[여성정책]모성보호비용의 사회분담화 방안 및 정책대안의 모색

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 모성보호법의 이해
1. 왜 모성을 보호해야 하는가?
2. 주요 모성보호법
3. 모성보호 내용
1) 산전후휴가기간
2) 육아휴직
3) 야간.휴일.시간외근로 및 갱내근로
4) 건강에 유해한 작업 금지

Ⅲ. 여성고용의 문제

Ⅳ. 모성보호비용의 범주 및 사회분담화 요구 배경
1. 모성보호비용의 범주
2. 사회분담화 요구 배경
3. 모성보호비용 사회분담화에 관한 법령 및 정부 정책
4. 모성보호비용의 사회분담방안을 위한 정책제언

Ⅴ. 결론 및 정책대안
1. 배우자 유급간호출산휴가/가족간호휴직제 신설
2. 모성보호 비용 국가 분담 확대
3. 대체인력 채용 제도화
4. 중소영세 비정규 여성, 모성보호 확대
5. 영유아 교육 보육 공공성 강화

참고문헌

본문내용

담하다가 점차 100%를 건강보험에서 부담해 나가도록 한다. 또한 지역건강보험의 경우 본인이 70% 정부의 총 지원액이 30%에 머물고 있는데 정부 지원을 50%로 확대하여 지역 건강보험 가입자이면서 취업활동을 하는 여성의 모성보호비용을 부담해야 한다. 단 적용 대상에서 농촌 여성이나 도시영세자영업 여성의 경우 소득기준을 정해 저소득층 여성부터 적용해야 할 것이다.
3) 소요 예산 추계방식은 해마다 출산하는 인구 771,000명(97년 기준)중 출산으로 인해 소득이 상실되는 모든 여성을(지역 피보험자의 경우 저소득층 여성 대상)추계하고 평균 소득 3개월치를 보장하려면 어느정도의 예산이 소요되는지 추계하고 이중 50%를 정부 재정에서 부담하는 것이다. 국민의료보험관리공단에서 전체 여성 피보험자 및 피부양자를 대상으로 출산급여를 실시할 경우 1조 4296억원 내지 1조 1882억 규모의 예산이 소요된다고 했는데 이중 출산으로 수득이 상실되는 여성을 대상으로 해야 할 것이다. 출산인구 중 소득이 있는 여성피보험자를 분리하면 계상이 가능할 것으로 보인다.
Ⅴ. 결론 및 정책대안
1. 배우자 유급간호출산휴가/가족간호휴직제 신설
핵가족이 늘면서 여성이 출산하면 배우자말고는 실제 간호할 수 있는 가족이 없는 경우가 많다. 여기에 남성에게도 양육에 대한 권리를 보장하는 동시에 책임을 가질 수 있도록 여성과 신생아를 간호할 수 있는 배우자 간호출산휴가를 마련해야 할 것이다.
또한 한 집안에 환자가 생기면 그 날부터 가정 경제는 회복할 수 없는 길로 빠진다. 이 것은 현재 치료비, 간병비 등 의료부담이 너무 크다는 것을 보여주고 있다. 또한 일과 간호를 병행함에 따라 나타나는 건강악화, 가정파탄 등 사회적 문제도 일어난다.
가족간호휴직제는 이럴 때 간병비 부담도 덜면서 가족에 대한 책임을 다 할 수 있고, 기타 사회적 문제들을 미리 막는데 보탬이 되는 제도로 적절한 때에 쓸 수 있도록 만들어야 한다.
2. 모성보호 비용 국가 분담 확대
국제노동기구 협약에 따르면 출산급여는 사회보험제도나 혹은 공적자금에 의해 제공되어야만 한다고 특별히 언급하고 있으며, 우리나라도 이미 2001년 여성노동관련법 개정당시 모성보호비용을 위한 사회분담화에 대해서는 사회적 합의를 한 바 있다.
그러나 당시 예산 문제 등으로 90일 산전후휴가 기간에 대한 사회분담화를 이루지 못하였다. 이는 모성에 대한 사회적 인정을 의미함과 함께 기업주가 여성고용을 기피하는 구실을 없애기 위한 의미가 들어있기 때문에, 현재 출산휴가 90일 가운데 30일만 고용보험에서 지급하는 것은 온전한 사회분담화가 아니다.
따라서 산전후휴가기간 90일 동안에 대한 급여를 비롯해, 육아휴직급여, 배우자출산간호휴가, 가족간호휴직, 유사산휴가, 산전건강검진휴가 등 모성보호 관련 휴가, 휴직에 대해 전반적인 사회보장제도 손질과 함께 사회보험에서 지급해야 한다. 현재 산전후휴가와 육아휴직급여를 지급하는 재원인 고용보험은 사업주가 보험료 상당부분을 납부하고(기업규모에 따라 0.7∼1.3%), 근로자가 실업급여 부분 보험료 50%를(0.45%) 납부하고 있다. 정부는 실제 한 푼도 안내고 있다.
3. 대체인력 채용 제도화
노동자들이 산전후휴가, 육아휴직을 제대로 쓰지 못하는 배경에는 기업주가 대체인력을 제대로 채워주지 못하기 때문이다. 대부분 일을 동료들이 떠맡아야 하는 상황에서 아예 육아휴직은 엄두가 안 나기 때문이다.
기업주 역시 위 보고서에서 나타나듯이 대체인력에 대한 부담이 크다는 것은 기업주에 내맡길 문제가 아니라 정부가 나서서 적극적인 대체인력확보를 위한 정책이 필요함을 보여주고 있다.
일부 실시하고는 있지만 공무원, 지방자치단체, 공기업 등이 먼저 대체인력을 위한 예산을 주도적으로 배정하면서 일반기업에 교육, 홍보를 하는 한편 대체인력채용을 위한 지원금을 늘리고, 세제 혜택도 주는 등 적극적인 정책이 필요하다. 이는 한시적이긴 하지만 일자리 창출효과도 있다.
4. 중소영세 비정규 여성, 모성보호 확대
기업규모별로 5인 미만 사업체중 52.9%가 법정 출산휴가보다 짧은 휴가를 가진 것으로 파악돼 100인 이상 5.9%에 비하면 매우 높게 나타나 영세기업 종사 여성노동자 모성보장이 매우 취약한 것으로 나타났다.
현행법상 산전후휴가, 육아휴직 대상자 자격 조건을 제한함에 따라 단기근로계약, 기간제고용 등으로 인해 계속 근로기간 1년을 채우지 못하는 380여만명이나 되는 비정규 여성노동자들은 출산휴가가 끝난 뒤 곧바로 육아휴직을 아예 받을 수 없다. 산전후휴가 역시 계약기간이 다가올 경우 90일 다 쓰지 못한 채 계약이 끝나기 때문에 비정규 여성들에 대한 모성보호 장치는 거의 없다시피하다.
따라서 중소영세 비정규여성노동자들도 모성보호 혜택을 받을 수 있도록 비용을 기업주가 아닌 사회 지원이 이뤄져야 하고, 더불어 법 적용 제한을 풀어야 한다.
더불어 실제 모성보호휴가를 쓴 노동자에게 계약해지, 원직복직 거부, 해고 협박, 부당한 전환배치 등으로 여성노동권을 위협하지 않도록 제대로 관리 감독해야 한다.
5. 영유아 교육 보육 공공성 강화
무엇보다도 영유아교육 보육을 위한 공적 지원을 높여야 한다. 무상교육 확대, 저소득층 지원 확대, 매년 영유아 교육 보육 예산증액 등을 통해 모든 영유아가 부모 지불 능력과 상관없이 골고루 교육 보육기회를 가질 수 있도록 해야 한다.
또한 중앙부처간 단일한 부처에서 단일한 지원을 할 수 있도록 통합적 관리를 해야 한다.
한편 일하고 있는 노동자들을 위한 자녀 양육비, 저학년 방과후 지도 등 다양한 서비스를 제공해야 한다. 더불어 직장보육시설에 대한 자격 조건을 완화하고, 시설을 설치하지 못할 경우 처벌과 함께 양육수당 등 대체 지원 계획을 가질 수 있도록 관리, 감독해야 한다.
참고문헌
정현백 '한국여성의 현실과 페미니즘 이론'
한겨레신문 '육아, 여성만의 의무인가'
국제신문 '쟁점토론-모성보호법 개정'
노동부, 「모성보호비용의 사회적 분담방안」, 노동부, 1999
건강보험관리공단(2001).「건강보험통계연보」
공현주, 모성보호정책의 정착방안에 관한 연구, 석사학위논문, 숙명여자대학교 정책대학원,

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