[단체교섭][단체교섭제도][단체교섭권]단체교섭 분석(단체교섭의 의의와 보호, 단체교섭제도의 배경, 단체교섭의 기능, 단체교섭권의 내용, 단체교섭의 종결, 단체교섭권의 헌법적 보장과 제한의 한계)

소개글

[단체교섭][단체교섭제도][단체교섭권]단체교섭 분석(단체교섭의 의의와 보호, 단체교섭제도의 배경, 단체교섭의 기능, 단체교섭권의 내용, 단체교섭의 종결, 단체교섭권의 헌법적 보장과 제한의 한계)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 단체교섭의 의의와 보호

Ⅲ. 단체교섭제도의 배경

Ⅳ. 단체교섭의 기능

Ⅴ. 단체교섭권의 내용
1. 단체교섭권 및 단체교섭의 주체
2. 단체교섭권에 대한 사용자의 의무

Ⅵ. 단체교섭 계획수립

Ⅶ. 단체교섭의 형태
1. 단체교섭의 당사자와 담당자
1) 단체교섭의 당사자
2) 단체교섭의 담당자
2. 단체교섭의 방식
1) 기업별 교섭
2) 통일교섭
3) 대각선교섭
4) 공동교섭
5) 집단교섭

Ⅷ. 단체교섭의 담당자

Ⅸ. 단체교섭의 원칙과 자세

Ⅹ. 단체교섭의 종결
1．교섭을 타결 짓는 결단
2. 교섭의 성과보고 활동
3. 평가 및 일상활동체계로 전환

Ⅺ. 단체교섭권의 헌법적 보장과 그 제한의 한계
1. 단체교섭권의 주체
2. 단체교섭에 있어서 사용자의 의무
3. 복수노조 설립시 자율교섭과 교섭창구 단일화

본문내용

추정되므로 합리적 이유 없는 차별에 부당노동행위의 성립을 인정하고 있다(岸井貞男, 35). 사업장 단위 복수노조의 단체교섭권에 대하여 사용자의 교섭응낙의무가 문제되는 경우는 특정 노조에 대하여 단체교섭 자체를 거부하는 경우와 단체교섭의 시간, 장소, 횟수, 출석인원 및 회답내용 등에서 복수조합간에 불합리한 차별을 두는 경우 등이 있다.
둘째, 복수조합 병존시 각 노조의 단체교섭권 행사에 관해서 사용자는 중립을 유지하여야 할 의무가 있다. 복수조합이 대립항쟁하고 있을 때에 조합간의 조직경쟁과 개별 근로자의 조직선택은 각각 단결체의 자주성에 맡겨져야 할 문제이기 때문이다. 따라서 어느 조합에 대해 호감을 표명한다든지 조합노선의 차이를 이용해서 다른 조합에는 불리한 조건을 교섭타결에 결부시키는 경우에는 부당노동행위가 성립된다고 하겠다(岸井貞男, 36).
3. 복수노조 설립시 자율교섭과 교섭창구 단일화
이와 같이 헌법 제33조에 의하여 모든 근로자 및 노동조합에게는 단체교섭권이 보장되어 있으며, 사용자는 이에 대하여 단결승인의무, 교섭응낙의무(성실교섭의무) 및 중립유지의무를 지게 된다. 이러한 사용자의 의무는 한 사업장에 복수노조가 설립되어 있는 경우에 모든 노동조합에게 차별없이 적용된다.
그러나 한 사업장에 복수의 노동조합이 병존하는 경우에, 각 노동조합과의 별도의 단체교섭을 행하면 빈번한 노동쟁의가 발생하게 될 가능성이 있다는 현실적인 우려가 있다. 또 복수노조가 병존하는 경우에는 조직간의 과열경쟁으로 인한 조직분쟁, 노조사무실이나 노조전임자의 배당, 노동조합에 대한 사용자측의 차별대우, 단체협약의 경합이나 단체협약의 효력확대, 유니온숍 운영 등의 문제가 발생할 가능성이 많다. 뿐만 아니라 하나의 사업(장)에서 상이한 단체협약이 체결되면 소속 노조가 다르다는 이유만으로 동일한 직종 또는 고용형태의 근로자들의 근로조건이 다르게 되는 결과가 발생할 수 있다.
이러한 결과는 복수노조가 병존하는 한 당연한 결과라고 하겠으나, 한편에서는 바람직한 결과라고 하기 어려운 점도 있다. 그리하여 한 사업장에 복수노조의 존립과 활동은 인정하더라도(단결권의 절대적 보장), 교섭비용을 줄이고 근로조건 등을 정하는 단체협약의 통일적 형성을 기하는 것(교섭창구의 단일화)이 바람직하다는 주장이 제기되기도 한다. 이에 대하여 복수노조의 설립을 허용하면서 단체교섭 창구의 단일화를 ‘강제’하게 되는 경우(즉 단일화되지 않으면 어떤 형태로든지 불이익을 주는 경우), 이는 복수노조 허용의 문제를 형식적으로만 해결하고 실질에 있어서 복수노조의 존립과 활동을 부정하게 되는 결과를 가져오게 된다는 지적도 있다.
따라서 복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 공감하더라도 이를 법적으로 강제할 것인가 노사의 자율에 맡길 것인가 하는 것이 문제된다. 노사가 현실적 필요성에 의하여 교섭창구를 단일화하는 것은 별 문제가 없지만, 이를 법적으로 강제하는 것은 그 구체적인 내용을 어떻게 할 것인가 뿐만 아니라 단일화강제의 방법 여하에 따라서는 법리적 측면에서도 헌법 위반의 문제가 제기될 수 있기 때문이다.
생각건대, 헌법상 단체교섭권의 주체는 본래 개별근로자이며, 근로자는 이를 자신이 선택한 단결체를 통해서 행사할 것으로 예정되어 있다. 그 구체적인 행사의 가장 대표적인 방법이 자신이 가입한 노동조합을 통하는 것이다. 그 결과 모든 노동조합은 단체교섭권을 가지게 되는 것이다. 그러나 헌법상 노동3권도 전체 기본권 중의 하나로서 합리적인 제한의 대상이 된다는 것은 부인할 수 없다. 물론 단결권의 본질적 내용을 침해해서는 안 되고(헌법 제37조 제2항 후단), 과잉침해금지의 원칙, 비례의 원칙 등 기본권 제한법리 내에서 가능하다는 점을 전제로 한다.
따라서 헌법상 단체교섭권을 부인하는 의미가 아니라면 복수노조가 병존하는 경우에 단체교섭권의 합리적인 조정을 위하여 다수교섭대표제 또는 비례교섭대표제 등을 도입하는 것은 하나의 입법정책의 문제라고 할 수 있다(菅野和夫, 24). 다만, 그것이 합리적인 제한으로서 헌법 제37조 제2항 후단에 반하지 않는다는 전제하에서 가능하다. ILO도 복수 노동단체의 병존에 따른 곤란 때문에 가장 대표적인 노동단체가 주로 단체교섭상의 특권을 누림을 인정하는 조치는 제87호 조약에 반하지 않는다고 하고 있다(Valticos, 83).
헌법상 단체교섭권 보장과 관련하여 창구단일화의 헌법합치적인 한계에 관하여는 다음과 같은 지적이 있다. 즉, “복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 추구하는 목적이 노동조합의 단체교섭권을 제한하자는 취지가 아니라, 복수노조 허용에 따른 사업장 단위에서의 교섭의 복잡성을 방지하고 노사관계의 안정성을 도모하고자 하는 데 있다. 즉 사업장 단위의 교섭의 복잡성을 방지하려는 목적은 결코 사용자의 교섭상의 번거로움을 덜어주기 위한 것에 있는 것이 아니라, 적어도 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는 데 있다. 그러므로 하나의 기업내에서라도 복수의 노조가 아닌 다수의 노조로 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성되어야 할 합리적인 이유가 없는 경우에는 교섭창구를 단일화해야 하는 필요성이 없으며, 그럼에도 불구하고 이러한 경우까지 교섭창구 단일화대상으로 포함한다면 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례원칙(과잉침해금지)에 반하고, 따라서 위헌으로 판단될 수 있는 여지가 있다. 마찬가지로 만약에 복수노조로 인하여 초래되는 노노간의 분쟁을 방지할 목적에서 이와 같은 교섭창구 단일화를 강구한다는 것도 단체교섭권의 제한이라는 수단과의 적정관계에 있는 것이 아니고, 따라서 위헌으로 판단될 여지가 높다(박종희, 9).”
따라서 교섭창구 단일화를 ‘강제’하는 경우에 그 대상과 범위를 최소화하는 방안을 모색하는 것이 위헌성 시비를 줄일 수 있다. 예컨대, 순수하게 조직대상을 같이 하는 복수노조 사이에만, 근로조건의 통일적인 형성이 필요한 경우에만 교섭창구 단일화를 ‘강제’하고, 조직대상, 조직형태 등이 다른 복수노조들에게는 자율교섭을 보장하며, 사용자에게 조직대상의 실질적 중복을 입증할 책임을 지우는 것이다.

키워드

단체교섭,   단체교섭제도,   단체교섭권,   노동조합,   노사관계