인적자원개발(HRD) 구성영역, 인적자원관리(HRM) 변화, 지역 인적자원개발(HRD) 현황,문제점, 범사회적 인적자원개발(HRD) 노력강화, 위인 인적자원개발(HRD) 사례, 21세기 인적자원개발(HRD) 발전방향

소개글

인적자원개발(HRD) 구성영역, 인적자원관리(HRM) 변화, 지역 인적자원개발(HRD) 현황,문제점, 범사회적 인적자원개발(HRD) 노력강화, 위인 인적자원개발(HRD) 사례, 21세기 인적자원개발(HRD) 발전방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원의 개념

Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 구성영역

Ⅳ. 정보화에 의한 인적자원관리(HRM)의 변화

Ⅴ. 지역 인적자원개발(HRD)의 현황과 문제점
1. 중앙집권적 관리구조의 존속
2. 지역단위의 주체간 연계 부족 및 총괄 추진주체 부재
3. 종합정보망 구축 미비 및 전문인력 부족
4. 비수도권지역 인적자원의 유출과 지역인재의 부족
5. 지역균형발전정책의 인적자원개발 고려 미비

Ⅵ. 국가 인적자원의 활용 실태
1. 높은 입직 연령
2. 실업계 고교 졸업자의 취업 실태
3. 전문대학 졸업자의 취업
4. 일반대학 졸업자의 취업 실태

Ⅶ. 범사회적 인적자원개발(HRD) 노력의 강화

Ⅷ. 위인들의 인적자원개발(HRD) 사례 분석
1. Picasso, Pablo (1881-1973)
2. 오원(吾園) 장승업(1843-1897)
3. 이중섭(1916-1956)

Ⅸ. 21세기 인적자원개발(HRD)의 발전방향

Ⅹ. 결론

본문내용

난무하는 현장도 보기 힘들 것이다. 그 만큼 본질, 내용보다는 기법과 기교가 절대우위를 점유하고 있다. 왜 이런 현상이 발생하는가? 내용의 참신성보다는 기법의 참신성에 따라 교육 만족도가 달라질 수 있는 확률이 높으며, 실제로 교육생들도 기법과 기교잔치에 면역성이 생긴 나머지 이제까지 경험하지 못했던 새로운 기법일수록 높은 점수를 부여하고 있다. 이런 현상은 최근 이슈가 되고 있는 신지식인과 지식경영에서도 마찬가지 현상이 목도되고 있다. 시대변화에 발빠르게 야합하면서 자신의 몫을 약삭 빠르게 챙기는 기능적 지식인, 무슨 지식을 고민하기 보다는 어떻게 빨리 지식을 가공, 문서화시켜 지식관리 시스템에 저장하고 공유할 것인지에 대한 기술적 정교함과 기교의 마술이 본질을 지배하고 왜곡하는 현상을 부추긴다. 경쟁력 제고에 필요한 지식이 어떤 지식이며, 왜 그러한 지식이 상대적으로 높은 부가가치를 지니게 되는지에 대한 문제제기 보다는 경제적 환전가치와 기능적 효율성 논리에 마비되어 방법상의 기교와 재간이 상대적으로 높은 가치로 평가받는다. 즉 눈에 보이는 일이 눈에 보이지 않는 일보다 높은 가치로 추앙받고 있다. 지식 기술자를 양성하기보다는 지혜를 나누는 지성인을 양성해야 되며, 주어진 정보를 빨리 찾는 정보 검색사를 구하기보다는 정보의 가치를 식별하고 정보 더미속에서 지식을 창출하는 정보 감식가를 더 중시할 필요가 있다. 기본과 근본을 강조하기 위해서는 평범한 사람들이 일하는 노동현장에서 단순하지만 삶의 원초적인 문제로 고민하고 고뇌하는 사람들의 아픔을 달래주는 교육이 필요하다. 열악한 생산현장에서 악전고투하는 젊은 근로자들의 땀 한 방울의 소중함을 중시하는 교육, 시대상황이 급박하게 전개될수록 변하지 않는 진리를 찾아 그 것의 소중함과 우리 시대에 시사하는 중요한 점을 깨우쳐 주는 교육이 필요하다.
방향 5 : 다양성을 중시하고 더불어 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD
업무현장은 점점 다양한 사고방식과 가치관, 경험과 배경, 세대와 인종이 함께 어우러져 일을 하는 세상으로 변해가고 있다. 조직의 진정한 경쟁력은 함께 힘을 합쳐서 주어진 일을 성공적으로 마칠 수 있는 팀웍에 있다고 해도 과언은 아닐 것이다. 우리 나라 조직편제가 서구식 팀제의 영향을 받아서 팀제로 전환되고 있지만 여전히 팀내에서 이루어지는 업무방식은 아직도 개인중심의 업무할당방식이 지배적이고, 과거의 수직적 관료제에서 크게 벗어나지 못하고 있다. 팀은 있지만 팀웍이 없다는 말이다. 조직내에서 해결해야 될 과제의 성격도 점차 혼자의 힘으로는 해결하기 어려울 정도로 복잡성의 수준이 심화되고 있다. 특정 과제를 개인중심으로 분담하고 개인의 실적을 중심으로 평가하는 방식이 팀제라고 생각하는 작금의 조직운영방식속에서는 팀웍이 생길 수 없다. 팀웍은 팀성과가 너와 내가 함께 창출한 가치임을 인정해줄 때 생긴다. 더불어 함께 사는 삶이 소중함을 일깨워 주는 교육이 활성화되기 위해서는 교육내용의 강조 포인트도 달라져야 한다. 아직도 한국기업의 주요 교육테마는 회사전체의 경영목표 달성에 직결되는 기술교육, 기능교육, 직무교육보다는 리더십을 비롯한 경영관리 역량 강화교육이보다 강조되고 있는 추세라고 볼 수 있다. 전쟁에서 승리하기 위해서는 뛰어난 전략가도 필요하지만 전략을 구체적으로 실행할 수 있는 소총부대의 총쏘는 기술향상이 시급하다. 그들도 조직에서 없어서는 안되는 중요한 사람들임을 우리는 종종 잊고 있다. 모두가 함께 해야 되는 조직에서 없어서 안 되는 매우 가치있는 사람들이다. 그들이 교육장면에 적극적으로 참가할 때 조직은 생동감을 되찾을 수 있다. 인간적인 체취와 일상적 경험을 아무런 부감감없이 마주 앉아 나누는 삶을 중요하게 생각하고, 나 아닌 다른 사람을 모두 경쟁의 상대로 상정할 것이 아니라 서로 도움을 주고받으면서 함께 살아가는 지혜를 공동 모색하는 교육이 새로운 천년에는 더욱 강화될 필요가 있다. 그들을 기업교육에서 외면하는 일이 계속되는 한 한국기업교육의 미래는 없다고 해도 과언은 아닐 것이다.
Ⅹ. 결론
고대인류의 진화과정속에서 인간의 생존수단 성격이 자연산물의 채취에서 생산의 영역으로까지 확대됨에 따라 구성원간의 협동의 필요성은 더욱 필요하게 되었고 그로 말미암아 인간은 단체생활은 더욱 체계적으로 이루어지게 되었다. 이러한 과정속에서 사회를 유지하기 위해서 일정한 규율과 윤리를 필요로 하게 되었고 이러한 것들은 의사소통과정을 통한 상호관계속에세 자리잡아 일정한 범위를 벗어난 행위를 구속·통제하였던 것이다. 현인류의 양적 질적인 경제적 영위의 눈부신 발전 또한 이러한 조직과 규율 그리고 구성원들간의 상호관게와 함께 발전되어 온것이다.
이러한 틀을 근간으로 인간관계에 대한 관리의 효율성을 극대화하고 광범위하고 복잡한 활동을 통제하기 위한 수단으로 다양한 규율을 사용하여 조직의 목표달성을 꾀하려 하였지만 조직 내·외부의 변화와 기본적인 생존욕구의 해결을 확보한 후의 인간의 고차원적인 욕구에 대한 인식의 한계성과 결여는 많은 문제점을 노출시키고 있다. 뿐만아니라 조직의 규모가 커지고 환경 변화의 속도가 빨라지면서 사람이나 규정에 의해 중앙에서 지시하고 통제하는 관리 스타일로는 스피드 현장감이 떨어지기 때문에 성공적인 경영을 할 수가 없게 되었다.
그 결과 기존의 업무흐름에는 적합하였던 업무수행방법이 이제는 시대와 세계의 변화로 인해 더이상 적합한 것으로 받아들여질 수 없으며 기존의 체계가 구습으로서 여겨지게 되는 새로운 시대가 도래하게 되었고 그에 따라 새로운 인적자원에 대한 개념의 정립과 새로운 인사이념·목표·방침 및 이에 대한 체계적이고 종합적인 실행이 필수불가결한 요소로 요구되는 실정이다. 우리나라의 많은 기업들에 의해서도 이러한 변화가 추진되고 있기는 하지만 과거의 타성에 대한 과감한 도전을 종합적이고 체계적으로 시행하고 있는 기업은 손에 꼽을 정도이며 그 수준 또한 아직 걸음마 단계로 매우 허술한 실정이다.
이러한 실정에서 우리기업의 인적자원관리에 대한 문제점과 그 개선방향을 제시하는 것은 새로운 철학과 조직체제를 기초로 한 자율경영체제로의 전환을 더욱 앞당길 것이라 믿는 바이다.

키워드

인적자원,   인적자원개발,   HRD,   HRM,   인적자원관리