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소개글

비정규직근로자(비정규직노동자) 규모,현실, 비정규직근로자(비정규직노동자) 사회경제적 악영향, 비정규직근로자(비정규직노동자) 피해사례, 비정규직근로자(비정규직노동자) 피해방지 방안,보호대책방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직 근로자의 의미

Ⅲ. 비정규 노동자와 노동시장 양극화의 현실
1. 비정규 노동자의 확산과 열악한 노동조건
2. 노동자간 불평등과 빈부격차의 확대
1) 임금소득의 불평등 추이가 더욱 심화되고 있음
2) 남녀 노동자간의 임금격차 역시 극심함
3) 광범위한 저임금계층이 존재하고 있음
4) 기업복지 측면에서도 규모간 격차가 심화되고 있음

Ⅳ. 비정규직 노동자의 규모와 현실

Ⅴ. 비정규근로자의 임금수준

Ⅵ. 비정규근로자에 대한 사회보험 및 부가급부 적용

Ⅶ. 비정규직 확산의 사회경제적 악영향

Ⅷ. 비정규직 해결방안에 대한 입장 비교
1. 해결방향
2. 정부 입법안의 오류
3. 대안은 원칙으로부터

Ⅸ. 비정규직 근로자의 고용효과에 대한 평가
1. 긍정적인 면
2. 부정적인 면

Ⅹ. 비정규직 피해 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7

Ⅺ. 비정규직 피해 방지 방안

Ⅻ. 정부 비정규 관련 입법안의 차별해소 효과의 한계
1. 정부의 비용부담 추산결과
2. 한국경영자총협회의 추산 결과
3. 재계 및 정부안 비판

ⅩⅢ. 비정규근로자 보호를 위한 구체적인 법개정안(근로기준법을 중심으로)
1. 균등대우원칙 규정
1) 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
2. 기간제근로
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
3. 독립사업자 형태의 근로자
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
4. 단시간근로자
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안

ⅩⅣ. 비정규 근로자 보호대책방안

ⅩⅤ. 결론

본문내용

의 증가를 억제하고 정규직으로 전환하는 것이다. 이와 관련하여, [비정규직 노동자보호 특별법]을 제정하자는 견해가 있으나, 원칙적으로 근로기준법의 개정을 통해 기본권을 보호하자는 발제자(김선수 변호사)의 견해에 동의한다. 사안의 성격상 특별법보다는 기본법으로 규율하는 것이 원칙적이며 법리에도 합당할 것이다. 근로기준법의 시행령에서, 근로기준법의 전면 적용을 완화시키고 있으나, 모법에 보다 엄격하게 규정함으로써 적용을 확대해야 할 필요가 있고, 동일노동 동일임금의 원칙을 적용함으로써 고용형태에 따른 차별대우를 금지하는 방안도 고려할 수 있을 것이다. 또한 현행 근로기준법에서는 1년을 초과하는 유기근로계약(기간의 정함이있는 근로계약)을 체결하지 못하도록 규정하고 있으나, 그 기간을 최소한으로 단축함으로써, 임시직의 증가를 억제해야 할 것으로 판단된다. 한편, 현재 임시직으로 채용된 노동자에 대해서는 최대한 정규직으로 전환시키고, 신규 채용의 경우에도 정규직 우선으로 채용토록 유도할 수 있는방안도 마련되어야 할 것이다. 다음으로 근로자파견제도가 도입된 지 벌써 몇 년이 지났고 노사 양측으로부터 여러 측면에서 제도보완의 요구가 있기 때문에 냉정하게 중간 점검을 해야 할 시기로 판단된다. 이 제도와 관련해서 가장 우려하는 것은 당초 입법취지와는 매우 다르게 운영되고 있다는 것이다.
파견근로자보호등에관한법률 제5조는, 근로자 파견 대상업무에 대해, “전문지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무”로 규정하고 있지만, 실제 파견근로자의 현황을 보면 제도의 취지가 상당히 왜곡되어 있다. 통계에 의하면, 파견근로자의 24%가 비서 및 타자원의 업무를 담당하고 있어 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 2위는 전화외판원으로 전체의 14.5%가 이 업무를 담당하고 있다. 그 다음으로 자동차운전원, 수금원, 건물청소원 등의 업무에 주로 배치되어 있으나, 이러한 업무는 “전문지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업 무”로 보기에는 곤란하다. 한편 파견근로자에 대한 파견사업주의 과도한 임금공제와 사회와 기업복지로부터의 소외 등 문제점도 지적되고 있다. 이와 관련해서, 현재 노동계에서는 근로자파견제도를 폐지하자는 견해와 보완하자는 견해가 있고, 사용자측에서는 오히려 파견대상의 범위를 확대할 것을 요구하고 있다. 우선, 당초 입법취지에 맞게 운영될 수 있도록 파견가능대상 업무를 엄격히 규정하고, 과도한 임금 공제가 일어나지 않도록, 입법?행정적으로 보완하는 방안을 모색하는 것이 타당하다고 보인다. 특수고용형태의 근로자로 표현되는 캐디, 보험모집인, 학습지교사 등에 대해서도 노동기본권을 보장하기 위한 대안을 마련하여야 할 것이다.
과연 이들도 근로자에 포함되는지의 여부에 대해, 사법부가 대단히 협소하게 판단을 해왔다. 또한 노동부는 구체적 사안에 따라 개별적으로 판단(Case-by-case)하겠다는 태도를 취하면서 올4개의 골프장 캐디에 대해 2곳은 근로자로, 나머지 2곳은 근로자가 아닌 자로 행적해석하였다. 사실상 동일업종에서 종사하는 동일노동에 대해 ‘근로자’와 ‘근로자가 아닌자’라는 극단적인 2분법으로 해석함으로써 오히려 혼란을 가중시켰다는 지적이 있다. 특수고용형태의 근로자에 대한 보호방안으로는, 독일의 경우와 같이 ‘근로자와 유사한 자’의 개념을 도입하는 방안, 미국과 일본의 판례경향과 같이‘사용종속성의 여부’에 ‘경제적 종속성’의 관점을 부가하여 입법하는 방안과 같이 근로자의 개념을 확대하는 방안 등 여러 가지를 고려할 수 있다. 다만, 어느 방안이든지, 이들의 사용자에 대한 경제적 종속성을 인정하고, 기초적인 노동기본권을 확보할 수 있어야 한다는 점만은 분명한 원칙으로관철되어야 할 것이다. 향후 법개정 방향은, 사회?경제적 약자인 비정규노동자에게도 불편부당하지 않고 공명정대한 사회적 정의가 실현될 수 있도록 해야 한다는 점을 강조하고자 한다.
ⅩⅤ. 결론
최근까지 산업사회의 전형적인 고용형태는 장기적 고용관계에 바탕을 두고 전일제로 근무하는 것이었다. 그러나 서구의 노동시장에서는 1980년대 파트타임 고용과 임시직 고용이 증가하면서 고용의 다양한 형태에 대한 관심이 높아졌다. 이와 비슷하게 우리 나라의 노동시장에서도 1990년대에 들어서서 파견근로, 임시, 계약, 일용 등 단기간의 고용관계와 시간제 고용(part-time work) 등이 증가하면서 이러한 형태의 고용에 대한 연구가 점점 중요해지고 있다. 더욱이 IMF 외환위기의 시기를 겪으면서 우리 나라 노동시장은 더욱더 그러한 방향으로 변화하고 있다. 임시 일용직 종사자 등 단기간 계약근로자들의 수는 임금근로자의 50% 이상을 차지하여 상용근로자의 수보다 더 많아졌다. 또한 시간제 근로자들의 수도 꾸준히 증가해서 1990년대 초에는 7% 수준이던 주 35시간 미만 취업자의 비율이 현재 9% 수준에 이르고 있다. 대부분의 비정규직 일자리는 임금이 적고, 특별한 기술이나 기능이 없어도 수행할 수 있고 기업 내에서 지위도 낮은 편이다. 비정규직에서 일하는 사람은 일자리를 자주 옮기게 되고, 새로운 일자리는 그 전의 일자리와 그다지 다르지 않기 십상이다. 이런 종류의 일자리를 막다른 일자리(dead-end job)라고 부른다. 따라서 비정규직에서 일하는 사람들은 정규직으로 옮아가기를 원한다. 한편 비정규직이 인력확보 방안으로 활용되는 경우도 있다. 특별한 기술이나 훈련을 필요로 하는 기업은 비정규직을 통해 좋은 인력을 선별하여 정규직으로 옮겨주기도 한다. 이러한 경우 비정규직은 노동시장에 진입하는 사람들에게 새로운 기술을 익히고 직장을 얻을 수 있는 징검다리 역할을 한다.
이러한 대비되는 두 가지 형태의 비정규직은 비정규직에서 정규직으로 이동하는 데 개인의 역할과 일자리 자체의 특성이 관여하고 있음을 시사한다. 이러한 시사점에서 출발하여, 비정규직에서 정규직으로 이동하는 데 개인과 일자리 가운데 무엇이 더 중요한지를 살펴보아야 한다. 이를 위해 비정규직에서 정규직으로 이동하는 데 인적자본의 역할을 계량적으로 파악한다. 이와 함께 산업 직업별 이동에서 나타나는 인적자본의 역할의 차이를 살펴봄으로써 산업 직업별 일자리의 특성을 이해해야한다.

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