인적자원관리(HRM) 정의, 인적자원개발(HRD)부문 변화 추세, 기업내 인적자원개발(HRD)체제 평가지원, 기업과 노동조합 주도 인적자원개발(HRD), 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 구축방안, 인적자원개발(HRD) 과제

소개글

인적자원관리(HRM) 정의, 인적자원개발(HRD)부문 변화 추세, 기업내 인적자원개발(HRD)체제 평가지원, 기업과 노동조합 주도 인적자원개발(HRD), 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 구축방안, 인적자원개발(HRD) 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 정의

Ⅲ. 국내 인적자원개발(HRD)부문의 변화 추세
1. 구조조정기 인적자원개발(HRD)부문의 중점목표와 추진과제
2. 구조조정기 인적자원개발(HRD)부문의 방향 재정립에 대한 논의

Ⅳ. 인적자원의 문제점

Ⅴ. 기업내 인적자원개발(HRD)체제 평가․지원의 필요성

Ⅵ. 국가 정책으로서의 인적자원개발(HRD)
1. 교육인적자원부의 개념
2. UN ESCAP의 개념

Ⅶ. 기업과 노동조합 주도의 인적자원개발(HRD)
1. 기업체 주도의 인적자원개발(HRD)
2. 노동조합 주도의 인적자원개발(HRD)

Ⅷ. 지식기반사회화의 시사점

Ⅸ. 개선 방안의 실제적 개념

Ⅹ. 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 구축방안
1. 산업 단위의 인적자원개발(HRD) 파트너십 구축과 기업의 역할 강화
2. 산업별 인적자원개발(HRD) 협의체의 구성과 기능
1) 산업별 인적자원개발(HRD) 협의체의 구성
2) 산업별 인적자원개발(HRD) 협의체의 기능
3. 산업별 협의체의 추진방안

Ⅺ. 인적자원개발(HRD)의 과제
1. 세계적 변화에 대한 대응전략 필요
2. 21세기 일류 국가로 도약하기 위해서 국가 인적자원 역량의 강화가 핵심
3. 국가 인적자원 비전과 추진전략의 수립

Ⅻ. 결론

본문내용

태의 국가직무능력표준 제도의 도입이 제안되고 있다(조정윤 외, 2002). 산업별 인적자원개발협의체는 각 산업에 고유한 교육훈련수요를 분석함으로써 해당산업에서 필요로 하는 자격 및 직무능력표준을 지속적으로 개발?제시할 수 있다.
셋째, 교육훈련 프로그램의 개발과 실제 운영을 담당할 수 있다. 대학 등 정규교육기관의 교육과정 개발에 대한 참여뿐 아니라, 산업 내 재직근로자 대상의 공동 교육훈련 프로그램을 개발하여 운영할 수도 있다. 산업 단위에서 대학 등 교육훈련기관과 산학연계 채널을 구축하고, 인턴십 프로그램 등 다양한 산학연계 프로그램을 운영하여 산업수요에 부합하는 인력양성을 유도한다.
3. 산업별 협의체의 추진방안
산업별 인적자원개발 시스템과 같은 사회적 제도를 벤치마킹하는 경우, 그를 둘러싼 역사적?사회적 맥락에 대한 충분한 검토를 거쳐 우리 실정에 적합하도록 변용하는 것이 중요하다. 이러한 관점에서 볼 때, 우리나라에서는 아직까지 산업별 인적자원개발 시스템에 대한 민간의 관심이나 이해가 부족하며, 업종단체들도 대부분 재정이나 인력의 전문성 면에서 많은 한계를 가지고 있다. 기업의 경우에도, 대기업은 자체적인 인력양성이 어느 정도 가능하고, 공동 인적자원개발의 요구가 높은 중소기업은 재정상의 제약과 인력부족 등으로 자발적이고 적극적인 참여를 기대하기는 어렵다.
따라서 선도 역할을 할 소수의 업종을 정하여 산업별 인적자원개발협의체를 시범적으로 운영토록 하고, 그 성과에 따라 대상업종을 확대 적용토록 유도하는 것이 필요하다. 시범사업 대상업종은 차세대 성장동력산업과 연계하여 미래전략산업, 주력기간산업, 제조업지원서비스업을 대상으로 해당 산업의 전략적 중요성, 인력수급 현황, 기업 및 업종단체의 적극성 등을 고려하여 선정한다. 산업별 인적자원개발협의체가 구성되면 일차적으로 산업별 인력수요의 분석과 인적자원개발 전략의 수립에 중점을 두며, 단계적으로 자격기준이나 국가직무능력표준의 개발, 교육훈련 프로그램의 개발과 시행 등으로 사업범위를 넓혀나간다. 협의체의 성격상 기업이 주도적인 역할을 수행하도록 하되, 초기단계에서는 협의체의 구성과 운영에 대하여 정부 차원의 적극적인 지원이 필요하다.
산업별 접근에 의한 인적자원개발 시스템은 산업 단위에서의 인력양성과 전반적인 교육훈련 시스템의 효율성 제고에 매우 효과적이기는 하나, 인력양성과 관련된 모든 문제를 해결하는 것은 아니다. 예를 들어 산업의 한계를 넘어서는 보편적 교육훈련정책의 입안이나 거시적 조정 등에는 취약할 수 있다. 이러한 점에서 산업인력 양성에서의 산업별 접근은 다른 접근방법들과 보완적으로 추진되는 것이 바람직하다.
우선, 산업별 인적자원개발 시스템은 지역별 접근방법과 병행될 필요가 있다. 지역별로 산업 클러스터의 성격이 다르며, 지역혁신시스템의 핵심도 지역전략산업과 지방대학 및 연구기관 간의 네트워크를 통한 혁신역량 제고에 있다는 점에서, 궁극적으로는 산업별?지역별 접근방법에 의한 인적자원개발이 필요하다.
또한, 산업별 접근과 직업별 접근의 보완이 필요하다. 산업별 접근방법은 해당 산업에서 요구되는 공통의 교육훈련수요에 대응하고자 하는 것으로, 여러 산업에 걸쳐 있는 직업특수적(occupation-specific) 숙련에 대한 교육훈련은 산업별 교육훈련에서 개별기업이 직면하는 것과 동일한 무임승차(free-riding) 문제를 갖게 된다. 따라서 汎산업적으로 활용되는 인력에 대한 별도의 직업별 접근도 병행하는 것이 필요하다.
. 인적자원개발(HRD)의 과제
1. 세계적 변화에 대한 대응전략 필요
우리나라는 산업화에 성공하여 신흥공업국 대열에 합류하고 OECD에 가입하는 등 급속한 성장을 이루었으나, 지식기반사회로의 이행과 체계적 대응노력이 선진국에 비해 크게 뒤진다. 지식기반사회로의 진입에 따른 기회와 위협요인은 사회? 경제 전 부문에 걸쳐 급속히 가시화될것으로 전망되고 향후 5년이 선도적 지식국가로의 이행 여부를 판가름하는 중요한 시기이다.
2. 21세기 일류 국가로 도약하기 위해서 국가 인적자원 역량의 강화가 핵심
무한 경쟁 시대에서는 경쟁력있는 국민 개개인이 국가의 미래를 좌우하게 되고, 이러한 경쟁력은 지식과 기술력에 의해 뒷받침된다.
3. 국가 인적자원 비전과 추진전략의 수립
정부는 중장기 인적자원개발 기본계획으로서 교육과 직업훈련, 산업, 과학기술, 고용 등을 포괄하는 국가차원의 종합적인 비전과 전략을 수립, 발표 예정이고 정부의 역할은 정책 비전의 제시와 일관성있는 정책 추진이 핵심이며 민간부문의 자율과 창의가 최대한 발휘될 수 있도록 환경의 조성과 공공과 민부문의 파트너십을 구축한다.
. 결론
경제의 세계화 진전에 따른 경쟁의 격화와 지식기반경제의 등장으로 지식 및 테크놀로지의 변화 속도가 빨라지고 기존 산업의 쇠퇴와 신규 분야의 창출, 산업의 융합 등 산업구조 및 직종구조의 변화가 발생하고 있으며, 그에 따라 노동시장의 단순한 수급조정만으로는 해결할 수 없는 구조적 변화가 발생하여 숙련불일치의 심화, 노동이동과 실업이 증가하고 있음. 이에 대한 대응으로서 각 근로생애단계에 맞는 평생직업능력개발이 요청되고 있다. 고용조정 및 비정규직 고용의 증가 등 노동의 유동성이 크게 증가하게 되면서 훈련투자의 수익을 제대로 회수할 수 없는 상황이 전개됨에 따라 기업들이 필요한 역량을 외부에서 구입하는 중도채용의 관행을 확대하고 직업훈련에 대한 투자를 전반적으로 축소하는 직업능력개발의 시장실패 영역이 확대되고 있는데, 이에 대한 대응으로서 노동시장 진입 이후 제2기 직업능력개발의 확대 정책이 요청되고 있다.
우리나라 인적자원개발정책은 공교육에 대한 과다투자와 노동시장 진입 이후의 제2기 직업능력개발에 대한 상대적 과소투자 경향을 보이고 있다. 산업현장의 수요와 괴리된 학교교육에 대한 과잉투자는 고학력자의 과잉 공급을 낳고, 고학력자의 과잉 공급은 노동시장의 수급 불균형과 인적자원의 비효율적 배분을 초래하고 있다. 그에 반해, 직업능력개발에 대한 정부 지출이 낮고 우리나라 성인들의 평생학습 참여도가 매우 낮은 수준이어서 근로자들의 상시적 직업능력개발과 기업의 경쟁력 강화에 장애요인으로 등장하고 있다.

키워드

인적자원관리,   인적자원,   인적자원개발,   HRD,   HRM