인적자원관리(HRM) 의의, 기업 인적자원관리(HRM), 인적자원관리(HRM) 시스템 구성요소, 인적자원관리(HRM) 구축 사례, 인적자원관리(HRM)와 활용 효율성 제고, 인적자원개발(HRD) 정책방향과 과제

소개글

인적자원관리(HRM) 의의, 기업 인적자원관리(HRM), 인적자원관리(HRM) 시스템 구성요소, 인적자원관리(HRM) 구축 사례, 인적자원관리(HRM)와 활용 효율성 제고, 인적자원개발(HRD) 정책방향과 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 21세기의 패러다임의 전환과 그 주요 요인
1. 정보통신기술의 급속한 발달과 그 영향
2. 세계화의 급속한 진전
3. 대중교육과 민주화의 진전

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 의의
1. 개념
2. 중요성

Ⅳ. 인적자본의 유형

Ⅴ. 기업 인적자원관리(HRM)
1. 인적자원의 확보
2. 승진 및 보상
3. 노사관계
4. 인력관리
5. 조직개발

Ⅵ. 인적자원관리(HRM) 시스템의 구성요소

Ⅶ. 인적자원 시스템, 적합성, 그리고 지속적 경쟁우위
1. 내부적합성과 전략적 인적자원관리(HRM)
2. 외부적합성과 전략적 인적자원관리(HRM)

Ⅷ. 인적자원관리(HRM) 구축 사례

Ⅸ. 향후 추구방안

Ⅹ. 인적자원관리(HRM)와 활용의 효율성 제고
1. 근로자 평생직업능력개발 지원체제 개선
1) 필요성
2) 정책방안
3) 기대효과
2. 공무원 및 전문직 인적자원개발․활용의 선진화
1) 필요성
2) 정책방안
3) 기대효과
3. 여성 인적자원의 개발 및 활용 확대
1) 필요성
2) 정책방안
3) 기대효과

Ⅺ. 인적자원개발(HRD) 정책방향과 과제

Ⅻ. 결론

본문내용

성의 사회진출 욕구 분출, 그러나 여학생의 생애 진로 및 직업의식의 소극성, 비현실성, 취약한 진로지도체계, 역할모델의 빈약, 여성인력 활용체계의 미흡, 여성인적자원개발 인프라 등 체제 구축의 미비로 여성 인적자원의 활용도 미흡, 여성 인적자원의 질적 수준 제고, 여성 경제활동참가율 향상을 통한 인적자원배분의 효율성 제고, 그리고 여성의 사회참여를 통한 삶의 질 제고를 위해 인적자원개발 및 활용의 각 단계에서 여성친화적 전략수립과 시행체제 구축이 필요하다.
2) 정책방안
여학생 진로교육의 강화
전통적 성역할 고정관념의 개선과 생애직업의식 강화를 위한 교육과정상의 여학생 진로교육의 강화, 비전통적 직업영역으로 진출촉진을 위한 다양한 진로지도 방안을 강구한다.
지식기반산업 분야의 여성 인적자원 개발 기회의 확대
여학생의 이공계 및 첨단분야 진학진로지도 강화, 우수 여성에 대한 학비 지원, 고학력 여성 취업능력 제고, 여대생 취업능력 증진을 위한 취업지도 강화 및 지원 확대, 대학과 기업간 연계ㆍ협력을 통한 여대생 직업능력 개발을 지원한다.
여성 취업 확대를 위한 인프라 구축
출산 및 육아휴직제의 실효성 제고, 대체인력 활용보조금제도 도입, 법정 육아휴직기간 근로시간단축제 도입, 보육시설의 확충 및 지원 확대.
여성의 평생학습기회 제고
재취업 희망 여성을 위한 인적자원개발체제 구축(여성인력개발센터), 주부 인적자원개발을 위한 사회교육의 다양화, 창업, 취업 훈련 기회 확대.
여성 평생학습체계 구축을 위한 산학연 네트워크 구축
여성회관, 대학 평생교육원, 공공훈련기관 등이 중심이 된 지역단위의 여성 평생학습 산학연 네트워크 구축 지원, 여성단체의 여성학습체제 구축에의 참여 지원, 대학 평생교육원, 여성회관의 교육훈련 프로그램, 운영방식의 질적 내실화 등.
여성의 세계화, 정보화 프로그램의 확충
여성인력의 세계화, 정보화 강화를 위한 교육훈련 프로그램 개발 지원.
산업, 노동정책과 여성정책의 연계강화
각 부처 인적자원관련 정책 수립시 여성인력정책 고려하도록 하는 기본지침 마련 및 협조요청.
3) 기대효과
여성 인적자원개발의 촉진으로 인적자원 공급의 증대와 부문별 수급불균형 해소에 기여, 여성인력의 효율적인 양성과 활용으로 인적자원의 사회적 배분 및 활용도 제고 및 국가경쟁력 제고, 여성의 사회진출 확대와 역량강화로 사회통합 및 형평성 제고등이 있다.
. 인적자원개발(HRD) 정책방향과 과제
핵심정규근로자층에 대한 내부노동시장의 강화와 함께 외부노동시장의 확대가 진행되고 있다는 판단에 따라 현시기 직업능력개발정책의 기본 방향을 기업 내 직업훈련의 촉진?강화, 직업별노동시장적 요소의 도입, 그리고 시장실패 부문에 대한 정부개입의 강화로 설정하고 있다. 기업 내 직업훈련 강화를 위해서는 공식적 직업훈련과 함께 직업능력개발을 비공식적 학습과 결합할 수 있는 방안을 지원할 필요가 있다. 그 방안으로 본 연구는 현행 훈련과정통제 외에 훈련투입요소에 대한 지원과 훈련결과에 따른 지원 방안을 강구할 것으로 제안하고 있음. 그 중 한 가지는 현장경험이 풍부한 중소기업 근로자들을 대상으로 하여 직무수행 중의 학습을 지원하는 새로운 유형의 공공직업훈련기관을 설립하는 것이다.
싱가포르의 OJT센터는 각 업체들이 필요로 하는 기능의 OJT를 자율적으로 개발 실시하도록 권장하고 COJTC(Certified On-the-Job Training Center) 자격을 부여한다.
외부노동시장의 확대에 대응하여 자격제도의 정비, 산업별협의회 (sector councils), 노사협력적 직업능력개발 등 직업별노동시장의 구성요소들을 도입하는 것은 우리나라 직업능력개발정책의 성패를 가르는 관건적 요소로 보인다. 그러나 그것이 아무리 중요하다하더라고 그 제도들이 우리나라의 환경과 정합성이 떨어지는 제도들이기 때문에 우리의 토양에 적합한 방식으로 전환하는 것이 요청되고 있다.
외부노동시장의 확대에 따라 근로자 개인 주도의 자율적 직업능력개발에 대한 지원 강화가 요청되고 있다. 근로자 개인 주도의 자율적 직업능력개발을 위해서는 금전적 시간적 여유의 기회 제공과 함께 그들이 필요하면 언제 어디서라도 학습할 수 있는 학습기회(학습망)를 제공할 필요가 있다.
노동시장의 제도화가 단기간에 성과를 보기 어렵기 때문에 당분간 직업능력개발의 공백이 예상되고 있는데, 그러한 공백을 메우기 위해 정부의 공공직업훈련 전달의 강화가 요청되고 있다. 최근 직업능력개발에서 가장 큰 공백을 보이는 중도퇴직자인 중고령 실업자, 비정규직 근로자 등 직업경험을 가지고 있는 인력들에 대한 재취업 직업훈련 부문에 대해 공공직업훈련의 대응이 필요한 것으로 보인다.
싱가포르의 경우, 산업 또는 기업체에서 필요로 하는 특정 기능?기술의 습득 및 보수 교육을 위한 훈련프로그램을 개발하고 각 산업?전문직별 종합적 훈련프로그램을 갖춘 첨단 훈련원 건립하여 실직가능성이 높은 40 세 이상의 미숙련, 저학력근로자에 대한 재훈련 및 학력보강을 도모하고 있다. 직업훈련의 성패에 훈련교사의 역할을 절대적이기 때문에 현장경험이 풍부하고 유능한 직업훈련교사의 양성이 필요하다.
. 결론
전통적으로 교육과 학습을 중시해왔다고 볼 수 있는 우리가 갖고 있는 장점 중의 하나는 필요를 넘어설 정도로 풍부한 인적자원에 대한 인식이라고 할 수 있다. 인적자원개발은 인구에 희자되는 영역이 되었다. 충분치 못한 천연자원과 함께 늘 강조되어 오던 인적자원개발이다. 우리 사회 도처에 이를 향한 갈망과 욕구가 충일되어 있다. 그러나 이렇듯 숭고한 상황이 무르익어 가치로운 열매를 거두려면 효과적인 인적자원의 활용이 뒤따라야 한다. 우리의 경우 기술에 대한 논의는 풍부해도 사람과 우리가 건설해야 할 사회에 대한 논의는 그다지 많지 않은 느낌이다. 진정한 의미의 국가 인적자원개발상의 현안 과제가 무엇인가를 생각하는 데에 우리의 사고를 집중시키고 보다 장기적이고 체제적 관점에서 현재의 국가 인적자원개발에서 제시되는 많은 문제점들을 풀어나가려는 안목이 필요하다 하겠다. 중요한 것은 인적자원개발의 가치를 최종적으로 축적하게 되는 인적자원의 효용도 제고를 위한 활용 측면이 적극 중시되어야 한다는 점이다.

키워드

인적자원관리,   인적자원,   인적자원개발,   HRD,   HRM