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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 임금제도의 이론적 기초
1. 임금수준
2. 임금체계
3. 임금형태
1) 시급제
2) 일급제
3) 주급제
4) 일당 월급제
5) (완전)월급제
6) 연봉제

Ⅲ. 임금격차의 발생 원인에 대한 이론적 설명틀

Ⅳ. 임금결정이론
1. 임금결정이론의 의미
2. 임금생존비설
3. 임금기금설
4. 노동력재생산비설
5. 한계 생산력설
6. 인적자본 투자수익설
7. 임금교섭력설
8. 제도적 임금결정설

Ⅴ. 임금과 생산성

Ⅵ. 노동자와 기업의 임금
1. 노동자와 임금
1) 자극성
2) 임금의 충족곤란성
3) 불만대표성
4) 사회적 지위대표성
2. 기업과 임금
1) 비용으로서의 임금
2) 생산능률과 임금
3) 기업의 수입원으로서의 임금
4) 고도경제사회와 임금

Ⅶ. 착취체계에서의 임금
1. 임금의 경제적 본질
2. 명목임금과 실질임금
3. 무엇이 임금의 동태에 영향을 주는가
4. 임금형태의 진화
5. 임금과 현대의 생산

Ⅷ. 임금격차 결정요인

Ⅸ. 한국의 임금결정 메커니즘

Ⅹ. 임금조정
1. 임금에 대한 두 가지 견해
2. 임금조정의 목적
1) 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2) 임금과 고용의 유연성 확보
3) 비효율적 인건비구조의 개선
4) 합리적 임금교섭 원칙의 준수

Ⅺ. 선진국의 임금관리
1. 미국의 임금관리
2. 일본의 임금관리

Ⅻ. 노동자의 생활임금 쟁취를 위한 임금체계 개선 방향

ⅩⅢ. 임금관리상의 과제와 발전방안
1. 임금관리상의 과제
1) 국민소득 대비 임금수준
2) 초임구조와 임금격차
3) 임금체계의 집단성과 연공성
2. 임금관리의 제도화 방향

본문내용

대한 노조의 개입 문제가 중요하다. 즉 능력주의 인사제도와 작업장 감시와 현장통제, 고용불안정과 팀별?개별 경쟁을 통한 기업에 종속시키려는 각종 시도에 대해서 대응해야 한다. 이는 이미 기업문화와 신경영전략으로 들어와 있는 현장통제에 대한 무력화 방안을 마련하는 것으로 구체화되어야 한다.
셋째, 전체 노동자들의 실질 노동시간을 단축하여 휴게시간과 휴일을 확대하며, 생활임금을 동시에 확보하는 것이 임금격차의 문제와 함께 생산성 향상에 따른 노동강도 강화에 대한 대응의 방향에서 중요한 지점이다.
구조조정이 일상화되고 노동유연화가 전면적으로 구체화되는 현시기에 임금격차 문제를 산별노조로의 전환을 통한 동일대우, 직무별, 숙련별 대우 등으로 만사가 해결되는 것처럼 주장하는 견해가 있다. 이러한 견해는 구조조정의 기본논리, 경쟁의 원리를 수용하면서 피해를 최소화해보려는 자본협조주의적 관점이거나 단기적 대응기조에 불과하다. 실제 임금격차의 확대는 기업별 노조로 인한 대응의 부재가 주요 원인이라기 보다는 구조조정과 노동유연화를 통한 노동자 분열전략에 의해 확대되는 것이라고 볼 수 있다.
따라서 임금격차의 해소는 임금인상과 분리된 것이 아니라 전체 노동자의 임금인상투쟁을 통한 생활임금 확보와 함께 최저임금의 생계비 수준의 확보, 그리고 국가가 책임지는 노동복지의 확대정책이 뒷받침되어야 한다.
임금체계 개선투쟁의 조직화는 기본적으로는 연령에 따른 단일 호봉제, 인사고과와 성과의 반영이 없는 근속에 따른 자동승급, 승호제도를 확립하는 것을 목표로 하여야 한다. 그리고 그것은 단순히 임금제도 개선 수준으로 그치는 것이 아니라 경쟁을 제도화시키는 비정규직의 철폐투쟁, 현장통제에 대한 무력화 투쟁이 동시에 전개되어야 실제 의미가 있는 것이다.
임금을 규제하는 가격은 어떻게 결정되는가? 노동력의 수요와 공급에 의해서라고 말할 것이다.… 임금에 경쟁을 도입하는 것은 아무 소용이 없다. 경쟁은 노동의 시장가격을 등락시킨다. … 따라서 우리는 임금의 자연가격-경쟁에 의해 규제되는 것이 아니라 거꾸로 경쟁을 규제하는 노동의 가격-을 찾아내어야 한다. 노동의 필요가격(자연가격)을 노동자의 필요생활수단에 의하여 결정하는 것 이외에는 방법이 없다. … 만약 임금이 그것의 일반적인 근거-노동자 자신의 노동생산물 중 자기자신의 개인적 소비에 들어가는 부분-로 환원된다면, 이 몫이 그것의 자본주의적 한계로부터 해방되어 현존의 사회적 생산력이 허용하며 개성의 완전한 발달이 요구하는 소비범위까지 확대된다면, 노동할 수 있는 사람들이 사회구성원들을 위하여 항상 수행해야만 하는 노동량을 필요노동과 잉여노동 모두에 포함시키게 된다면, 임금?이자?지대?기업가이득 등은 모두 사라지고 이러한 형태의 토대들(모든 사회적 생산양식에 공통되는 것)만이 남을 것이다.
ⅩⅢ. 임금관리상의 과제와 발전방안
1. 임금관리상의 과제
1) 국민소득 대비 임금수준
교섭인상에 대한 의존도가 지나치게 높고, 호봉제 임금의 연공성으로 임금의 동기유발 기능이 미약하다. 교섭에 대한 의존도를 줄이기 위한 제도적 장치를 강구하고, 임금보다는 인건비라는 개념에서 관리체제를 정비해야 하고, 임금의 동기유발기능을 강화하기 위한 장치를 제도화 할 필요가 있다.
2) 초임구조와 임금격차
학력별 초임제도는 초임을 결정하는 메카니즘이 사회적 임금수준에 연계되어 있는 전형적인 초임제도이다. 초임부여 방식이 지나치게 단순화되어 있어 인력의 다양화, 국제화에 대처하기가 곤란하다. 신규채용이든 중도채용이든 초임부여시에 직무가치를 임금에 반영하기 위해서는 제도적 보완이 요청된다. 근무시 부여받는 직급(급여등급)도 직무가치군에 따라 조정될 필요가 있다.
3) 임금체계의 집단성과 연공성
임금체계의 집단성과 연공성을 조장하는 제도적 근원은 근속호봉제이다. 이것이 교섭인상 제도와 혼합이 되어 급여의 집단화와 연공화를 지속하는 틀이되고 있다. 기본급 체계의 개정은 이에 대한 면밀한 검토를 하고, 호봉제의 연공성을 탈피하기 위한 방안을 모색해야 할 시점이라고 판단이 된다. 제수당, 상여등이 교섭상여화되는 이유도 기본급의 보상기능이 미흡하기 때문에 파생되는 현상이다. 후생복리비 역시 임금보전적인 차원에서 탈피하여 새로운 보상영역으로 역할이 재정립되어야 한다. 현재와 같은 추이라면 새로운 인건비 부담의 요인이 될 가능성이 높기 때문이다.
2. 임금관리의 제도화 방향
임금관리의 이상적인 목표는 노사안정과 경영의 경쟁성을 조화시킬 수 있는 적정인건비 수준을 유지하면서 임금의 보상기능을 통해 인재를 육성하고 활용하여 노동생산성을 높이는 방안을 강구하는 것이다. 적정인건비 수준을 에워싼 갈등은 산업화 초기 단계에서 노사간에 거듭되는 상호작용으로 해소해야 하는 과제이다. 선진국이 된다거나 초우량기업이 되기 위하여 거쳐야 하는 관문이다. 그러나 이 관문을 통과했다고 해서 바로 선진국에 진입하거나 초우량기업이 될 힘을 얻는 것은 아니다. 부정적이고 비협력적인 갈등이 해소된 바탕위에서 생산적이고 경쟁적인 힘을 갖도록하는 자극이 필요하다. 높은 수준을 향해 나아 가도록하는 힘이 필요하다.
이러한 힘은 능력과 성과에 대하여 적극적인 보상을 하는 임금정책에서 생성이 가능하다. 임금은 노사간의 대립에서 타협적으로 배분되는 것이 아니라 합리적인 성과의 몫으로 창출되는 것으로 제도화하여야 한다. 제도화의 방향은 [고임금 저인건비율] 정책을 추구하는 것이다. 저임금으로 고부가가치 고생산성을 추구할 수는 없기 때문이다. 경쟁력을 갖춘 초우량기업이 되기 위해서는 먼저 임금에 대한 관점이 달라져야 한다. 임금은 성과 결과를 배분하는 것이 아니라 성과를 향상하기 위한 동기유발의 수단, 보상의 수단으로서의 기능이 강화되어야 한다. 임금은 비용이 아니고 투자이며 종속변수가 아니고 독립변수로 간주되어야 한다. 임금수준관리에 초점을 둔 교섭중심의 임금정책에서 임금은 비용이고, 교섭결과에 따라 결정되는 종속변수이다. 그러나 효율적인 임금체계로 초점을 전환한 임금정책에서 임금은 비용이 아니라 투자이고, 성과를 추구하면서 투자되는 독립변수이다. 임금을 투자로 인식할 때 다음과 같은 제도화의 방안이 적극적으로 추진될 수 있다.

키워드

임금,   임금제도,   임금결정,   임금조정,   임금관리