한국정부 조직의 혁신과 조직문화 -실용정부를 중심으로-

소개글

한국정부 조직의 혁신과 조직문화 -실용정부를 중심으로-에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론


Ⅱ.조직문화
1. 조직문화 진단의 의미와 역사
2. 조직문화의 개념과 특성
3.조직문화의 구성요소
4.조직문화의 영향요인
5. 연구방법(경합가치모형)

Ⅲ. 한국행정을 둘러싼 조직문화
1. 일본의 조직문화
2. 일본의 조직 문화적 특성
3. 일본의 문화 정책
4. 일본의 경제 산업성 조직개편 내용
5. 일본행정과 한국행정과의 차이
6. 미국행정과 한국행정
7. 한국 행정학의 문제점
8. 한국 공무원 제도의 일반 원칙

Ⅳ.현대 한국행정조직의 문화진단
1. 현대 한국행정을 지배하는 가치관
2. 한국형 팀제
3. 한국 행정의 문화 차원
4. 한국 행정 조직 내 행태상의 변화
5. 기성세대와 신세대와의 조직 문화적 차이


Ⅴ.한국 관료제의 특징
1. 구조적 특징
2. 행태적 특징
3. 행정개혁에 대한 저항
4. 문화적 시각에서 본 한국의 조직개편 또는 행정개혁
5. 한국의 상징적 행정개혁과 문화갈등

Ⅵ.결 론

참고문헌

본문내용

며, 한국 정부의 구조적 문제에 대한 개선이 필요할 것이다. 따라서 행정개혁은 무조건적으로 한국과 상반된 문화에서 발전된 개혁방안을 답습하게 보다는 우리의 문제를 분석하고 이에 합당한 대안을 마련하는 것이 성공확률이 높을 것이다.
조직의 고유한 문화적 성격을 단일 문화의 특성만으로 특징지우는데는 한계가 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 조직에 내재되어 있는 문화적 양상은 몇 가지 상이한 유형의 문화가 복합되어 나타나는 것이 오히려 일반적이다. 경쟁가치모형에 의한 OCAI는 이러한 점에서 매우 유용한 도구라고 볼 수 있다. 그리고 전체의 문화적 프로필을 확인 후, 특징적으로 드러나는 조직에 대해 향후 심층적인 질적 문화연구를 할 수 있도록 사례선정의 기준을 제공할 수 있다.
조직문화를 어떻게 형성 유지 변경하느냐에 따라 조직의 성과는 물론 조직의 존폐 여부에까지 영향이 미친다는 것을 알았다.
일반적으로 조직문화는 조직이 형성되는 순간부터 생성되기 시작하며, 한번 형성된 조직문화를 변경시키려면 적지 않은 비용이 소요되므로, 초기 단계부터 조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 조직문화를 형성하는 것이 중요하다. 이를 위하여 조직들은 여러 가지 차원에서 많은 노력을 기울이고 있다.
첫째, 구성원의 선발과정을 통하여 조직의 규범, 가치관, 비전에 부합되거나 이를 적극 수용하려는 사람을 선발하려고 한다. 둘째, 선발된 조직 구성원들을 대상으로 각종의 교육훈련을 통하여 이전의 태도나 가치관을 불식시키고, 조직이 원하는 가치관을 주입시키려고 한다. 셋째, 조직들은 교육받은 내용이 행동으로 전이될 수 있도록 각종 제도와 지원방안을 마련하고 있다.
그러나 이러한 과정을 거쳤다고 해서 조직의 문화가 항상 바람직하게 형성된다거나, 지금까지 긍정적으로 작용하여 왔던 조직의 문화가 앞으로도 계속해서 조직의 목표 달성에 긍정적으로 기여하리라는 보장은 할 수 없다. 왜냐하면, 조직문화에 영향을 미치는 내적 외적 요인들은 통제가 어려우며 또한 시간이 흐름에 따라 달라지기 때문이다. 따라서 환경의 변화에 따라 조직이 추구해 나가야 할 주요 가치들을 어떻게 찾아내어 파급시키고 구성원들로 하여금 그 가치들을 내재화시킬 것이며, 또한 새로 확립된 조직문화를 어떻게 유지시킬 것인가 하는 문제는 매우 중요하며, 이러한 과정은 끊임없이 반복되어야 할 것이다.
이런 의미에서 우리는 정기적 또는 수시로 조직문화에 대한 진단을 실시하여야 하는데, 그 진단 결과에 따라 긍정적인 측면의 문화는 더욱 강화시켜 나가고, 부정적인 측면의 문화는 억제 내지는 제거하는 동시에, 새로이 요구되는 문화는 적극 개발하여 정착시켜야 할 것이다.
경제학자 슘페터는 ‘창조적 파괴’라는 말로 새로운 시스템으로의 변화는 기존의 낡은 틀을 파괴할 때 가능하다고 역설하며 이를 인류역사 발전의 주요동인이라고 보고 있다. 하지만 ‘조직은 스스로 변하지 못한다.’
정권변동이 있게 되면 의례 부처 통폐합 또는 정부 조직개편 작업을 추진하게 된다. 한가한 조직은 바쁜 조직에 흡수하고, 기능이 중복되거나 소멸된 조직은 과감히 폐지되어야 할 것이다. 이른바 위인설관(爲人設官)된 자리도 마땅히 정리 되어야 한다.
둘째, 실제 행정을 처리하는 행정인의 능력과 자질 향상이 정부의 경쟁력 제고의 지름길이 되므로 인사혁신이 필요하다. 적재적소(適材適所)의 원칙이 엄격히 준수되어야 한다. 미연방정부는 고위공직자등용의 3대 기준으로 역량(competence), 성품(character :highest ethical standard), 헌신(commitment :highest professional integrity)를 꼽고 있다. 이른바 인재등용의 3C원칙인 것이다. 함량미달의 인사를 임용하는 경우 조직이 제대로 힘을 발휘하기는 어렵다. 심지어는 조직자체가 와해되기도 한다.
셋째, 업무를 과감히 축소 정리해야한다. 정부에 불필요한 업무 특히 인허가 규제가 과도할 경우에는 행정조직의 비대화를 가져오게 되고 경제활동의 걸림돌이 될 수 있다. 또한 업무처리절차는 간편하고 투명할수록 국민만족도를 높일 수 있게 된다.
넷째, 행정기술의 과학화와 전산화가 필수적이다. 행정능률과 생산성을 강조하는 상황에서 종래와 같은 수작업방식의 행정 도구는 이제 설 자리를 잃게 된 것이다. 우리나라의 경우 IT기술의 첨단화로 전자정부 구현에 앞장서고 있다.
이상과 같은 조직,행정인,업무, 행정기술은 상호연관된 것이다.
아무리 조직이 잘 정비되어 있어도 당해 조직을 운영하는 행정인의 능력과 자질이 부족할 때는 조직력을 발휘할 수 없게 되고, 조직과 인력이 갖추어져 있어도 실제 업무과정과 행정기술이 과학적이고 전산화되어 있지 않으면 행정의 효율적 수행이 어렵게 되는 것과 같다. 그리고 인력,조직,기술이 갖추어져 있다하더라도 행정체제자체가 열린 행정, 투명행정을 하기 위한 제도적 장치와 국민 참여보장이 되어 있지 아니하면 국민적 신뢰감을 획득하기 어렵고 민주성을 발휘하기 어렵게 된다
따라서 이와 같은 네 가지 측면 전체가 동시 병행적으로 개선될 때 목표한대로의 효용가치를 발휘하게 된다. 예를 들면 조직개편이 이루어질 때 행정인의 개혁이 뒤따른다면 승수효과(乘數效果)를 유발하는 것과 같다
참고문헌
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키워드

행정개혁,   시장논리,   실용정부,   조직문화,   NPM,   개혁,   혁신,   조직