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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직유효성

Ⅲ. 조직유효성의 측정지표와 구성
1. 직무 만족
2. 조직 몰입

Ⅳ. 조직공정성과 조직유효성과의 관계

Ⅴ. 조직분위기와 조직유효성

Ⅵ. 학습과정과 조직유효성

본문내용

의 견해를 살펴보면, Thurbin(1994)은 기업구축의 각단계에 따라 학습조직 구축단계가 형성되고 양자모두 학습과정으로서 지속적인 학습이 이루어져야 성공적인 기업성과를 가져온다고 설명한다. 그리고 Gordon(1992)은 인간적 성과를 개선하기 위한 시스템적 접근방법으로 성과기술의 개념을 도입하고 있다. 이 때〔투입 → 수행자 → 산출 → 결과 → 피드백〕의 과정에서 수행자는 학습인 또는 문제해결자로서 개인, 집단, 조직의 성과개선을 도모해야 한다는 것이다. Raybould(1995)는 양자의 관계를 규명하고 있다. 이 사이클의 1단계는 회사의 지식기반을 성과지향적으로 설계하고 수행자에게 그러한 지식들을 제공하여 다른 사람들로부터 최소한의 지원과 보다 빨리 요구되는 성과수준을 달성하게 한다. 2단계는 수행자가 직무시스템을 사용하여 성과를 달성하고, 3단계는 시스템의 사용결과에 의해 개별학습이 이루어지며 4단계는 성과작업과정에서 수행자가 새로운 기술이나 방법 등의 절차를 개발함으로써 새로운 지식이 형성되고 5단계는 공식적 과정을 통하여 기존의 지식기반에 추가할 지식을 개인과 집단에 의해 획득하게 된다.
이와 같이 조직의 성과실현과정은 바로 학습과정이기도 하다. 또한 학습조직화한다는 것은 조직의 능력을 지속적으로 확대하고 전략적 목표에 도달하기 위하여 조직자체를 변혁시킴을 의미한다. 이러한 변혁의 과정은 조직자체는 물론이고 구성원에게도 크게 영향을 미칠 것이다. 그러므로 효과적인 집단 또는 조직이란 자체의 과업(성과)과 구성원의 욕구충족을 함께 높은 수준으로 달성하고 유지해야 한다는 데 초점이 모아진다.

키워드

조직,   유효성,   조직유효성,   조직공정성,   조직분위기