비전형 근로자를 비정규직으로 정의한다는 것이 고작이다. 무슨 합의나 제도가 미비하여 비정규직 문제에 대해 논란이 일고 있는 것도 아니다. 지금도 근로기준법은 근로자에게만 강요할 뿐 특히 대기업들은 온갖 편법을 사용한다. 도급제도와 근로자 파견제를 교묘하게 이용하여 자본가들, 기업가들은 힘없는 근로자들을 혹사시키고 거리로, 빈곤으로 내몰며, 그리고 몸을 불지른다. 비정규노동자의 문제는 이젠 더 이상 방치하거나 해결을 늦출 수 있는 문제가 아님을 모두가 안다. 그러나 그 해결점은 너무나 요원하다. 국가도, 자본가나 기업가도, 노동자도 자신의 주장만을 굽히지 않는다. 그러나 이젠 서로 굽혀야 할 때이다. 싸움에 이기고 지는 그러한 힘의 원리가 아니라 함께 사는 사회를 만들기 위함이다.
경제관료나 기업가들의 의식수준이 바뀌어야 한다. 개발독재시절부터 머리에 박힌 밀어붙이기식의 경제에서 노사이해를 바탕으로 하는 새로운 패러다임이 필요하다. 유한킴벌리의 4일근무, 3일 휴식, 1일교육등의 근무방식은 일자리 창출과 생산성 향상에 대표적 성공사례이다. 고용을 지금의 문제 많은 비정규직 문제로 해결할 것이 아니라, 노사간의 신뢰를 바탕으로 한 유한킴벌리식의 근무조건의 개선한다면 노동시장의 안정과 비정규직노동자의 감소에 효과가 있을 것이다. 그러하려면, 경제관료나 기업가들의 경제와 노동에 대한 의식수준이 바뀌어야 한다.
비정규직에 대한 차별이 없어져야 한다. 임금과 사내, 사회의 복지문제에 대한 대우가 정규직 근로자와 차별이 없어야 한다. 차이는 인정하되 차별은 없애야 한다.
정규직 근로자는 사내 비정규직 근로자들을 자신처럼 동일한 근로자로 봐야한다. 현대중공업 사태처럼 사내 정규직근로자들의 비정규직 직원들에 대한 외면은 비난받아 마땅하다. 민주노총 대변이 말처럼 ‘반노동자 행위’인 것이다. 정규직이고 비정규직이고 똑같이 식사하는 노동자인 것이다.
정규직 근로자들이 기업에게 투명한 회계로 이익의 정당한 분배를 요구하는 것 같이 정규직 근로자들도 비정규직 근로자들을 위해 과다한 임금인상을 자제하고, 일정한 인상분을 비정규근로자에게 돌려야만 한다. 또한 비정규근로자도 당당한 근로자로 인정하여 사내 노동조합운영에 일정부분 참여시켜야 한다.

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