[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD) 이슈, 현황과 정책 및 시사점 분석(사례 중심)(인적자원개발(HRD) 주요이슈, 국가 인적자원개발(HRD) 체제 현황,문제점, 인적자원개발(HRD) 4가지 정책방향)

소개글

[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD) 이슈, 현황과 정책 및 시사점 분석(사례 중심)(인적자원개발(HRD) 주요이슈, 국가 인적자원개발(HRD) 체제 현황,문제점, 인적자원개발(HRD) 4가지 정책방향)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 사회․문화 패러다임의 전환
1. 사회가치관의 변화와 문화적 다양성 증대
2. 시민사회의 성장과 신뢰위기의 병존
3. 지식․정보격차와 사회적 소외문제의 대두

Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 주요 이슈
1. 지식경영
1) 지식경영 사례
2) 신뢰와 자율문화 구축시 유의사항
2. 학습조직
1) 삼성 SDS의 학습조직 아리샘 포럼
2) 모토롤라의 학습조직으로의 전환 노력
3) 3M의 학습조직
3. 핵심역량
4. 지식근로자
5. 상호 연관성

Ⅳ. 국가 인적자원개발(HRD) 체제의 현황과 문제점
1. 인적자원의 양성․공급
1) 양적 공급기반은 양호하나 질적 경쟁력이 미흡
2) 대학과 지역사회의 연계구조 취약
3) 인적자원개발(HRD) 체제의 경직성․폐쇄성
2. 인적자원의 배분․활용
1) 교육․훈련체제와 노동시장의 괴리
2) 지식기반경제에 부합하는 인력수요 개발 부진
3) 여성 인적자원의 저활용 구조
4) 평생학습 지원체제 미비
3. 인적자원 인프라
1) 정보화 인프라는 비교적 양호
2) 인적자원 관련 법․제도의 낙후
3) 인적자원개발(HRD) 정책 추진 체제의 미흡

Ⅴ. 인적자원개발(HRD)의 4가지 기본정책방향
1. 효율성
2. 혁신성
3. 형평성
4. 책무성

Ⅵ. 기업의 인적자원개발 사례
1. 유한양행
1) 개괄
2) 제약기술교육원
3) 목적
4) 업무 분담
5) 학사과정(2년제)
6) 6시그마와 교육훈련
2. 한국 후지 제록스 주식회사

Ⅶ. 국제기구의 인적자원개발(HRD) 논의 동향과 시사점
1. 국제기구의 인적자원개발(HRD) 논의 동향
2. 시사점

Ⅷ. 결론

본문내용

yment service)
국제노동기구는 이와 같은 사업을 선정하기 위하여 각종 위원회, 국제노동기구 이외의 국제기구에서 논의하는 인적자원개발 관련 권고안, 지역 사무소에서 수렴한 의견 등을 면밀히 검토하여 많은 회원국과 협의?조율하는 과정을 밟고 있다. 국제노동기구에서는 권고안을 작성할 때, 노사정 3자 대표가 숙의하여 권고문안에 들어가는 단어 하나까지도 완전히 합의하고, 여타 국제기구의 권고안과 같이 추상적, 선언적, 규범적으로 기술하지 않는 대신 구체적으로 실행에 옮길 수 있는 권고안을 도출하고 있다.
2. 시사점
이상과 같은 국제기구에서의 인적자원개발에 관한 논의 방향을 토대로 몇 가지 시사점을 도출할 수 있다. 첫째는 사회 변화의 진행이 구조적이며 동시다발적으로 일어나고 있다는 점을 중시하고 있다는 사실이다. 노동시장 구성측면에서도 전통적인 남성 인력 위주에서 그동안 배제되어 왔던 여러 계층의 인력이 중요한 노동시장의 구성변수가 되고 있다. 또한 노령화와 출산율 저하 등에 기인한 노동력 부족이 여러 나라의 현안으로 대두하게 되었고, 정보통신기술의 급격한 발달로 인력 수급측면에서 그동안 경험하지 않았던 문제를 해결해야 하는 어려움에 처하게 되었다. 또한 세계화의 급진전으로 노동시장을 국내에 한정지워 생각하던 과거의 전통에서 벗어나 세계라는 큰 틀에서 노동의 이동, 자격의 호환 문제 등을 고려해야만 하게 되었다는 것이다.
둘째는 오늘날 인적자원개발을 둘러싼 문제는 단순히 교육훈련의 문제만이 아니라, 국내외 경제, 세계 산업구조의 변화, 노동 및 문화의 변화 등 각 분야가 골고루 문제의 원인을 제공하고, 또 해결의 단서도 각 분야에서 찾아야 하는 복합적인 성격을 갖는다는 점이다. 이러한 문제의 복잡성을 고려하여, 경제개발협력기구에서는 사회 각분야의 개입과 총체적인 노력의 투입을 권고하고 있고, 국제노동기구에서는 노사정 3자의 긴밀한 타협을 통한 문제해결을 요구하고 있다. 특히 인적자원의 개발이 국가전략의 최우선 과제라는 점을 전제한다면, 중앙 정부와 지방 정부 등 공공부문과 다양한 민간부문의 협력은 필수적으로 고려해야 할 중요한 사안이다. 인적자원개발에서는 정책적 협의를 위한 노사정 협의 외에 질높은 개발과 효율적 활용이라는 점도 고려하여 훈련기관, 훈련공급자, 훈련수요자 등도 적절히 개입하여야 할 것이다.
끝으로, 향후 세계무역기구의 세계 교역 질서에 대한 깊숙한 개입, 선진국 위주로 새롭게 형성된 국제적 흐름을 따르지 않을 수 없는 추세를 고려할 때, 국제기구가 의제로 채택한 분야, 중점 사업으로 선정한 분야 등에 대해서는 그 어느 때보다도 더 발빠른 대응을 하도록 요구하고 있다는 점이다. 이를 위하여 전문성을 갖춘 인력을 확보하는 것은 물론, 인적 network를 형성하여 다자간 질서를 수립하는 경우 또는 그러한 질서를 재편하려는 움직임에 대해 우리의 목소리를 충분히 내면서 실리를 추구할 수 있도록 정부와 민간의 긴밀한 협력관계를 유지하여야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
최근처럼 정보화·세계화로 인한 경쟁의 심화, 기술의 발전에 따른 제품 수명주기의 단축, 고객 욕구의 다양화, 전통적 가치관의 붕괴 등 기업을 구성하는 내적·외적 환경의 변화가 극심한 시기에는 다른 어떤 경영 자원보다 인적자원의 전략적인 활용이 중요한 의미를 지닌다. 기업의 경쟁력은 인적자원개발(HRD)에 얼마나 투자하느냐에 달려 있다고 볼 수 있다. 기술이나 가격은 경쟁 기업이 쉽게 모방할 수 있지만 사람의 지식이나 소양을 극대화하는 인적자원정책은 쉽게 모방할 수 없는 장기적인 경쟁 우위의 원천이 된다.
경영환경이 급변함에 따라 기업은 인적자원개발(HRD)에 대한 투자를 강화하고 있다. 주요 선진국에서는 기업의 체계적인 인적자원개발(HRD)을 통하여 조직의 성과를 향상시키기 위하여 인적자원개발(HRD) 인증제를 도입하여 시행하고 있다. 최근 정부에서도 기업의 인력개발 확대와 근로자의 핵심능력개발을 지원하기 위해 노력하고 있다. 즉, 종래의 직업훈련과 같은 단면적 접근이 아니라 보다 체계적인 인력개발의 실시를 강조하게 된 것이다.
우리 나라에서 기업이 실시하는 인력개발은 1976년부터 직업훈련의무제를 유지하여 오다가 근로자직업훈련촉진법의 시행으로 수요자 중심의 직업훈련제도가 구축되어 민간부문의 자율적 참여 및 근로자의 자기 계발 기회의 제공 등 근로자의 능력개발을 위한 정부의 지원이 확대되었다.
그러나 기업이 인적자원개발(HRD)을 확대할 수 있도록 제도적 환경이 변화하였음에도 불구하고 근로자직업훈련촉진법이 시행된 지난 2년 동안의 실적을 검토하여 보면, 민간부문의 자율적 훈련참여 및 근로자의 직업능력개발체제 구축이라는 측면에서 볼 때 크게 개선되지 않고 있다. 예를 들어 직업능력개발사업 지원실적을 보면 전체의 78.1%가 실업자 재취직훈련사업이고, 재직근로자 직업능력개발훈련의 지원액은 13.6%에 불과한 것으로 나타났다. 이는 국가의 모든 자원과 역량이 실업대책에 배분되어 시기적으로 어려웠음에도 기인하지만, 민간부문에서는 자율적인 기업의 인적자원개발체제 구축 노력이 미흡한 점도 부인할 수 없다. 우리 나라 기업의 인적자원개발(HRD)은 양적인 측면만이 아니라 질적인 측면에서도 체계적이고 효율적이지 못함이 지적되고 있다. 한 실례로서 국제경영개발원(IMD)이 작성해서 발표하는 세계경쟁력보고서의 1999년 평가결과에서 우리 나라는 29위를 기록해, 우리 나라와 경쟁관계에 있는 싱가포르 (3위), 일본 (4위), 중국 (23위) 보다 뒤떨어져 있다. 이는 우리 나라 기업 근로자의 교육훈련 생산성이 낮다는 것을 의미하며 질적인 측면에서도 체계적이고 효율적인 인적자원개발이 이루어지지 못하고 있음을 나타낸다.
기업의 보다 적극적인 인적자원개발(HRD) 참여를 유인하기 위해서는 정부가 새로운 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 영국과 싱가포르 등에서는 정부의 지원 하에 인적자원개발(HRD) 인증제를 도입하여 실시함으로써 기업의 인력개발에 대한 체계적인 투자를 장려하는 역할을 하고 있다. 이러한 정부의 지원은 결국 근로자 개개인의 경력개발은 물론 기업의 경영성과향상에도 크게 기여한 것으로 평가되고 있다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   HRD,   지식경영,   인적자원개발정책