목차
I. 서론
1.고용시장의 변화
(1)고용형태의 다양화(Diversity)
(2)고용형태의 다양화의 원인과 효과
2.비정규직의 증가
(1)원인
1)경영환경의 변화
2)노동시장의 변화
3)시대적․정책적 변화
(2)현황
II.본론
1.비정규직의 유형 및 현황
(1)유형
(2)인적자본 특성에 따른 고용유형의 결정
2.비정규직 관리의 필요성
(1)일반적 고찰
(2)정규직과의 차별(Discrimination)
3.비정규직의 전략적 관리 방안
(1)새로운 고용관리의 전략적 접근
1)내부지향 시스템 vs. 외부지향시스템
2)고용포트폴리오
(2)활성화 관리제도
1)채용
2)경력관리
3)유지관리
4)평가보상 및 승진
5)퇴직관리
(3)비정규직의 조직 활성화
(4)정규직과 비정규직의 WIN-WIN
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
(2)한계
III.비정규직 활용사례
1.에버랜드 사례
IV.결론
1.고용시장의 변화
(1)고용형태의 다양화(Diversity)
(2)고용형태의 다양화의 원인과 효과
2.비정규직의 증가
(1)원인
1)경영환경의 변화
2)노동시장의 변화
3)시대적․정책적 변화
(2)현황
II.본론
1.비정규직의 유형 및 현황
(1)유형
(2)인적자본 특성에 따른 고용유형의 결정
2.비정규직 관리의 필요성
(1)일반적 고찰
(2)정규직과의 차별(Discrimination)
3.비정규직의 전략적 관리 방안
(1)새로운 고용관리의 전략적 접근
1)내부지향 시스템 vs. 외부지향시스템
2)고용포트폴리오
(2)활성화 관리제도
1)채용
2)경력관리
3)유지관리
4)평가보상 및 승진
5)퇴직관리
(3)비정규직의 조직 활성화
(4)정규직과 비정규직의 WIN-WIN
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
(2)한계
III.비정규직 활용사례
1.에버랜드 사례
IV.결론
본문내용
통합과 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났다고 주장한다. 다시 말해 정규직의 육성형 인사정책이 비정규직 인사관리 통합정도와 정의 관계를 보이는 것은 비정규직인사관리를 설계할 때 정규직 인사관리가 준거로 작용할 수 있다는 점을 시사한다고 분석하였다. 비정규직 인사관리의 통합정도가 높으면 비정규직 활용에서 나타나는 제반 문제점들을 덜 지각하는 것으로 상이할 수 있다고 하며 시사점을 주고 있다. 이를 뒷받침 하고 있는 연구라고 할 수 있는 것이 비정규직 인사관리의 통합정도는 비정규직 활용의 성과와 어떤 관계가 있을지에 대한 해답을 김주일(2003)의 연구에서 찾아 볼 수 있겠다. 김주일(2003)에 의하면 우리나라 사업장 인사담당자들은 비정규직 활용의 가장 큰 문제점으로서 낮은 몰입도, 높은 이직율, 그리고 정규직과의 팀웍 부족의 순서로 응답하고 있다. 비정규직 활용의 이러한 문제점들은 고용상 지위만이 아니라 차별이라고 단정하기에는 무리가 있을 수도 있지만 어쨌든 정규직과 비정규직 인사관리의 분리형 관리에 기인하는 바가 크다는 것은 자명할 것이라고 하였다.
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
-우선적으로는 평가관리대상에 대한 맞춤형 관리로 인해 비정규직, 여성근로자, 외국인 근로자 별 특성에 맞는 관리기준 설정으로 거래비용 절감 효과를 기대할 수 있겠다. 두 번째로는 평가업무의 분산 측면에서 봤을 때 피상적으로는 회사 차원에서 성과관리 자체에 대한 업무가 늘어날 수 있으나, 특정 인원에게 집중되었던 성과관리 업무가 분산되는 효과가 발생하게 되고, 평가자가 프로젝트별, 종업원 대상별, 현장관리자별로 분산되면서 업무에 대한 부담이 감소하게 된다. 셋째로 조직의 성과 지향적 문화를 조성할 수 있다. 다양성(Diversity)을 인정하게 되어 조직원간의 유대의식이 강화 될 수 있는 계기가 늘어날 수 있다. 다만 자기와 해당되는 부분만 챙기는 이기적인 행동유발 발생 가능성에 대해 유의하여야 한다. 넷째로 인력유지 및 해고비용 절감을 통한 인건비 절감의 효과를 기대할 수 있다. 다섯 번째로는 필요에 따른 채용으로 경영 및 인력관리의 유연성 확보라는 ‘고용유연성’과,
정규직의 전문 인력 양성기간이 길어서 수요와 공급 불균형을 비정규직으로 해소할 수 있는 대안이 될 수 있다는 점에서 효과를 기대할 수 있다. 그 으로는 여성인력, 중고령자 인력 활용 기회증가 등이 있을 수 있겠다.
(2)한계
먼저 잦은 이직 관련 비용을 들 수 있겠다. 잦은 이직으로 인해 교육훈련 비용이 자주 발생하고, 지식축적이나 개발이 제약되는 문제 등이 발생할 수 있는 것이다. 그리고 숙련도, 충성도, 몰입도 등이 낮아 생산성 저하되는 문제가 발생할 수 있고, 정규직과 비정규직간의 형평성이나 공정성에 문제가 발생했을 경우 노사갈등 및 노노갈등의 문제가 대두될 것이다.
마지막으로 법적 문제시에는 이와 관련한 소송비용, 관리자의 업무 손실, 기업이미지 약화 등 직간접적 비용이 추가로 발생할 것이다.
III.비정규직 활용사례
1.에버랜드 사례 -가재산양병만(2004) 각색.
(1)회사 개요
국내 레저 서비스 문화의 선구자로서 지난 4반세기 동안 한국의 레저문화를 선도해온 에버랜드는 테마파크 업종의 특성상 인력의 비정규직 비율이 70%에 육박하는 구조 속에서, 인적자원 관리와 육성에서도 모델이 될 만한 기반을 구축했다고 할 수 있다. 에버랜드의 인사전략 전개방향은 자율개방적이고 인력 유연성을 확보한 비정규 인력의 통제관리가 비교적 어려운 조직 형태의 인력구조 속에서 끊임없는 교육을 통해 특유의 조직문화와 인재개발 환경을 제도적으로 발전시켜 왔다.
(2) 비정규직인력 인사관리
인력운영 FLOW
이와 같이 비정규직의 인사관리를 프로세스별로 엄격히 관리하여 정규직 못지않게 인사관리의 효율성을 추구해 오고 있으며, 비정규직의 활용효과면에서도 성공적인 사례로 평가할 수 있다. 이를 구체화 시켜보면 정규직을 소수정예화 하면서 단순한 대부분의 업무를 비정규직화하여 인건비 및 부대비용을 절감하였다. 또 비정규직을 활용함으로써 고용탄력성을 확보했으며, 정규직의 소수정예로 핵심인력의 고임금 체계를 통한 효율성 확보가 용이한 성과를 낼 수 있었다.
비정규직 활용의 문제점
반면 비정규직의 활용성과에 못지않게 노동생산성의 질적 저하, 장기적인 인력확보 문제, 미흡한 근로조건과 처우문제는 상대적으로 개선해야 할 과제로 부각되었다.
개선방향
①우수인력 확보와 유지대책 마련
-능력과 성과에 대한 공정한 보상체계 확보(Incentive와 Merit System 강화)
-과감한 정규직 발탁인사를 통한 사기진작 및 비전 제시
②생산성 향상을 위한 교육 훈련 프로그램 도입 및 강화
-비정규인력 직무능력 개발 프로그램 강화
-관리자 리더십 프로그램 강화
③비정규인력 운영 및 관리시스템 재정비
-인력관리시스템 재구축: 정규시스템과 연계 도모
-정규직과 연계한 비정규 인력 인사/노무 관리 구체화
IV.결론
이와 같이 통합적이고 전사적인 운영시스템을 제대로 구축하기 위해서는 중장기적 마스터플랜 수립과 단계적인 접근이 필요할 것으로 보인다. 즉, 인사시스템, 성과주의시스템, 동일한 평가양식, 비금전적 보상과 적절한 안배, CEO의 지속적 관심과 지원, 관리자의 역량강화 등 조직에 맞는 진정한 성과주의를 바탕으로 한 Total System적 접근이 필요할 것이다.
무엇보다도 비정규직 활용의 문제점을 극복하고 효율을 극대화하기 위해서는 조직 영역에서 비정규직이 중요한 인재라는 점을 재인식하고 지속적인 연구와 제도적인 뒷받침이 될 수 있도록 하여야 할 것이다. 앞으로의 보다 많은 연구들이 진행 되겠지만 개인적으로 보다 많이 연구되어져야 할 것으로 생각되는 부분은 글로벌 사회에 놓여 있는 우리 현실에서 정규직과 비정규직의 차별 없이 조직과 개인이 적합한 근무환경을 어떻게 설계해야 하고 그로 인해 기업의 성과(Performance)에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구와 거기에 맞춰 조직유효성(Effectiveness)을 갖추기 위해 어떻게 비정규직 인력관리를 해야 하는지에 대한 연구가 필요하다고 생각한다.
<끝>
교수님 수고 많으셨습니다!
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
-우선적으로는 평가관리대상에 대한 맞춤형 관리로 인해 비정규직, 여성근로자, 외국인 근로자 별 특성에 맞는 관리기준 설정으로 거래비용 절감 효과를 기대할 수 있겠다. 두 번째로는 평가업무의 분산 측면에서 봤을 때 피상적으로는 회사 차원에서 성과관리 자체에 대한 업무가 늘어날 수 있으나, 특정 인원에게 집중되었던 성과관리 업무가 분산되는 효과가 발생하게 되고, 평가자가 프로젝트별, 종업원 대상별, 현장관리자별로 분산되면서 업무에 대한 부담이 감소하게 된다. 셋째로 조직의 성과 지향적 문화를 조성할 수 있다. 다양성(Diversity)을 인정하게 되어 조직원간의 유대의식이 강화 될 수 있는 계기가 늘어날 수 있다. 다만 자기와 해당되는 부분만 챙기는 이기적인 행동유발 발생 가능성에 대해 유의하여야 한다. 넷째로 인력유지 및 해고비용 절감을 통한 인건비 절감의 효과를 기대할 수 있다. 다섯 번째로는 필요에 따른 채용으로 경영 및 인력관리의 유연성 확보라는 ‘고용유연성’과,
정규직의 전문 인력 양성기간이 길어서 수요와 공급 불균형을 비정규직으로 해소할 수 있는 대안이 될 수 있다는 점에서 효과를 기대할 수 있다. 그 으로는 여성인력, 중고령자 인력 활용 기회증가 등이 있을 수 있겠다.
(2)한계
먼저 잦은 이직 관련 비용을 들 수 있겠다. 잦은 이직으로 인해 교육훈련 비용이 자주 발생하고, 지식축적이나 개발이 제약되는 문제 등이 발생할 수 있는 것이다. 그리고 숙련도, 충성도, 몰입도 등이 낮아 생산성 저하되는 문제가 발생할 수 있고, 정규직과 비정규직간의 형평성이나 공정성에 문제가 발생했을 경우 노사갈등 및 노노갈등의 문제가 대두될 것이다.
마지막으로 법적 문제시에는 이와 관련한 소송비용, 관리자의 업무 손실, 기업이미지 약화 등 직간접적 비용이 추가로 발생할 것이다.
III.비정규직 활용사례
1.에버랜드 사례 -가재산양병만(2004) 각색.
(1)회사 개요
국내 레저 서비스 문화의 선구자로서 지난 4반세기 동안 한국의 레저문화를 선도해온 에버랜드는 테마파크 업종의 특성상 인력의 비정규직 비율이 70%에 육박하는 구조 속에서, 인적자원 관리와 육성에서도 모델이 될 만한 기반을 구축했다고 할 수 있다. 에버랜드의 인사전략 전개방향은 자율개방적이고 인력 유연성을 확보한 비정규 인력의 통제관리가 비교적 어려운 조직 형태의 인력구조 속에서 끊임없는 교육을 통해 특유의 조직문화와 인재개발 환경을 제도적으로 발전시켜 왔다.
(2) 비정규직인력 인사관리
인력운영 FLOW
이와 같이 비정규직의 인사관리를 프로세스별로 엄격히 관리하여 정규직 못지않게 인사관리의 효율성을 추구해 오고 있으며, 비정규직의 활용효과면에서도 성공적인 사례로 평가할 수 있다. 이를 구체화 시켜보면 정규직을 소수정예화 하면서 단순한 대부분의 업무를 비정규직화하여 인건비 및 부대비용을 절감하였다. 또 비정규직을 활용함으로써 고용탄력성을 확보했으며, 정규직의 소수정예로 핵심인력의 고임금 체계를 통한 효율성 확보가 용이한 성과를 낼 수 있었다.
비정규직 활용의 문제점
반면 비정규직의 활용성과에 못지않게 노동생산성의 질적 저하, 장기적인 인력확보 문제, 미흡한 근로조건과 처우문제는 상대적으로 개선해야 할 과제로 부각되었다.
개선방향
①우수인력 확보와 유지대책 마련
-능력과 성과에 대한 공정한 보상체계 확보(Incentive와 Merit System 강화)
-과감한 정규직 발탁인사를 통한 사기진작 및 비전 제시
②생산성 향상을 위한 교육 훈련 프로그램 도입 및 강화
-비정규인력 직무능력 개발 프로그램 강화
-관리자 리더십 프로그램 강화
③비정규인력 운영 및 관리시스템 재정비
-인력관리시스템 재구축: 정규시스템과 연계 도모
-정규직과 연계한 비정규 인력 인사/노무 관리 구체화
IV.결론
이와 같이 통합적이고 전사적인 운영시스템을 제대로 구축하기 위해서는 중장기적 마스터플랜 수립과 단계적인 접근이 필요할 것으로 보인다. 즉, 인사시스템, 성과주의시스템, 동일한 평가양식, 비금전적 보상과 적절한 안배, CEO의 지속적 관심과 지원, 관리자의 역량강화 등 조직에 맞는 진정한 성과주의를 바탕으로 한 Total System적 접근이 필요할 것이다.
무엇보다도 비정규직 활용의 문제점을 극복하고 효율을 극대화하기 위해서는 조직 영역에서 비정규직이 중요한 인재라는 점을 재인식하고 지속적인 연구와 제도적인 뒷받침이 될 수 있도록 하여야 할 것이다. 앞으로의 보다 많은 연구들이 진행 되겠지만 개인적으로 보다 많이 연구되어져야 할 것으로 생각되는 부분은 글로벌 사회에 놓여 있는 우리 현실에서 정규직과 비정규직의 차별 없이 조직과 개인이 적합한 근무환경을 어떻게 설계해야 하고 그로 인해 기업의 성과(Performance)에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구와 거기에 맞춰 조직유효성(Effectiveness)을 갖추기 위해 어떻게 비정규직 인력관리를 해야 하는지에 대한 연구가 필요하다고 생각한다.
<끝>
교수님 수고 많으셨습니다!
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