재활행정(인사관리)

목차

1. 인사관리의 정의와 개념 11) 정의 22) 개념의 기본요소

2. 인사관리 시스템 유형 11) 유형비교22) 유형별 장단점 비교

3. 직무분석과 직무평가1) 직무분석2) 직무평가

4. 인력확보 (모집, 선발, 임명)11) 모집2) 선발3) 임명

5. 인력개발1) 직원개발의 개념 및 목적 2) 직원개발의 종류

6. 평가1) 직무수행력2) 직무만족도3) 직무능력 향상을 위한 조건

7. 보상체계

8. 동기부여

본문내용

른 조직들에서의 보상수준과 같거나 높아야하고 내부적으로 는 직원들 간에 공평한 배분이 이루어지도록 한다.
③ 개별성 - 개인들의 욕구에 적합한 보상이 이루어지도록 한다.
④ 수행 - 개인적 및 집단적 수행실적에 보상을 연계한다.
⑤ 구조 - 관리 스타일과 조직 위계에 적합하게 보상을 배분한다.
⑥ 직원들에 대한 보상체계는 기본적으로 지급되는 급여, 초과시간에 따른 수당, 근속수당, 인센티브 시스템, 연금이나 유급휴가와 같은 부가급여 등이 포함된다.
8. 동기부여
어떤 것을 하려고 하는 자발성, 이는 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 행동의 능력에 의해 조건화 된다.
충족되지
않고 있는
욕구
긴장 상태
충동
탐색 행동
욕구 충족
긴장
상태의
해소
1) 테일러(Taylor)의 고전이론
스톱워치의 사용과 일한 양에 따라 보수를 받는 상여금제도를 소개하였다. 고전이론은 금전 밑 소득의 증가가 생산에 있어 주요한 동기부여의 요소라는 생각에 기초를 두고 이루어진 것이다. 이와 같은 고전이론은 주목받을만하지만 금전적 보상 그 자체가 생산 및 서비스의 증가를 가져올 수 있는 요소는 아니라는 것은 분명하다.
2) 매슬로(Maslow)의 욕구 이론
매슬로(Maslow)는 인간의 기본적 욕구와 만족에 대하여 설명하고 있는데 그는 기본적인 욕구의 내용을 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구 및 사랑의 욕구, 자존의 욕구, 자아실현의 욕구 등 5가지로 분류하였다. 생산성을 증가시키고 동기부여를 할 수 있는 방법은 직원들의 욕구가 무엇인지 이해하고 작업기회를 통해서 그들의 욕구를 충족시킬 수 있도록 도움을 제공해야 한다는 것이다. 근로자들의 욕구를 충족시킬 수 있도록 작업조건이 제공되어야 한다고 주장하였다. 하지만 인간행동은 아주 개별적이기 때문에 그의 5가지 욕구 계층 순서에는 많은 예외가 있다는 비판을 받고 있다.
3) 리커트(Likert)의 인간관계이론
행정가 또는 관리자는 동기 부여자가 되는 것이 당연하고 작업의 개발과 생산성을 높이는 데 핵심적인 인물이 되어야 함을 지적하고 있다. 인간관계이론에서는 생산성이 높은 조직의 부서는 부서의 구성원들 각자가 서로 간에 호의적인 태도를 갖고 있는 것으로 보고 있다. 즉 그들은 모두 사이가 좋고, 서로 도우며, 동기부여 한다는 것이다. 이 이론은 의사결정 및 기획과정에 직원들을 관여시키고 직원들의 광범위한 참여를 강조한다. 사회복지서비스에서도 사회복지조직의 직원들이 어떤 일을 기획하고, 결정하는데 중요한 역할을 할 수 있다고 느낄 때 그들은 더욱더 적극적으로 참여하고 더 좋은 서비스를 제공하도록 동기가 부여될 수 있을 것이다.
4) 행동수정이론
직무만족뿐만 아니라 개인적 상담과 관련하여 많은 학습이론들이 제시되고 있는데, 이들 중의 하나가 행동수정 또는 조작적조건화이다. 이 이론에 의하면 개별적이거나 집단에서의 이상행동은 보상과 처벌기대에 의하여 영향을 받는다. 행동수정이론은 보상이 일반적으로 처벌보다 더 바람직한 것으로 강조된다. 자블론스키(Jablonsky)와 데브리즈(Devries)는 조작적조건화를 통하여 조직 구성원들에게 최대한 영향을 미치기 위한 조직의 기본적 규칙을 다음과 같이 제시하였다.
① 바람직한 행동을 얻기 위한 주요한 수단으로서 처벌을 사용하는 것을 피하라.
② 바람직한 행동을 적극적으로 강화하라. 그리고 가능한 한도에서 바람직하지 않은 행동을 무시하라.
③ 바람직한 반응과 강화 사이의 시차를 최소화하라.
④ 적극적 강화를 상대적으로 자주 적용하라.
⑤ 개인의 반응수준을 확인하고 최후의 복합적인 반응을 얻기 위한 구체적 절차를 사용하라.
⑥ 적극적인 것으로서 또는 소극적인 것으로서 개인이 경험하는 상황들을 확인하라.
⑦ 아주 명백한 용어로 바람직한 행동을 명시하라.
5) 맥그레거(McGegor)의 X이론과 Y이론
X이론과 Y이론이란 용어는 고전이론과 인간관계이론을 상호 비교함에 있어 용어의 다양성과 혼란을 피하기 위해 사용한 것으로서 X이론은 고전적 접근법을, Y이론은 인간관계적 접근법을 의미한다. X이론에 의하면 근로자에게는 민주적 참여를 최소화해야하며, 집권적이고 권위적인 지시와 통제가 필요하다는 것이다. 한편 Y이론은 근로자들의 의사 결정에 광범위하게 참여시킴으로써 덜 집권화 시킬 것과 최소한의 통제와 지시를 강조한다. 외부통제의 필요성과 처벌에의 위협을 최소화시켜야 한다는 것이다.
이에 근거하여 관리자들은 주어진 시점에서 존재하는 특수한 상황에 따라 변화를 가지고 중간적 접근을 사용할 것을 강조하는 룬드스테트(Lundstedt)의 Z이론을 제시하였다. 이 이론에서 고려하는 인간들은 과학자나 학자와 같은 특수 분야에 종사하는 사람들로서 그들이 가자 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만을 조성할 뿐 인위적 동기부여는 가능한 억제하자는 것이다.
6) 허즈버그(Herzberg)의 동기-위생 이론
이론에서 일은 2가지 기본적인 일간의 욕구를 만족시켜야 하는데 그 하나는 고통을 피하려는 욕구이고 다른 하나는 심리적 성장과 만족을 성취하려는 욕구라고 말한다. 근로자들을 만족시키는 요소들은 그들이 무엇을 하느냐 하는 것과 관련되어 있다고 제시한다. 중요한 것은 일의 내용과 심리적 만족이다. 한편 불만은 고통에 의해 생겨나는데 이 고통은 작업환경 속의 위생적인 문제들이 원인이 된다. 직장에는 그 자체가 직무만족이나 적극적인 동기부여를 가져오는 것은 아니나 특히 그것이 결핍되면 불만의 요인이 되어 근무의욕에 영향을 미치는 중요한 위생적인 요소들이 있다고 제시하고 있다. 이것들은 직장의 정책 및 행정, 기술적인 슈퍼비전, 윗사람과의 대인관계, 동료와의 대인관계, 아랫사람과의 대인관계, 봉급, 일에 대한 안정감, 개인적인 생활, 작업조건, 지위 등을 말한다. 따라서 위생적인 요소들은 어떤 면에서 소극적인 동기부여 요소들이라고 볼 수 있다. 한편 적극적인 면에서 진정한 동기부여 요소들은 성취, 인정, 향상, 일 자체, 성장가능성, 책임 등이다.
참고자료
남정집 외, 맥행정학, 서울고시각, 2004.
조석현 외, 행정학개론, 화학사, 2003.
김일 편 지음, 행정학, 박문각, 2003.
나운환, 재활행정 및 기획론, 2003.

키워드

재활행정,   인사관리,   직업재활 행정