[성희롱][직장내성희롱]성희롱의 개념과 의미, 성희롱의 유형, 직장내 성희롱 성립요건, 직장내 성희롱의 예방, 역할극을 통한 성희롱 예방교육, 직장 내 성희롱의 적극적 예방을 위한 정책 대안 모색 분석

소개글

[성희롱][직장내성희롱]성희롱의 개념과 의미, 성희롱의 유형, 직장내 성희롱 성립요건, 직장내 성희롱의 예방, 역할극을 통한 성희롱 예방교육, 직장 내 성희롱의 적극적 예방을 위한 정책 대안 모색 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 성희롱의 개념과 의미
1. 법률상의 성희롱의 개념
1) 남녀고용평등법상의 성희롱의 개념
2) 남녀차별금지법상의 성희롱의 개념
2. 성희롱의 의미
1) 남녀고용평등법에서 규정한 성희롱의 의미
2) 남녀차별금지법에서 규정한 성희롱의 의미

Ⅲ. 성희롱의 유형
1. 고용상 가시적인 결과를 수반하는 성희롱
2. 적대적 근무환경을 조성하는 성희롱

Ⅳ. 직장내 성희롱 성립요건
1. 성적인 언동에 대한 예시
2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시
1) 노동부 성희롱 예방지도 지침
2) 업무관련성과 직장내 지위 이용여부 판단 다양한 사례 및 문제점
3) 피해자 관점의 적용문제(다양한 사례)

Ⅴ. 직장내 성희롱의 예방
1. 고평법
2. 노동부 질의회시
3. 문제점과 개선방안

Ⅵ. 역할극을 통한 성희롱 예방교육
1. 역할극 지도의 지침
2. 역할극 시작전 준비 사항
3. 준비 작업의 진행
4. 연기단계의 진행
5. 나눔 단계의 진행
6. 지도자의 역할과 주의사항
7. 자기 노출과 비밀 보장
1) 비밀 보장
2) 노출 금지
3) 깊이 조절
4) 자원을 확인하고 논의하기
8. 집단 지도자의 역할과 전문가적 경계

Ⅶ. 직장 내 성희롱의 적극적 예방을 위한 정책 대안 모색
1. 직장 내 성희롱 예방교육 관련 정책의 실효성 확보 방안
2. 기업내 성희롱 신고촉진 및 처리를 위한 제도 개선 방안
3. 행정기관을 통한 구제의 실효성 강화 방안

본문내용

입안 취지를 살아 있게 만드는 데 가장 기본적인 요소이다. 이를 위해 다음과 같은 제도개선 및 정책들이 도입될 필요가 있어 보인다.
우선, 직장 내 성희롱을 예방하고 근절하기 위해 정의조항을 포괄적으로 명시하고 있는 국제적 추세에 발맞추어, 현행 고평법상 직장 내 성희롱 정의 조항을 개정한다. 구체적으로는, “상대방이 원하지 않는 성적인 언행”이라는 핵심적인 원칙(기준)만을 명확히 법조문화하고, 구체적 성립요건에 대해서는 사안에 따라 종합적이고 포괄적인 해석이 가능하도록 지침이나 예규의 형태로 제시한다. 그리고 거래처 관계자, 고객 등 업무와 관련한 제3자에 의한 성희롱 피해가 심각한 현실에서 이들에 의한 피해도 법적인 규제대상이 되도록 성희롱 가해자 범위를 확대해야 한다. 이를 위해서는 현행 고평법 제12조의 가해자 범위에 업무와 관련한 비피고용인(제3자)를 포함시키고, 비피고용인(제3자)에 의한 성희롱을 예방하고 피해근로자를 보호하기 위한 사업주 책임을 강화하도록 한다. 특히, 사업주가 비피고용인(제3자)의 성희롱을 알거나 알 수 있었음에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 않은 경우, 비피고용인의 성희롱에 대해 항의하는 직원을 보호하지 않거나 오히려 질책하는 경우, 유사한 유형의 성희롱이 반복됨에도 불구하고 적극적인 예방조치를 취하지 않은 경우 등에 대해서는 사업주 책임을 물을 수 있도록 관련 법조항을 개정한다.
둘째, 정부는 고평법상 ‘불이익한 조치’를 폭넓게 해석하고 효과적으로 감시해야 한다. 성희롱 사건이 신고된 즉시 사건 발생 사업장에 피해 신고자에 대한 불이익 금지 조항에 대해 알리되, 있을 수 있는 구체적인 불이익 조치의 예를 열거하고 그에 대한 처벌 조항까지 명시하여, 사전에 불이익 조치를 예방하도록 조치한다. 특히, 성희롱 사건 조사 기간 중 불이익이 없었는지에 대해 진정인 및 참고인에게 반드시 1회 이상 의견을 청취하는 기회를 가지도록 한다. 그리고 ‘불이익한 조치’ 중 특히 인사권과 관련된 불이익 조치로 다툼이 있을 경우, 입증의 1차적 책임은 사업주 측에 있는 것으로 한다.
셋째, 구제절차와 관련해서는 정책이용자 친화적인(user-friendly) 조사절차를 확립해야 한다.: ① 진정인 및 피진정인(사업주), 성희롱 행위자, 참고인 등에 대한 조사의 전(全) 과정에서 서로 대면하거나 마주치지 않도록 조사 일시를 적절히 안배한다. ② 불가피하게 성희롱 피해자와 행위자를 대질 조사하여야 할 경우, 이를 피해자에게 사전 통지하여 심리적 충격을 최소화한다. ③ 특히 피해자 조사시에는 프라이버시 침해 없이 비밀보장이 이루어지는 가운데 편안히 진술할 수 있도록 가급적 조사 담당자를 피해자와 동일한 성(性)의 감독관으로 배정하고, 진술 장소를 제3자의 방해가 없는 별도의 조사 공간으로 정한다. ④ 행정기관 진정이나 조사에 응했다는 이유로 불이익을 주는 것/받는 것은 위법한 행위임을 주지시키고, 진정인 또는 참고인에게는 불이익 조치가 발생할 시 이를 상담 및 신고할 수 있는 절차와 방법을 알린다. ⑤ 조사 과정에서 있을 수 있는 불만에 대해 조사 중인 사건에 나쁜 영향을 미칠지도 모른다는 걱정 없이 이를 신고할 수 있도록 민원 창구를 설치하고 이를 홍보한다. ⑥ 조사에 착수하기 전, 구제절차 전반과 향후 진행 과정에 대해 일반인이 이해하기 쉬운 용어로 설명한다. ⑦ 관련 지침에 조사 착수 시한을 명시하고, 가급적 신고 접수 즉시 조사에 착수하도록 한다. ⑧ 조사 착수 시 소요되는 기간과 법적으로 명시된 시한을 진정인에게 알리고, 약속된 시한을 엄수하며, 불가피하게 이를 연기할 시 납득할 만한 사유와 연기된 새로운 시한을 진정인에게 즉시 고지한다. ⑨ 사건 처리 기간 장기화로 인한 진정 취하 등을 방지하기 위하여, 일정 시점마다 조사 진행 경과를 진정인에게 고지한다.
넷째, 인권 시각에 입각한 지침 마련과 전문성 있는 조사관의 확충이 필수적이다. ① 현재 조금씩 축적되고 있는 근로감독관 업무지침을 대폭 심화?확대하여 명문화된 조사 지침을 확립한다. ② 이때 그 내용에는 면접 조사시 주의점, 질문해야 할 내용과 질문하지 말아야 할 내용, 비밀 보장과 신고인 및 참고인 보호 등 실제 성희롱 사건 조사에서 요구되는 구체적인 내용들을 세밀하게 담고 있어야 한다. ③ 성희롱 피해 신고인을 조사할 때 신고인의 과거 성적인 경험 또는 성적인 평판 등 사건 자체와 무관하며 조사의 공정성에 대한 신뢰도에 악영향을 미칠 수 있는 질문을 해서는 안 되며, 그러한 정보를 성희롱 사건 판단의 증거로 고려해서는 안 된다는 점을 교육 및 지침에 포함시킨다. ④ 또한 성희롱 사건을 담당하는 일선 조사관들은 인권과 청취기술, 비밀 유지, 정보 수집, 증인 면담, 기록보관방법 등 일체의 조사과정, 법 제도 등에 관한 별도의 특화된 전문 교육을 필수적으로 이수하도록 해야 한다.
다섯째, 신고 촉진 및 피해자 구제를 위한 보상제도 도입의 필요성이 제기되었다. ① 별도의 민사소송 제기 없이 성희롱 결정 이후 피해자가 피해보상을 받을 수 있도록 하는 제도적 방안을 도입한다. 구체적으로는, 미국 EEOC와 스웨덴의 평등기회법을 참조하여, 사업주 책임을 다하지 않은 사업주가 피해근로자에게 back-pay 또는 손해배상금을 지급하도록 한다. ② 행정력이 미치지 못하는 상황에서 직장 내 성희롱 예방교육을 보다 활성화하기 위한 방안으로서 예방교육 미실시 사업장을 신고할 경우 소정의 포상금을 지급하여 사업장 내의 자율적 모니터링 기능을 강화하는 방안을 모색해 본다.
여섯째, 성희롱 가해자에 대한 직접 처벌이 가능하도록 해야 한다. 현행 고평법 제12조를 위반할 경우 그 위반한 행위자가 사업주일 때뿐 아니라 일반 근로자일 경우에도 동법에 의해 과태료 및 벌금 부과 등 처벌이 가능하도록 관련 법조항을 개정하는 것을, 관련 부처와 협의하여 적극적으로 검토한다.
마지막으로, 보다 장기적으로 정책 및 제도 이용 현황에 대한 점검과 개선 시스템 마련이 필요하다. 관련 법제도의 실효성을 높이기 위하여, 정기적으로 기존 정책 이용률 및 이용 실태, 이용과정에서의 어려움 등을 조사하고 평가하는 시스템을 도입한다.

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