HRM(인적자원관리)의 필요성, 경쟁우위의 원천, 경쟁우위를 가져다주는 사례, 미국과 일본의 HRM개혁 및 한국기업에서 HRM의 변화 및 향후전망

목차

[1-1] HRM의 1차적 책임은 인사부문에 있는 것이 아니라 라인매니저에게 있다는 주장에 동의 하는가? 동의 혹은 동의하지 않는 다면 그 이유를 제시해 보시오.
✔ 라인조직과 라인-스탭 조직

[1-2] 왜 전략적 인적자원관리가 필요한가? 그리고 인사관리(Personnel Administration), 인적자원관리(HRM), 전략적 인적자원관리(SHRM)의 차이는 무엇인가?

[1-3] HR은 차별적 경쟁우위의 원천으로 기능할 수 있는가? 있다면 그 논거를 제시해 보시오.
[경쟁우위의 원천]

[1-4] 특정조직에 경쟁우위를 가져다주는 HRM 제도가 존재하는가? 존재한다면 사례를
들어 설명해 보시오.

[1-5] 조직의 인적자원 활용능력(Organizational Capability)이 SHRM에서 갖는 의미는 무엇인가?

[1-6] 미국과 일본의 HRM 개혁 방향에는 어떤 차이가 존재하는가? 있다면 그 배경은 무엇인가?

[1-7] IMF외환위기 이후 한국기업의 인적자원관리에 변화가 있다면 어떤 것을 들 수 있는가? 그리고 그 배경은 무엇이며 향후 전망은 어떠한지 토의해보시오.
▶ IMF 이전
▶ IMF 이후 변화
▶ 배경
▶ 향후 전망

본문내용

지배구조를 개선하는 방향으로 나아가지 못한 채 소수 재벌의 독점을 보다 강화시켜주며 개별 기업차원에서는 노동에 대한 자본의 '유연성 확보'를 위해 '능력주의'·'성과주의'적 노무관리를 보다 완전히 관철시키는 계기로 악용되었다.
기업과 정부에 의해서 추진되는 구조조정의 목표는 생산 및 관리효율을 높여 경쟁력을 강화하고 노동자에 대한 착취를 강화하여 이윤율을 높이는데 있다. 위기에 빠진 재벌체제를 되살아나게 하고, 외국자본의 적극적 유치로 외국자본의 직접적 지배를 가능하게 해주는 것이다. 그리고 이를 위해 부실경제의 회복비용을 노동자와 국민에게 전가시키고 노동자계급에게는 시장규율이라는 이름으로 정리해고와 대량실업의 부담을 감당하도록 했다. 신자유주의적 구조조정의 결과 외환위기는 다소 완화되었으나 불황이 만성화되고 있고, 독점의 심화, 실업의 급증, 빈부격차의 확대, 대외종속의 심화 등의 부작용이 초래되고 있다.
▶ 향후 전망
- 1990년대의 한국은 권위주의적 발전 모델을 통해 계속적인 고성장 속에서 세계 11위의 무역대국, OECD 가입국, 국민소득 1만 달러 시대에 진입하는 등 아시아의 용으로 각광받으면서 제3세계의 발전 모델로 연구되기까지 했다. 그러나 1997년 1월 23일 한보철강 부도, 대외신인도 추락을 시작으로 대기업들의 연쇄적인 부도, 부도유예협약, 화의, 법정관리, 계속되는 주가 하락과 환율 상승, 한은 외환보유고의 고갈 등 일련의 사태 이후 1997년 11월 21일 결국 IMF에 구제 금융을 공식요청하기에 이르고 1997년 12월 3일, IMF 구제금융 합의 이후 공황에 의한 경기후퇴가 더욱 심화되어 총체적인 국가 경제 위기에 빠지게 되었다.
IMF외환위기 이후에 우리나라에서는 150만명 이상의 신규 실업자가 발생할 정도로 실업문제가 지속 되었다. 국민들의 소비는 줄어들고 기업들은 확장하려고 하지 않음으로써 IMF이후에 기업들이 하나 둘씩 부도가 나게 되고, 구조조정으로 인해 인원을 감원하게 되면서 사상 최고의 실업자가 발생했다.
이러한 문제가 생김으로써, 정규직과 비정규직의 문제도 함께 발생하였다.
노동시장의 유연화 정책은 비정규직(개방형임용제, 인턴사원제, 파트타임제) 고용의 활용으로 경기변동에 신속히 대응하여 인건비를 줄일 수 있게 되면, 기업의 경쟁력이 강화될 것이고 따라서 고용창출도 늘 것이라는 전망에서 비롯된 것이다. 그러나 노동시장의 유연화 정책은 고용창출을 만들어내기는커녕 기존의 정규직을 비정규직으로 전환시키는 결과를 초래하였다
따라서 이를 해결하는 것이 앞으로의 인적자원의 효율성과 장래성을 확고히 다질 수 있는 길이라고 생각된다. 임금체계의 효율적 혁신은 정규직 근로자와 비정규직 근로자, 노동조합 가입자와 비가입자의 임금격차 완화에 기여할 뿐만 아니라 실업의 예방과 일자리 창출 잠재력을 강화시켜 줄 것이라고 예상된다.
- 90년대 말 한국의 IMF 등 아시아 경제 위기는 기업의 문화 그리고 직장에 대한 개념들을 바꾸어 놓았다. 철저한 능력 위주이며 그렇기에 유연화 된 노동력을 선호하게 된다. 이러한 경쟁 체제에서 생계형 범죄자를 만들어 내는 등 폐해도 크지만 새로운 인식으로 전환에 기여한 공도 크다.
2,900만개의 일자리 창출은 4400만개의 일자리를 과감하게 파괴할 수 있었기 때문이라는 미국의 경우처럼 이제는 한국의 기업 역시도 인적자원관리에서 과감하고 현실적이면 때론 냉혹해졌다고 생각한다. 고용 형태 역시 안정보다는 변화를 그리고 더 유연화 된 노동력으로 경쟁우위를 확보하기 위하여, 자원의 소모를 최소화하고 모든 역량을 핵심 산업에 투자하려고 할 것이다. 그로 인해 인적자원의 선발의 경우에는 핵심역량과 직무에 대한 지식을 함양하고 있는 경력직원의 확보에 중심을 둘 것이다. 그리고 이러한 핵심 인재들을 효율적으로 유지하고 관리하기 위하여, 기업내 인적자원관리 부서의 비중을 늘리기보다는 전문 인적자원관리 업체와 제휴할 것으로 보인다.
우리 기업들이 “우리고유 인사문화의 유지와 활용, 직무중심의 인적자원관리, 개방·참여적 인적자원관리, 인적자원관리의 글로벌화와 여성인력의 활용” 등 기업들이 인적자원관리의 중요성을 파악하고 개선의지를 가지는 한 앞으로의 전망은 밝아질 것이다. 지금은 인재의 발굴 보다는 인재의 유지, 관리, 내부 인재 육성이 더 중요한 시점이다.
- 과거의 우리 기업의 가족적이고 인간적인 기업문화를 되찾는 것이 기업스스로와 우리 인력들 모두를 위한 방법이라 여겨진다. 그럼 현재에는 기업들이 어떤 변화를 가지고 오는지 살펴보도록 하겠다.
< Northeast Delta Dental >
금융·보험 전문회사인 Northeast Delta Dental의 직원들은 모두 ‘자기계발’ 파일을 갖고 스스로의 성장을 체크한다.
새로운 아이디어의 제안을 격려하기 위한 Bright Ideas 프로그램도 시행 중이다. 이 프로그램을 통해 지난해 153건의 제안이 들어왔고 이 중 40%가 실제로 실행되었다. 몸이 아파 결근한 직원에게는 동료들의 메시지를 담은 카드와 함께 고급 식단으로 마련된 식사가 집으로 배달된다.
< Trinity Transport Inc >
사무실 청소를 담당했던 여성이 암에 걸려 입원하자 직원들은 스스로 사무실을 청소하면서 이 여성이 일터로 돌아올 수 있을 때까지 급여가 지급될 수 있도록 배려하였다. 이는 가족적인 분위기를 보여준 좋은 예이다.
소개된 중소기업들은 모두 각 분야에서 두드러지게 좋은 실적을 거두고 있는 우량기업들이다. 따뜻하고 친근한 사내 분위기가 직원들의 애사심을 돋우고 결과적으로는 실적에 플러스 요인이 된다는 것을 증명하고 있다.
최근 기업들이 카페테리아식 복리후생 등 선진 제도를 들여오는 노력을 기울이고 있고, 인사관리 전문가 수요가 2004년 9월 기준 2년 전 대비 477%나 증가(한국경제 2004.10.27)하고 있는 추세에서 알 수 있듯이 인적자원 관리 방식이 변화하고 있다. 변화하지 않고는 살아남기 어려운 상황이다. 새로운 인사관리 트렌드의 성공적 정착만이 기업의 발전을 도모하고 궁극적으로 근로자의 삶의 질을 향상시키며 근로자에게 기업의 미래에 대한 비전을 심어줄 수 있기 때문이다.

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