[인적자원개발][HRD]인적자본의 특성, 인적자원에 관한 문제, 역량중심 인재육성체계 구축 및 활용 사례, 삼성SDI 인적자원개발(HRD) 사례, DHL코리아 인적자원개발(HRD) 사례, 종합평가와 정부의 과제 분석

소개글

[인적자원개발][HRD]인적자본의 특성, 인적자원에 관한 문제, 역량중심 인재육성체계 구축 및 활용 사례, 삼성SDI 인적자원개발(HRD) 사례, DHL코리아 인적자원개발(HRD) 사례, 종합평가와 정부의 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 지식기반경제로의 이행
1. 세계 경제의 구조적 변화
2. 한국경제의 위기와 도전

Ⅲ. 인적 자본의 특성

Ⅳ. 인적자원에 관한 문제

Ⅴ. 역량중심 인재육성체계 구축 및 활용 사례
1. 역량중심 인적자원개발(HRD)에 대한 이해
1) LG-Caltex 정유의 CBHRS 구축 사례
2) 국내 K사의 사례
2. 역량 중심 인재 육성의 필요성
3. 역량중심 인재육성 체계 개발 및 활용
1) 제1단계: 사전 준비 단계
2) 제2단계: 포커스 그룹(Focus Group) 구성
3) 제3단계: 환경 분석 및 전략 과제 도출
4) 제4단계: 역량 도출 및 우수 행동 사례 작성
5) 제5단계: 역량 모델의 검증 및 결과물 정리
6) 제6단계: 육량중심 인재육성 학습체계 및 과정 개발
7) 제7단계: 자기계발 계획 수립 및 실행
4. 역량 중심의 인재개발과 경력개발계획
5. 전직지원프로그램

Ⅵ. 삼성 SDI 사례
1. 일반 교육훈련 현황
1) 교육
2) 노사협의회 자체교육
3) 개발전문 교육담당자
4) 명퇴자관련 교육
5) 기타 교육관련 사항
6) 인적자원개발의 문제점 및 개선 방향
2. 6시그마와 교육훈련
3. 6시그마 관련 교육

Ⅶ. DHL코리아 사례
1. DHL코리아의 경영환경 및 인적자원개발(HRD) 방향
2. DHL코리아의 교육 비젼 및 교육 목표
3. 교육훈련
4. 전략 및 교육 중점 추진 과제
5. 주요과제별 세부추진 계획
1) 관리자 교육프로그램
2) 행복한 직장 만들기
6. 교육 훈련의 기획 및 평가
1) 교육
2) 교육 도구(tool)

Ⅷ. 종합평가와 정부의 과제

Ⅸ. 결론

본문내용

그 실효성에 대해서는 여전히 의문이 제기되고 있다.
노동시장 진입 이후의 제 2기 교육훈련에 대한 투자 저조가 우리나라 인적자원개발이 부닥치고 있는 큰 문제 중 하나라는 시각에서 출발하고 있다. 우리나라의 학교교육에 대한 GDP 대비 교육비 투자비율(공공 및 민간)은 OECD 국가 중에서도 덴마크(7.17) 다음으로 2위(7.03)를 차지할 만큼 높은 수준이지만, 노동시장 진입 이후의 제 2기 직업능력개발에 대해서는 과소투자 경향이 발견되고 있다. 우리나라의 GDP 대비 노동시장훈련에 대한 공공지출비율은 덴마크(0.85), 독일(0.34), 스웨덴(0.31), 핀란드(0.30), 프랑스(0.25), 뉴질랜드(0.18) 등 보다 낮은 0.09%에 머물고 있으며, 우리나라의 평생학습 참여율(2005년 기준)도 21.6%로서 OECD 평균 35.6%보다 훨씬 낮은 수준이다. 공교육에 대한 높은 투자로 우리나라 국민들의 언어능력이나 수리능력 등 기초 지식에 대한 교육은 비교적 충실하게 이루어고 있는 상태이고 우리나라의 고등교육진학률도 81.3%로서 매우 높아서 미국(63.3%), 일본(49.1%)의 그것을 훨씬 앞서고 있지만(교육인적자원부), 그것이 인적자원개발을 반드시 효율적으로 이루어냈음을 의미하는 것은 아니다. 현재 학교 교육에 대해서는 오히려 과잉투자가 발생하고 있고, 학교교육에 대한 과잉투자는 고학력자의 과잉공급을 낳고, 고학력자의 과잉공급은 연이어 노동시장의 수급 불균형을 낳아서 그것은 사실상 인적자원의 비효율적 배분을 초래하고 있음을 알 수 있다. 반면, 제 2기 직업능력개발에 대한 정부 지출이 다른 나라에 비해 낮은 수준이다. 평생학습의 주요 부분이 근로자들의 직무수행과 관련된 직업능력개발이라는 점을 감안하면, 우리나라 근로자들의 상시적 직업능력개발이 저조한 편임을 알 수 있다. 이런 시각에서 출발하여, 우리나라의 현 인적자원개발에서 요구되고 있는 핵심적 과제 중의 하나로 제 2기 인적자원개발, 그 중에서도 특히 직업능력개발에 대한 투자 확대와 효율성 제고를 설정하고, 그것을 위해 제 2기의 직업능력개발을 전체적으로 평가하고 그 문제점과 한계를 살펴본 뒤 장기적이고 전체적인 정책방향을 조망하는데 목적을 두고 있다. 제 2 기 인적자원개발의 핵심은 결국 직업능력개발이며, 이런 점에서 제 2기 직업능력개발은 근로자들의 직무수행 능력과 기업의 경쟁력과 밀접한 연관성을 가지고 있다. 노동시장 진입 이후의 제 2기 인적자원개발은 산업계와 밀접한 연관성 속에서 이루어지는 경향이 있다. 실제로 직업능력개발의 가장 많은 부분이 근로자들이 현장의 작업과정 중에 이루어지는 것으로 알려져 있다. 제2기 직업능력개발은 결국 산업 및 노동시장의 성격 등 환경적 요인에 의해 많은 영향을 받고, 이는 역으로 제2기 직업능력개발을 외적 환경과의 정합성 속에서 추진할 필요가 있음을 말해준다. 제2기 직업능력개발과 관련하여 본 연구는 최근의 중요한 환경적 변화로서 노동의 유동성 증가 및 고용관계의 불안정화에 따르는 외부노동시장의 증가와 지식기반경제의 급속한 진전을 주목하고 있다.
첫째로, 지난 경제위기 이후 고용조정 및 비정규직 고용의 증가 등 노동의 유동성이 전반적으로 크게 증가하게 되면서 기업들이 훈련투자의 수익을 제대로 회수할 수 없는 상황이 전개됨에 따라 기업들이 필요한 역량을 외부에서 구입하는 중도채용의 관행을 확대하고 직업훈련에 대한 투자를 전반적으로 축소하는 환경적 동인을 가지게 되었다. 기업들이 필요한 역량을 외부 시장에서 구입하는 정책으로 전환하는 경우, 사회적으로 누군가가 필요한 역량을 육성해줄 필요가 있는데, 그것을 어느 기업도 담당하지 않을 경우에는 전반적으로 저숙련 함정에 빠질 우려가 있다. 이와 같은 인적자원개발에 관한 시장실패의 영역이 확대됨에 따라 인적자원개발에 대한 정부의 개입이 요청되고 있는 상황이지만, 정부도 다양하고 급변하는 숙련의 수요에 신속하게 대처할 만큼 효율적이지 못할 것이라는 우려가 있는 것도 사실이다. 이런 점에서 이와 같은 외부노동시장의 확대에 따른 직업능력개발의 시장실패 영역이 확대되고 있는 것에 대한 체계적 대응방안을 강구할 필요성이 대두되고 있다. 둘째로, 지식기반경제의 등장이다. 지식기반경제의 등장은 제2기 직업능력개발에 여러 가지 변화를 낳을 전망이다. 우선 지식기반경제는 테크놀로지의 변화를 가속화하고 기존 산업의 쇠퇴와 신규 산업의 등장, 새로운 산업의 융합 등 산업구조의 변화에 따라 직종구조의 변화를 낳아서 근로자들의 지식과 기능의 노후화를 빠르게 진전시킬 가능성이 높기 때문에 평생에 걸친 지속적 재교육훈련이 요청될 전망이다. 지식기반경제의 시대에 기업들도 지속적인 자기 혁신을 이루지 못하면 시장경쟁에서 도태될 것이기 때문에 구성원들의 지식과 기능을 일상적으로 혁신할 수 있는 학습?혁신체제의 구축을 필요로 하지만, 그에 적절하게 적응하지 못하면 근로자들의 인적 구성을 바꾸는 수량적 유연성을 추구할 가능성이 높다. 이런 점에서 지식기반경제의 등장은 한편으로 근로자들의 지속적 자기학습을 요구하지만, 동시에 그 조건을 충족하지 못하는 상황에서는 노동의 유동성 증대와 그에 뒤이은 저숙련 함정으로 이어질 수 있다. 또한 지식기반경제는 숙련편향적 기술진보를 이루는 경향이 있어서 그로 인한 지식격차 등을 발생시키고 있는데, 그에 따라 노동시장 내에 숙련불일치의 증가, 노동유동성의 증대, 사회불평등의 심화와 취약계층의 장기 실업화 등 노동의 단순한 수급조정만으로는 해결할 수 없는 구조적 변화가 발생할 전망이다. 이러한 지식기반경제의 긍정적 부정적 효과는 지식기반경제가 정보통신기술을 수반하면서 세계적 차원의 경쟁체제 성립과 경쟁격화, 시장 환경의 불확실성 증가 등을 낳게 되면서 갈수록 가속화될 가능성이 높다. 이러한 지식기반경제의 등장에 따라 인적자원개발체제의 전반적 재검토가 요청되고 있는데, 인격체로서의 인적자원이 소모품으로 전락될 수 없다면 일상적이고 지속적인 인적자원개발체제를 갖출 필요가 있다. 즉, 급격한 환경 변화 속에서 쉽게 노후화되고 있는 지식과 기능을 지속적이고 일상적으로 재개발할 수 있는 평생직업능력개발체계가 요청되고 있다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   HRD,   인적자원관리,   HRM