[인적자원개발][HRD][HRM]인적자원개발(HRD) 기본가정, 인력수급 미스매치와 인적자원개발(HRD) 시스템, 인적자원개발(HRD) 환경변화, 앤더슨 컨설팅 사례, 효과적 인적자원관리(HRM) 조건과 시사점

소개글

[인적자원개발][HRD][HRM]인적자원개발(HRD) 기본가정, 인력수급 미스매치와 인적자원개발(HRD) 시스템, 인적자원개발(HRD) 환경변화, 앤더슨 컨설팅 사례, 효과적 인적자원관리(HRM) 조건과 시사점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 지식기반사회의 도래와 그 주요 특징

Ⅲ. 인적자원의 개발관리
1. 교육훈련의 이해
1) 교육훈련의 의의
2) 교육훈련의 중요성
3) 교육훈련의 목적
2. 교육훈련의 방법
1) 전통적 교육훈련방법
2) 최근의 능력개발방법

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 기본 가정

Ⅴ. 인력수급의 미스매치와 인적자원개발(HRD) 시스템
1. 인력수급의 미스매치: 청년실업과 인력부족
1) 청년층․고학력 실업
2) 산업인력 부족과 질적 미스매치
2. 고등교육의 대중화와 질적 미스매치
3. 기업 인적자원개발 투자의 대기업 편중

Ⅵ. 노동시장 성과의 변화
1. 내부노동시장의 약화와 평생직장 개념의 퇴조
2. 비전형 고용형태의 증가
3. 숙련 획득 및 향상(upgrading)에 있어서 개인의 책임 강화
4. 지식기술인력에 대한 수요 증가
5. 소득 불평등도의 심화

Ⅶ. 기업 인적자원개발(HRD) 환경의 변화
1. 과학기술의 발전
2. 기업경영의 시스템 변화
3. 인적자원개발(HRD)의 중요성

Ⅷ. 앤더슨 컨설팅 사례

Ⅸ. 21세기 지식정보화 사회에 필요한 교육
1. 창조적인 사람을 길러내는 교육
2. 학생의 재능을 찾아내고 개발하는 교육
3. 지식의 전달보다 문제해결의 방법을 함께 찾는 교육
4. 학제적(Multi-disciplinary)인 교육의 중요성
5. 관계를 중요하게 여기는 교육
6. 자기와 다른 사람을 존중히 여기는 교육

Ⅹ. 개발 및 교육의 문제점과 개선방향

Ⅺ. 효과적 인적자원관리(HRM)의 조건과 한국 기업에 주는 시사점

Ⅻ. 결론

본문내용

로 논의가 진행되어 왔다. 그러나 외적 적합성의 대상이 전략에 국한되어야 하는 것은 결코 아니다. 조직의 목표를 효과적으로 성취하기 위해 HR 시스템과 조화를 이뤄야 하는 조직 내 하위 시스템들로는 전략 외에도 조직 구성원들 안에 내재되어 있는 사회문화적 가치, 산업특유의 속성, 조직구조, 생산기술 및 생산방식 등 여러 가지가 있다 (Baron & Kreps, 1999). 그 중에서도 사회문화적 가치는 하나의 제도를 다른 문화적 배경을 가진 나라에 정착시키고자 할 때 매우 중요하게 고려되어야 할 외적 적합성의 대상이 될 것이다. 예컨대, 한 제도나 시스템이 개인주의 문화에서 뛰어난 효과성을 인정받았다 해도 그것이 집단주의 문화에서는 기대하는 바의 효과를 거두지 못할 수도 있기 때문이다. 문화적 적합성을 별도로 구분하여 그 중요성을 강조한 것도 바로 이러한 이유 때문이라 판단된다.
이 점은 서구 기업에서 확인된 고성과 HR 시스템의 긍정적 효과를 문화적 배경을 달리하고 있는 우리나라 기업에서도 기대할 수 있을지 여부와 깊이 연계되어 있다. 일부 실증연구에서는 그 긍정적 효과가 확인되고 있다 (Lee & Johnson, 1998; Bae & Lawler, 2000). 그럼에도 불구하고, 이것이 문화적 적합성의 중요성을 부정하는 것은 아니며, 고성과 HR 시스템을 도입할 때 우리나라 문화와의 적합성을 고려할 필요성은 여전히 존재한다. 이와 관련해서는 고성과 HR 시스템의 기저에 놓인 가치와 지침원리 중 문화특유성을 뛰어 넘어 보편적 적용성을 가짐으로써 사람들의 동기와 헌신을 이끌어 낼 수 있는 가치와 그렇지 않는 가치를 구별하는 노력이 필요할 것이다. 인간의 존엄성이나 McGregor(1957)의 Y이론과 같이 인간에 대한 긍정적 이해 등은 범문화적으로 적용될 수 있는 보편적 가치인데 반해, 개인주의 대 집단주의, 권력격차, 온정주의 대 합리주의 등은 문화특유성이 강한 가치라 볼 수 있다. 따라서 인간의 존엄성을 높이고 인간의 동기와 헌신을 증진시키는 보편적 가치는 HR 시스템의 지침원리 차원에서 받아들이되, HR 시스템의 구체적 내용을 채우는데 있어서는 문화적 특유성을 갖는 가치 및 관행과 적합성이 높은 제도들을 찾는 노력이 필요할 것으로 판단된다.
끝으로 효과적 인적자원관리의 조건으로서 아직까지 실증적 검증을 거치지는 않았지만 관심을 갖고 주목해 볼 만한 것이 경영진의 올바른 가치와 그 핵심가치를 HR 시스템에 반영하여 상당 기간 동안 일관되게 관철할 수 있는 리더십을 들 수 있다. 사실 보편주의적 관점은 고성과 HR 시스템의 비밀코드가 없음을 전제하고 있다. 사람들에 대한 긍정적 이해를 바탕으로 그들 안에 잠재되어 있는 무한한 역량과 가능성을 믿고 그들의 주도적이며 자발적인 참여를 촉진하려는 HR 시스템의 지침원리를 채택하여 그에 걸맞는 시스템을 운용한다면 일단 인적자원관리로부터 긍정적 효과를 기대할 수 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 수많은 기업들이 이를 누리지 못하는 이유는 무엇일까? 그 원인으로는 조직의 핵심가치 혹은 지침원리를 HR 시스템으로 구체화하는데 있어 기술적 전문성이 부족한 측면도 있겠으나, 보다 근본적인 원인으로는 고성과 HR 시스템의 기저에 놓여있는 핵심가치와 지침원리에 부합된 경영철학을 가지고 일관되게 해당 인적자원관리 시스템이 정착되도록 지원하는 리더십이 없기 때문이라 판단된다. 바로 이 점이 특정 조직 내 인적자원관리의 비모방성을 담보해 주는 주요 원천 중 하나가 될 것이라는 점은 이미 앞에서 제기한 바와 같으며, 우리 나라의 많은 기업들이 고성과 HR 시스템을 도입하여 뿌리내리는 과정에서 부딪칠 수 있는 가장 큰 장애요인 중 하나도 바로 그러한 시스템의 핵심가치나 지침원리와 배치되는 권위주의와 가부장주의 위에 세워진 리더십 스타일이 아닐까 생각한다.
지금까지 전략적 인적자원관리에 관한 선행 연구들을 제한적 연구주제에 국한하여 개관하고, 보다 명확한 결론을 도출하기 위하여 향후 연구에서 고려해야 할 점들을 논의하였다. 아울러 기존 연구에서 도출된 결과들을 근거로 효과적 인적자원관리의 조건과 한국 기업에 주는 부분적 시사점을 정리해 보았다. 이상의 논의가 전략적 인적자원관리 분야의 향후 발전과 연구를 위해 계속적으로 전개될 논의의 한 디딤돌이 되기를 바란다.
. 결론
지식 경제학 측면에서 회사의 가장 중요한 자산은 인력의 보유에너지와 충성심이다. 그런데 이런 인적 자본은 기계나 공장과는 달리 회사를 떠나기도 할 뿐만 아니라 경쟁사를 위해 일하기도 한다. 기계나 설비가 감가상각 되듯이 인적자본도 노후화 된다. 대부분의 인력이 기업에 이로움을 가져다주는 자산과 같은 존재이지만 어느 기업이든 악성 부채와 같이 기업에 손해를 끼치는 인력도 있다. 어느 기업이 최적의 인적자본을 보유하고 활용하느냐에 따라 시장경쟁에서 승패가 좌우된다.
전통 산업에서는 설비와 시설투자가 중요하였다. 21세기로 접어들면서 정보기술 집약적인 산업이 본격적으로 발전하고 이 분야의 기업간 경쟁이 치열해짐에 따라 정보기술을 창출하는 인적자본에 대한 투자와 관리가 주요 관심사로 대두되고 있다.
인적관리의 정책 방향은 두 가지 중에 하나다. 필요한 인재를 기업 밖에서 구하던가 아니면 내부에서 육성하고 활용해야한다. 전자는 확보(buying)정책이고 후자는 육성(making)정책이다.
전통적으로 미국은 직무단위로 필요한 인력을 확보하고 불필요한 인재는 내보내는 확보정책이 발달하였고, 일본은 잠재력 있는 인재를 채용하여 쓸만한 인재로 숙련시키고 육성하는 육성정책을 중요시하였다. 그러나 최근에 미국은 생산작업자의 기능축적, 화이트칼라의 지식관리 등을 중요시하며 인재육성에 관심을 보이는 반면에 일본은 외국인 사장을 영입하는 인재사냥이나 인재쇼핑을 시도하고, 직급을 파괴하고 종신고용을 수정하여 세대교체를 추진하는 등 새로운 인력확보정책에 열을 올리고 있다.
미국과 일본의 인력관리 추세가 변하는 대로 마냥 따라가는 것은 위험하고 부질없는 짓이다. 그들이 추구하는 내용의 본질을 파악하고 우리 실정에 맞는 인력관리의 명확한 정책 방향과 실천 방안을 선택하는 것이 무엇보다도 중요하다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   인적자원관리,   HRD,   HRM