경쟁우위확보를 위한 전략적 인적자원관리

목차

◈서론 -머릿말-

◈본론 -경쟁우위 확보를 위한 전략적 HRM방법-
Ⅰ. 지속적인 성장의 원천은 인적자원관리
Ⅱ.경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제
Ⅲ. 경쟁우위 확보를 위한 전략적 인적자원 관리의 방법
Ⅳ. 국내 대기업들의 신경영 인사전략
Ⅴ. 경쟁우위 확보를 위해 극복해야할 과제
1. 조직관리 시스템의 효율성 제고
2. 지식근로자의 중요성인식
3. 기업관료주의

◈결론

본문내용

들어오게 된다.
전략컨설팅사인 맥킨지의 “한국재창조”라는 연구보고서를 보면, 한국의 산업생산성은 미국의 50%에 불과하다는 단정이 첫머리를 장식한다. 한국기업은 미국과 같은 양의 노동과 자본을 투입해도 성과는 반에 지나지 않는다는 것이다.
이러한 사시에 대해서 신경영기법의 부재, 관리시스템의 비효율성 등 여러 요인을 생각해 볼 수 있으나 이 모든 것들은 결국 지식 격차로 귀결된다. 이제 지식이 없으면 세계시장에서 경쟁우위를 차지할 수 없다. 경영방식을 선진화하고 관리제도를 체계화하는 것 등이 모두 지식이다. 따라서 경쟁력강화를 위해서는 지식에 대한 새로운 마인드가 필요하다.
지식이란 교과서에 적혀 있는 형식지가 아니라, 생산현장에서 조장이 갖고 있는 비법처럼 현장 또는 생활 속에 숨어 있는 암묵지까지도 포함된다. 학문과 같은 전통적인 지식보다는 고객서비스, 일선 경영지식과 노하우처럼 현장 경험이 살아있는 지식으로 더욱 가치가 있을 수가 있다.
현재 선진국과 후진국간에는 이러한 지식 보유량에서 불평등이 존재하며 적절히 대처하지 않으면 그 격차는 더욱 커질 것이다. 미래사회는 20%의 지식지주가 80%의 지식소작인 위에 군림한다고 한다. 국제사회에서 20대 80의 법칙이 그대로 적용될 수 있다. 20%의 지식지주국이 80%의 지식식민국을 지배하거나 먹여 살리게 될 것이다.
이제 노동이나 자본은 한계점을 드러내고 있으며 이에 대한 대체품이 지식이라 할 수 있다. 지식은 노동과 자본위에 군림한다. 미국이 1980년대 일본에 뒤쳐졌다가도 10년 후 화려하게 재기할 수 있었던 원동력은 실리콘벨리에 있다. 2000년대를 좌우하는 생존원리는 지식이다. 조직관리도 이제 고부가가치를 창출할 수 있는 지식경영으로 개편되고 있다.
지식경영의 첫걸음은 지식의 공유이다. 자신이 알고 있는 것을 알려주면 자기의 힘이 약해질 것이라고 걱정해서는 안된다. 자기의 것을 먼저 보여주고 상대 의견읠 피드백 받아서 자기의 능력을 계속 발전시켜 나가야 한다. 지식경영은 조직이 보유한 지적자원을 최대한 발굴하고 창조해 이를 모든 구성원이 공유, 활용하려는 체계적 시도이다. 이것은 하나의 유행으로 끝나는 것이 아니라 신조직 관리 혁신을 위해 무장해야 할 무기라고 할 수 있다.
3. 기업관료주의
새로운 변혁기에 처했을 때 어떤 사람은 당황해하고, 어떤 사람은 좌절한다. 그러나 현명한 사람은 이 변화를 잘 이용할 줄 안다. 가장 훌륭한 자산이 오히려 파멸을 가져오는 원인이 될 수 있으며, 이와 같은 패러독스는 조직에서도 그대로 적용된다. 즉, 기업의 성공요인과 장점이 자만심에 빠지게 하여 결국 몰락으로까지 이르게 하는 것이다.
조직의 규모가 커지고 연륜이 오래될수록 질서유지를 위해 점차 많은 규정과 절차가 도입된다. 더 많은 계층과 부서가 생김에 따라 상하좌우 의사소통의 장벽이 생기고 조직이 경직화되어 유연성을 잃는 제반 관료 병리현상이 나타나게 된다. 이를 ‘대기업병’ 이라고도 한다.
그러나 이런 증상은 비단 대기업에만 국한되는 것이 아니라 중소기업에서 중견기업으로 성장한 경우에도 마찬가지다. 대기업병의 대표적 신드롬은 바로 기업내 관료주의이다.
기업의 규모가 커지고 연륜이 오래될수록 조직의 질서유지가 중요해진다. 그러다보니 점점 더 많은 규칙과 절차, 규정 등의 도입으로 조직의 한계가 발생한다. 관리지원부서가 비대화되는 까닭은 기업의 매출규모가 확대되면서 기업의 부가가치를 증진시키는 부문인 직접부서를 지원하고 관리,감독하기 위해 간접 지원부서의 인력규모를 점점 늘리기 때문이다.
또한 과거의 조직은 돈의 흐름을 중시하였으나 점차 조직을 구성하는 요소의 하나인 사람이 중시되고 조직이 대규모화되면서 사람중시의 조직체계가 중요하게 되었다. 그러나 이러한 사람중시의 조직이 조직의 효율성과는 상관없이 사람에 따라 조직을 만드는 결과를 초래했던 것이다.
최근 뉴욕타임즈가 기업관료주의를 특정짓는 10가지 사항을 열거하였는데, 그 내용은 다음과 같다. 이학종, 『전략적 인적자원관리』, (서울 : 세경사, 2000), p234-241참조
ⓐ종업원에 대한 무관심
ⓑ생산성을 무시한 탁상공론
ⓒ대화를 외면한 비밀주의
ⓓ과다한 서류작업
ⓔ회의 지상주의에 의한 책임회피
ⓕ시장지향의 외면
ⓖ단기적인 사고방식
ⓗ기업변신의 회피
ⓘ경영자 따로 종업원 따로
ⓙ혁신을 외면한 조직분위기
기업환경이 복잡화, 다원화, 다양화 될 수록 인적자원은 단순, 간단, 투명하게 운용해야 한다. 궁극적으로 이것은 업의 본질에 충실하는 것이다. 업의 개념에 입각해서 ‘이 일은 과연 어느 정도의 가치를 창출하는가’를 먼저 생각해야 할 것이다.
결론
위에서 살펴보았듯이 뉴밀레니엄 시대의 지식, 정보화 사회에서는 기업 내 인적자원의 중요성이 더욱 더 부각된다. 세계적인 선진기업에서 볼 수 있듯이, 많은 경영자원 중 특히 창의적인 전문인력이 기업의 경쟁력을 좌우하는 주요요인이 되고 있다. 따라서 우리 기업들은 우수 인력의 이탈을 방지하고, 조직 구성원들이 자발적으로 조직 목표 달성에 기여할 수 있도록 기존 인력관리 시스템을 재정비할 필요가 있다.
인터넷의 확산과 정보기술의 발전 등 급변하는 경영 환경속에서 우리 기업들이 생존, 성장하기 위해서는 끊임없이 변화하여야 하고, 경영자는 우수 인재를 확보하고 유지하는 능력을 갖추어야 한다.
지금까지 살펴본 경쟁우위를 위한 인적자원전략에 관한 원칙과, 우수한 기업들의 사례를 통해서 살펴본 공통점은 일단 기업의 모든 구성원들이 서로를 존중하고 있다는 믿음속에서 하나의 목표만을 위해 달려온 기업이 경쟁우위를 확보할 수 있다는 교훈이다.
하지만 이런 원칙과 사례들을 자사에 적용할 때 자사의 환경에 맞는 조건들로 적절히 적용할 수 있어야 한다. 아무리 과학적인 원칙이라 할지라도 자신의 환경에 맞지 않을때는 많은 문제점이 파생된다. 중요한 것은 그러한 전략일지라도 자사의 역사와 문화, 환경에 맞추어 적용해 나아갈 수 있는 노력이 필요하다는 것이다.
경쟁우위는 인력관리에 대한 기존의 고정관념을 탈피하고, 새로운 사고와 혁신을 통해 조직을 창조력을 변화시키는 노력과, 적절한 전략이 뚜렷히 공존할 때 반드시 확보할 수 있을 것이다

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