[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD) 심층 분석(인적자원개발(HRD) 패러다임, 인적자원개발(HRD) 담당자 역할과 역량, 국가혁신시스템과 인적자원개발(HRD), 노사협력적 인적자원개발(HRD))

소개글

[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD) 심층 분석(인적자원개발(HRD) 패러다임, 인적자원개발(HRD) 담당자 역할과 역량, 국가혁신시스템과 인적자원개발(HRD), 노사협력적 인적자원개발(HRD))에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 21세기 경제․사회 환경의 변화
1. 개방화․정보화는 지식기반사회 이행을 본격화
2. 인력구조의 변화
3. 다양화와 개성화의 확대

Ⅲ. 새로운 인적자원개발(HRD)의 패러다임
1. 학교와 사회 간의 관계에 대한 새로운 성찰
2. 낡은 인력개발 모델의 극복과 구조조정
3. 민주화와 사회통합 : 학습에 있어 공공적 가치와 사적 가치 혼란 극복

Ⅳ. 인적자원개발(HRD) 담당자의 역할과 역량
1. 인적자원개발(HRD) 담당자의 전문적 개발 필요성
2. 인적자원개발(HRD) 담당자의 역할과 역량

Ⅵ. 국가혁신시스템과 인적자원개발(HRD)
1. 국가혁신시스템의 개념
2. 국가혁신시스템의 구성요소와 주체
3. 국가혁신시스템을 위한 정책 방향
1) 정부의 새로운 역할
2) 혁신문화의 형성
3) 기술확산을 위한 정책 지원
4) 네트워크화 및 집단화의 촉진
5) 연구개발의 촉진
6) 글로벌화에의 대응
4. 국가혁신을 위한 인적자원개발(HRD)
1) 수요변화에 기초한 교육훈련정책 시행
2) 학문과 산업간의 관계 향상을 위한 인적자원의 활용
3) 과학기술인력의 기여 향상을 위한 하부구조 개선

Ⅶ. 노사 협력적 인적자원개발(HRD)

Ⅷ. 인적자본정책의 새로운 지평

Ⅸ. 향후 개선방향

Ⅹ. 결론

본문내용

심으로 전개되고 있는 외부노동시장을 직업별 노동시장으로 전환하는 것은 거의 불가능에 가까운 일로 보인다. 이 점이 바로 외부노동시장의 조직화에 있어서 난점 중의 하나이다. 비록 자격제도나 산별협의회 등 직업별노동시장의 구성요소들을 차용하더라도 그것과 이질적인 노동시장?고용관계와 부적합성이 발생하면서 그 제도들의 정상적 운영이 어렵고 형식화하는 경향이 발견되기 때문이다. 이 점에서 창조적인 차용이 요청되고 있다.
우리나라에서 국가자격은 특정 직무를 수행하기 위한 기초 역량이 갖추어져 있는가에 초점이 맞추어져 있기 때문에 주로 입직 시에만 사용되는 경향이 있다. 그나마 자격관리의 부실로 입직 시에도 활용되는 정도가 높지 않는 등 노동시장에서의 신호기능을 제대로 수행하고 있지 못하다는 평가를 받고 있다. 이러한 특성은 내부노동시장과 직무등급형 고용관계 속에서 직무향상이 작업현장에서 기업특수적으로 이루어지는 환경과 관련이 깊다. 우리나라와 같은 노동시장 유형에서 잘 발전 가능한 것으로 보이는 사내 자격도 집단적 노사관계와 연공주의적 기업문화 등으로 내실있게 발전하고 있지 못하다. 전체적으로 자격들의 현장성 강화와 질의 제고를 도모할 필요가 있다. 이 문제를 해결하지 않고서는 자격의 기본적 취지를 살릴 수 없기 때문이다. 자격은 동시에 인력공급을 일정하게 제한하는 역할을 해야만 그 희소성으로 직업능력개발을 유인하는 역할을 할 수 있는데, 우리나라의 경우 질의 관리가 제대로 이루어지지 못함으로써 자격의 남발이 이루어지는 문제도 있다.
직업능력개발 산별협의회는 외부노동시장의 조직화에 있어서 또 하나의 축이다. 노동력의 이동이 산업 내에서 많이 이루어진다면, 산업 차원의 직업훈련이 기업 차원의 직업훈련에서 나타나는 시장실패를 보완할 수 있기 때문이다. 그러나 독일 등 일부 국가를 제외하면 그 성공모형을 찾기 힘든 것도 또한 사실이다. 산업 내 기업간 신뢰 수준, 산업 내 직무 및 기능의 표준화 정도, 개별 기업의 훈련역량 등이 산별협의회 구축에 영향을 미칠 것으로 보이고, 이런 기준들에서 우리나라는 어느 정도인지에 따라 그 내용이나 형식이 결정될 것으로 보인다. 어쨌든 이 과제는 현재 추진 중이기 때문에 그러한 실제적 조직화 경험에 바탕을 둔 실제적 판단이 추후에 더 필요한 것으로 보인다.
근로자 주도의 자율적 직업능력개발: 외부노동시장이 확대되는 환경 속에서 직업생애 중 여러 차례에 전직을 경험하면서 근로자들이 동일 조직 또는 동일 직무에서 자신의 경력을 마치리라는 보장을 하기 어렵게 되고 있다. 이와 같이 고용관계가 불안정해지고 노동의 유동성이 증대하는 상황 속에서는 당장의 직무수행에 필요한 기능을 중심으로 제공되는 기업 내 직업훈련만으로는 근로자들의 전체 경력을 포괄하기 힘들기 때문에 근로자 주도의 자율적 직업능력개발에 대한 여지를 넓혀주어야 한다. 특히 최근 비정규직에게 근로자 주도의 자율적 직업능력개발의 기회를 제공해줄 필요가 있다.
근로자 주도의 자율적 직업능력개발을 위해서는 일상적인 학습의 기회를 제공하는 것이 가장 중요한 것으로 보인다. 이런 점에서 최근 평생학습이나 전 근로생애에 걸친 학습망 구축 등의 논의가 중요한 의미를 가지는 것으로 보이지만, 그 개념의 포괄성에도 불구하고 구체성이 결여되어 있기 때문에 그 내용을 채울 필요가 제기된다. 그리고 고용보험 직업능력개발사업도 수강장려금, 근로자학자금 비용대부, 또는 사업주 지원사업으로서 유급휴가훈련 지원 등의 사업을 포함하고 있지만, 그 대상이나 조건이 지나치게 엄격하여 실제 활용도는 그렇게 높지 않고 있다. 금전적 지원뿐 아니라 학습시간의 할애를 위한 배려가 필요하다.
공공직업훈련의 강화: 산업계 내에서 부족한 훈련부분은 공공직업훈련이 담당해야 한다. 그러나 최근 민간주도성이 강조되고 훈련대상자의 감소를 경험하면서 공공직업훈련의 위상이 현저하게 약화되고 있다. 그러나 최근 외부노동시장의 확대에 대한 대응은 많은 부분 공공직업훈련이 담당하도록 역할 재정립이 필요한 것으로 보인다. 외부노동시장의 확대를 직업별 노동시장으로 조직화하는 것은 단기간에 이루어질 수 있는 일이 아니고 어쩌면 사실상 형식적으로 끝날지도 모르는 일이기 때문에 외부노동시장의 확대에 대한 일차적 대응양식은 공공직업훈련이며, 그만큼 현 시기 공공직업훈련의 위상은 여전히 높다고 할 수 있다. 우선, 공공직업훈련이 최근 중고령 전직자, 비정규직 근로자, 청년층 실업자 등을 대상으로 하는 다양한 형식과 내용을 갖는 장단기직업훈련프로그램을 가질 필요가 있다. 동시에 현장을 탐방하여 중소기업 근로자들에게 직무수행상의 학습을 지원하는 훈련교사들의 풀을 가진 새로운 유형의 공공직업훈련기관도 필요한 것으로 보인다.
유능한 훈련교사의 양성: 직업훈련의 성패에 많은 부분은 훈련교사의 질에 달려 있다. 직업훈련의 경우에는 현장경험의 풍부함이 좋은 훈련교사의 자질 중 하나이다. 이런 점에서 해당 직무를 오랫동안 수행한 근로자들을 훈련교사로 양성하는 프로그램을 갖출 필요가 있다.
Ⅹ. 결론
조직 내·외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두되도 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다. 과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리할 수 있도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다. 이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서만이 달성될수있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다. 이러한 전제아래에서 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적향상과 함께 강화될 것이다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   HRD,   인적자본,   인적자원개발정책