랜드연구소의 기업경영 레포트

목차

▣ 저자 폴 라이트
▣ 역자 이진원
▣ Short Summary
[ 커지는 불확실성 ]
[ 훌륭한 성과를 찾아서 ]
[ 고성과의 네 가지 핵심요소 ]
[ 견고한 기업의 경영 ]
[ 변화 관리의 교훈 ]

본문내용

고 있다. 많은 도전에 직면하고 있는 오늘날, 자신이 급격한 변화에 적응할 수 있는 능력을 갖추고 있다는 것을 보여 주기 위해서 안간힘을 쓰고 있는 관리자들은, 앞처럼 전례 없이 많은 관리 툴에 의존하고 있는데, 문제는 이러한 변화 노력이 종종 제 기능을 다하지 못한다는 것이라 할 수 있다. 어쩌면 오늘날 기업의 문제는 너무 적게 변하는 것이 아니라, 너무 많이 변하는 데 있다고 말하는 것이 더 안전할 것이다.
한편 기업들은 개선과 관련한 광범위하고 다양한 충고들과 접하게 되는데, 이러한 많은 충고들을 정리하는 데는 여러 가지 방법이 있겠지만, 나는 그 충고들을 속도와 벡터, 다시 말해서 스페이스와 조직의 변화 방향에 따라서 분류하는 것이 가장 손쉽다는 사실을 깨달았다.
속도는 지속(단기 혹은 장기), 동기부여(사고 혹은 느낌), 강도(점진적 혹은 급진적)와 관련이 있는데, 많은 기업들이 하나의 속도에서 다른 속도로 발전하더라도, 빠른 속도는 즉각적이고 감정 주도적이며 때때로 급진적인 행동을 필요로 하는 경향이 있는 반면, 느린 속도는 장기적이며 사고 위주의 점진적인 변화를 가져오는 경향이 있다.
그리고 벡터는 목표(전체 조직 혹은 구체적인 프로세스), 참가자(근로자 혹은 리더), 목적(꾸준한 성장 혹은 갑작스런 돌파구)과 관련이 있는데, 광범위한 변화는 전체 조직과 전체 근로자 및 꾸준한 성장에 초점을 맞추는 경향이 있는 반면, 집중적인 변화는 구체적인 한두 가지 프로세스와 리더십 및 돌파구가 생기기를 원하는 바람과 관련이 있다.
아울러 기업은 종종 여러 사업 부서별로 속도와 벡터들을 혼합해, 한 번에 한 가지 이상의 변화를 추구할 수도 있지만, 성공을 보장하는 것처럼 보이는 단 한 가지의 올바른 속도와 벡터의 혼합 같은 것은 이 세상에 존재하지 않는다. 또 사실상 조직의 변화를 위한 노력이 그토록 많이 실패하는 이유 중에 하나는, 조직이 똑같은 변화 운동을 하면서, 종종 빠르고 느린 속도와 넓고 좁은 벡터들을 동시에 선택하기 때문이라 할 수도 있다.
참고로 랜드연구소가 선호하는 변화의 속도와 벡터는 다음과 같다. 첫째, 속도와 관련하여, 변화에는 인내가 필요하고, 변화의 동기는 이성적이어야 하며, 점진적인 변화를 꾀해야 한다. 둘째, 벡터와 관련하여, 프로세스를 바꾼 다음 조직을 바꾸고, 먼저 직원들을 변화시켜야 하며, 경우에 따라 변화의 목적은 점진적인 성장임을 명심해야 한다.
변화 관리를 위한 여섯 단계
조직 전반에서 변화를 이끌어 내기 위해서는 혁신에 대한 강력한 개인적 보상, 새로운 아이디어를 창출 및 평가하고 경제적으로 지원하기 위한 확실하고 분명한 경영 프로세스, 그리고 위험 감수를 장려하는 내부 조직 문화를 비롯해서 다양한 행동들의 조합이 필요하다.
랜드연구소는 조직에 두 가지 기본 단계를 근거로 세워진 변화 과정이 필요하다고 말했는데, 먼저 본받을 사례를 정하여 원하는 미래의 비전을 구상하고, 선임 리더들의 지원을 받고 행동 계획을 수립함으로써 변화를 위한 준비를 해야 하며, 그러고 나서 공식적인 절차와 측정법을 만들고 시제품을 시험 및 평가하고 적절하게 변화에 적응함으로써 변화를 실행해야 한다고 강조한다. 그리고 이 두 단계를 거치면서 조직은 의사소통, 훈련, 재원, 보상 제도를 통해서 조직적으로 변화를 지원해야 하고, 그런 다음에 지속적으로 헌신적인 책임감을 유발시킬 수 있도록 조직 전반에 걸쳐 준비, 실행, 지원 프로세스를 꾸준하게 실천해야 한다는 것이다.
대부분의 조직들에게 이런 전략적 접근법을 쓰는 것은 쉬운 일이 아니나, 변화 관리에 있어 랜드연구소 모델 같은 것이 있다면, 다음 여섯 가지 단계들이 포함될 것이다. 그것은 첫째, 긴박감을 조성하고, 둘째, 장애물을 없애고, 셋째, 인재를 영입하고, 넷째, 조직 안팎에서 지원을 얻고, 다섯째, 초기 승리와 설득력 있는 매트릭스를 통해 성공을 입증하고, 여섯째, 항상 실험을 하라는 것이다.
견고한 기업만이 살아남는다
랜드연구소의 지식 베이스를 탐구하면서 4년이라는 긴 시간을 보낸 결과, 나는 고성과를 향한 여행을 시작하려는 기업들에게 도움이 될 만한 세 가지 포괄적인 교훈을 얻게 되었다. 첫째, 기업이 좀 더 견고해질 수 있다는 것에는 의심의 여지가 없다. 둘째, 견고한 기업들은 결코 완벽하지 않다. 실질적으로 완벽한 조직이 존재하더라도, 랜드 연구원들은 그러한 조직조차도 더 나은 매트릭스나 더 많은 실험이나 더 폭넓은 의사소통을 통해서 언제나 더 나아질 수 있다고 주장하고 있다. 또한 랜드 연구원들은 기업을 취약하게 만드는 모든 것에 대한 치료법으로써 영웅적이며 즉흥적이고 카리스마적인 리더를 찾지 말라는 충고를 잊지 않는다. 다시 말하면 기업의 성공에 가장 중요한 역할을 하는 것은 리더의 인성이 아니라, 사명에 대한 리더의 헌신적 책임감이라는 것이다. 셋째, 견고한 기업이 되기 위해서는 변화 과정의 전 단계에서 증거에 입각한 결정을 내릴 필요가 있다.
결국 견고한 기업을 만들기 위해서는 상식과 조직의 자기 각성과 더 큰 위엄과 인내 등이 복합적으로 요구된다고 할 수 있다. 즉 기업이 좀더 경계심을 갖기 위해서는 하나의 미래가 아니라 많은 미래가 있을 수 있다는 가능성을 기꺼이 받아들이겠다는 태도를 지니고 있어야 하며, 좀더 민첩하게 변하기 위해서는 권한을 위임하고 자발적으로 일을 할 수 있어야 하고, 좀더 적응성을 기르기 위해서는 실수를 위한 시도가 아닌 시도와 실수를 통해서 통념과 마주할 준비를 갖춰야 하며, 좀더 체계적으로 정렬되기 위해서는 단순히 부분들을 모아 놓은 전체를 넘어서서, 보다 위대한 조직이 될 수 있도록 조직의 모든 사람들과 정보 및 목표를 공유하겠다는 책임감을 갖고 있어야 한다는 것이다.
그런데 견고해지는 데는 적절한 변화 과정 이상의 것이 요구되고, 고성과로 나아가는 경로를 결정하는 데는 또 다른 전략적 계획이나 조직적 평가 이상의 것이 필요한데, 기업은 스스로에게 정직해야 하고, 이를 위해서 신뢰와 엄격함과 가능성에 대한 믿음이 있어야 한다는 것이다. 그렇지 않다면 기업은 파산 법정에 서지는 않는다고 해도, 다른 기업에 인수되거나 해체될 운명에 처하게 될 것이다.

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