합법적 파업과 비합법적 파업

목차

1. 파업, 노동쟁의의 정의
1) 노동쟁의란?
2) 노동쟁의의 종류
3) 파업이란?
4) 파업의 종류

2. 합법적/비합법적 파업의 차이 및 규정상(법정상)의 차이
1) 합법적 파업의 공인과 불법파업의 선포를 위한 근거
2) 파업준비 절차
3) 요구서 전달, 통고문 제출
4) 파업 전, 파업 중, 종료된 후 실현이 금지된 행위
5) 파업과정에서 법률준수 조사

3. 비합법적 파업의 사례

4. 불법파업(비합법적 파업)시 제기되는 문제점 및 책임분석

5. 우리나라에서 합법적 파업이 힘든 이유

6. 향후 합법적이면서도 효율성, 효과 있는 파업의 방향 제시

참고문헌

본문내용

정법 시행령 제21조가 규정하고 있는 시설들도 쟁의행위의 보호대상이다. 근로자들이 쟁의행위 과정에서 이들 조항을 위반할 경우 사용자는 노동부 장관과 관할 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
- 쟁의행위 과정에서 공장사업장기타직장에 대한 안전보호시설의 정상적인 유지운영을 정지폐지방해하는 행위는 할 수 없으며, 작업시설의 손상이나 원료제품의 변질부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
-노동조합 및 노동관계 조정법 시행령 제 17조는 쟁의행위의 전신고를 규정하고 있다. 노동조합이 쟁의행위 돌입의 일시장소참가인원 및 그 방법을 신고하여야 한다.
+보충설명용+
<우리나라에서 합법적 파업이 가능한가?(노동조합의입장에서)>
우리나라 노동법에는 노동자들이 자신의 근로조건과 고용안정과 관련된 사안에 대해서만 투쟁, 즉 쟁의를 하고 파업을 할 수 있도록 규정해두었다.
하지만, 사회적인 힘에 있어서 개별 노동자들은 사업주에 비해 실질적 힘이 없으므로,
노동조합으로 뭉쳐서(단결권) 전체 노동자 對 사업주 로 교섭을(쟁의권) 하고,
말로 안될 때는(중앙노동위원회의 사전 조정 포기) 실질적인 힘으로 서로 압력 행사를 하도록(단체행동권) 되어있다.
이것이 바로 헌법에 보장된 노동 3권이다.
일종의 약자보호법이라고 할까요.
그럼에도 불구하고,
우리는 노동자들의 파업을 한다는데 대해서 좋은 인식을 가지고 있지 못하다.
모중의 불법적 행위, 집단이기주의로 생각하고 있다.
그 이유는, 지금까지 모든 정권과 언론이, 노동자들의 파업투쟁에 불법이라는 딱지를 붙여왔기 때문이다.
2/ 무슨 근거로 불법파업이라 하는가
현재의 `노동조합 및 노동관계 조정법'은,
쉽게 얘기해서 자신의 고용에 칼이 들어왔을 때만 합법 파업이라고 얘기하고 있습니다.
사업주가 민영화, 비정규직화로 고용을 위협하며 칼을 갈아도,
이건 실제적으로 칼을 들이민 것이 아니기 때문에,
노동자들의 투쟁(단체행동, 파업)은 불법이 되는거죠.
당장 직접적인 임금삭감, 해고가 아니면 싸울 수 없는겁니다.
그저 가만히 앉아서 사업주가 칼을 가는 것을 지켜봐야하죠.
현재, 철도청에서 추진하고 있고,
철도 노동조합에서 반대하고 있는 사안이 바로 그것입니다.
민영화, 외주용역화, 현장인력 부족.
모두 구조조정이라는 이름으로 노동자 수를 줄이고(민영화에 따른 필연적인 정리해고),
고용조건을 후퇴시키는(외주용역화) 것이죠.
이미 충분히 후퇴되어 있음에도 불구하고 말입니다.
(철도의 경우 최근 4년간 비정규직 노동자가 4배 이상 늘어 현재 2800명에 이르고,
그간 한해에 30명 넘게 산재가 날 정도로 현장인력이 시급히 부족하며,
그 실례로 1인 승무의 폐해는 대구 지하철 참사에서 충분히 목격할 수 있습니다.)
이런 것들을 예상하고도 "그러지 마!"라고 말할 수는 있어도(교섭),
"진짜 그러기만 해봐라. 가만있지 않을 거야."라고 압력을 행사(파업)할 수는 없는 겁니다.
정말 목에 칼이 들어와(정리해고) 합법적인 파업을 해도,
사업주가 파업에 따른 피해라며 온갖 고소고발을 남발합니다. 원래는, ~ 금지 가처분 신청이 전부였는데, 요즘에는 가압류라는 신종이 개발되었습니다.
얼마 전 분신자살한 두산 중공업 노동자 배달호 동지의 경우가 그렇습니다.
두산 중공업의 민영화 과정에서 대량해고, 단체협약 파기라는 명백한 회사 측의 부당노동행위가 있었음에도, 회사나 법원은 파업의 '원인'보다는 파업의 '결과'에만 초점을 두고 고소 고발을 진행합니다.
회사 측에 피해가 가지 않고, 압력이 가지 않는 파업이 과연 존재하긴 하는 겁니까.
그러니, 대한민국에서 합법 파업이란 불가능하다 라는 말이 생겨나는거죠.
6. 향후, 합법적이면서도 효율성/효과가 있는 파업의 방향 제시
쟁의행위가 하나의 사회제도로써 정착되기까지는 인권사상의 발전과 근로자에 대한 관점 의 전환에서 비롯된다.
->경제적 약자인 근로자가 인간다운 삶을 영위할 수 있도록 국가와 사회가 그들의 경제 적 지위를 향상시키려는 활동을 보장해야 한다는 이치이다.
근로자는 단순히 경제적 동기만을 갖는 사용자의 관리대상상의 존재가 아니라 사용자와 동일한 사회구성원이며, 사용자와 함께 공동의 노력을 수행, 국민경제에 기여하는 존재
이와 같은 사상에 근거를 두고 근로자의 노동3권이 제도화되고 보장
-> 특히 쟁의권이 근로자의 특수한 권리로서 인정되었다.
쟁의행위권의 보장은 사용자의 재산권 및 경영권에 대한 제한으로 나타나게 되고 제3자의 권익을 저해하는 일이기도 함.
-> 때문에 정당성은 엄격하게 해석될 필요가 있고 사용자의 권리와 균형을 이루도록 판단되어야 한다.
정당성에 관한 결론을 요약하면 다음과 같다.
ㄱ) 쟁의행위는 그 목적에 있어서 근로자의 경제적 지위향상을 목적으로 해야 한다. (목적을 일탈한 쟁의행위는 정당성을 인정받지 못한다. 다만 실제의 쟁의행위가 목적에 부합하느냐의 여부는 개별 쟁의행위에 따라 판단되어야 한다.)
ㄴ) 쟁의행위는 노동조합 및 노동관계조정법상의 소정의 절차와 수단을 준수해야 정당하다. (쟁의행위가 절차와 수단에 합당한가 또는 절차 및 수단에 있어서 다소 어긋났을 때 정당성을 갖는가의 여부는 쟁의행위 상황에 따라 판단되어야 한다. )
ㄷ) 쟁의행위 유형에 따른 정당성 여부는 쟁의행위 유형의 성격과 쟁의행위가 전개된 상황에 따라 판단하고 비록 법규에 정한 바에 다소의 위반이 있었다 하더라도 일률적으로 정당성을 부인할 것은 아니다.
ㄹ) 법으로 금지 또는 제한된 쟁의행위는 이를 위반할 경우 실정법을 위반하는 행위이므로 정당성을 인정받기 어렵다. (쟁의행위를 법으로 금지 또는 제한하는 제도가 정당한가의 문제는 별개의 사안이다. )
※ 또 하나의 과제는 앞에 논의된 정당성 유형이 전부가 아니라는 사실이다. 앞으로도 쟁의행위가 전개될 때마다 계속 정당성을 논의해야 할 사안이 발생될 것이므로 계속적인 연구를 통해 이를 뒷받침해야 할 것이다.
참고문헌
<세계를 바꾸는 파업>, 장석준, 이후, 2001
<파업>, 안재성, 세계, 1989
<한국의 파업구조와 특징에 관한 연구>, 한국노동연구원, 2005

키워드

파업,   노동쟁의 ,   합버적파업,   비합법적파업,   노동자권리