CJ인재원 방문보고서

목차

Ⅰ.들어가며
1. CJ기업을 선택한 이유

Ⅱ. 본론
1. CJ기업소개
1) 개요
2) 역할
3) 비전 & 미션
4) CJ 문화
5) 로고설명
2. 채용
1)인재상
2) 인재육성
3. 사회공헌
4. CJ인재원
1) 소개
5. 인터뷰

Ⅲ. 마치며

본문내용

만들고, 교재를 만듦
- 같은 과목을 level을 나누어서, 경험의 성숙도에 따라 선택해서 교육받도록 한다. career development pass, 즉 사람을 성장시키는 교육을 한다.
4) Implementation: 구성한 과정 돌리기
5) Evaluation
Level1: 만족도 평가
Level2: 지식 평가-시험
Level3: 현업적용도 평가(직무교육)
과목에 해당과정 세부역량의 평가를 내린다.→이에 매칭된 과정을 듣는다.→3~6개월 후 역량을 다시 진단
Level4
Level5: ‘돈’-기업의 재무적 성과에 반영되는가?
→ 대부분의 기업에서는 Level2까지 실시하고 있으나, CJ 인재원에서는 level3까지 실시하고 있다.
4) 교육담당자에게 필요한 자질(지식, 기술, 태도 등)
- 지식: 교육공학전문가가 필수사항은 아니다. 지식적인 측면은 들어와서 실제로 겪어보면 금방 익힌다. 그러나 경영system을 모르면 일을 하는 데 어려움이 있다. Process전문가가 아닌 매니저로 성장할 수 인재를 육성할 수 있는 능력이 뛰어나야한다.
- 기술: 논리적 사고, 문제해결능력, 프레젠테이션, 사람들과 관계 형성(사람을 만남에서 시작해서 사람과의 만남으로 끝나는 직업)
- 태도: 변화지향적인 마인드, open-mind, 자신의 생각을 간결하고 명쾌하게 정리해서 지속적으로 제시할 수 있어야 한다. 한 분야에서 전문가가 되어야 한다.
5) 교육기관(부서)이 발전하기 위해 해결해야 할 이슈들
- 사람에 대한 몰입도 유지(이직률 문제해결과 관련): 충성을 넘어선 기업에 재직하고 있는 동안 사원의 역량을 최대한 이끌어 낼 수 있을 만한 환경을 만들어 주는 것이 필요하다.
- P(performance)=1/2*2*3 : 조직의 성과는 근무인원을 반으로 줄이고 몰입이 2배가 될 때 수행은 3배가 될 것이다. ( ·근무인원1/2 : 핵심 인원만 놔두고 아웃소싱 한다는 것. ·몰입도2배 : HRD의 역할임. 근무시간 동안 최대로 몰입할 수 있도록 환경을 최적화해주어야 함.)
◆ 그 외의 질문들
1) HRD채용은 어떻게?
→ 처음부터 교육담당으로 뽑는다. (공채: 교육공학, 교육학 전공이 유리하지만 큰 영향을 미치지는 않는다. 면접(1시간 반 동안의 직무면접)이 큰 작용을 한다. 논리 있고 조리 있게 말을 잘하며, 상황을 객관적으로 보고 대인관계가 좋을 것 같은 사람에게 좋은 점수를 부여)
- 다른 기능 수행자들 중에서 숙련자를 뽑는다.
2) 이 일을 하시면서 가장 힘드셨던 점은?
→신입사원 교육을 하면 합숙을 해서 4주 동안 집에 못 들어가기 때문에 그것이 가장 힘들다. 그러나 합숙이 끝나고 나면 많은 후배들이 생기므로 넓은 대인관계가 형성되며 신입사원들이 뭘 느끼고, 모르는 지 잘 알 수 있는 장점도 있다.
3) 이 일을 하시면서 가장 보람을 느꼈던 점은?
→내가 개발한 것, 강의한 것을 통해 많이 배우고 감사하다는 말을 들었을 때 마치 제자를 키운 듯한 느낌을 받으며 보람을 느낀다.
4) HRD의 전망은 어떻게 보시는지?
→과거에는 효율성을 중시하였지만 현 세대는 휴머니티를 강조한다. 회사가 어려워질수록 과거에는 교육예산을 줄였지만 현재는 오히려 늘린다. 따라서 앞으로 수요가 더 늘어날 것이고 전망이 매우 밝다.
5) 학습동아리: 있기는 하지만, 활성화돼 있지는 않다. 풍토, 기술은 마련돼 있지만 사원들→이 일에 치여서 잘 안 된다. 모든 교육이 자가발전하고, 지식형 community가 되도록 하기 위해 노력하고 있다.
6) 복지는 다른 그룹보다 좋은지?
→별다른 점은 없다. 만약, 회사에서 직무급제도를 한다면 인재원이 회사에 미치는 파급력이 크기 때문에 월급이 더 높아질 수 있겠지만, 대부분의 회사에서는 직무급제도를 거의 실행하지 않는다.
◆ 특별했던 것!
- 직원 간, 직원과 간부 간 호칭에 직급을 붙이지 않는다. ‘---대리님’이 아닌 ‘---님’으로 부른다. 그 이유는 직급을 붙이면 나보다 위에 사람이라는 위압감이 들고 그로 인해 자신의 의견을 내기를 두려워하기 때문이다. 회장님도 직함+님으로 부른다고 한다.
- 회사의 조직문화가 다른 기업에 비해 많이 유연하다고 함
Ⅲ. 마치며
사실 처음에, 조별로 한 기업에 contact해서 interview를 해오라는 과제가 참으로 어렵게만 느껴졌다. 사범대 학생들에게는 기업이 낯설 뿐만 아니라, 지금까지 기업에 대한 이미지는 학생들이 찾아가면 귀찮아하고 불친절하게 대한다고 생각했기 때문이다.
하지만 cj 인재원에 찾아갔을 때, 그런 편협한 생각을 버릴 수 있었다. 우선 건물 자체가 정말 아늑하고 깨끗했고, 우리 조의 interview에 응해주신 분도 너무나 잘해주셨기 때문이다. 그래서 HRD에 관심이 있던 나로서는, 정말 뜻 깊은 시간을 보내고 왔다.
우선 강의 비슷하게 대리님의 cj의 활동에 대해서 설명을 듣고, 우리가 각 활동마다 궁금한 것을 질문하는 형식으로 interview를 진행했는데, 가장 기억에 남는 것은 현실과 이론의 괴리감이었다. 특히, Action Learning에 대한 설명을 들을 때, 상당히 충격적이었다. 우리는 수업시간에 Action Learning의 기능과 요소를 중점적으로 다루고, 그것을 기업에 적용시켰을 때의 장점에 대해서 배웠는데, 기업에서의 Action Learning은 그야말로 비현실적인 것이었다. 대부분의 직업이 그렇듯, HRD 담당자는 이론과 실무능력을 고루 갖추고 있어야겠다는 생각을 했다. (다양한 경험이 일하는데 많은 도움이 될 것 같다.)
또한 그 분에게서 느낄 수 있었던 기업에 대한 자부심과 자신감이 기억에 남는다. 삼성의 HRD와 비교를 하면서 얘기하는 부분이 있었는데, 전혀 주눅 들지 않고 cj 인재원은 어떤 다른 회사보다도 앞서 나간다는 말씀을 하실 때, 자부심이 정말 대단하다는 생각이 들었다. HRD부서에 있으면서 키워진 그 분의 자신감도 cj라는 기업을 바라보는데 긍정적인 역할을 했다.
HRD 담당자라고 해서 사원들의 교육을 통해 기업의 발전을 도모시키는 것에만 주력하지 않고, 사람이 중심이라는 가치관을 갖고 있는 것도 감명 받은 부분 중의 하나였다.

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