[조직][조직문화][기업문화][조직행동]조직의 정의, 조직의 원리, 조직의 특성과 조직의 구성요소, 조직의 형태 및 조직문화 분석(조직의 정의, 조직의 원리, 조직의 특징, 조직의 구성요소, 조직의 형태, 조직문화)

소개글

[조직][조직문화][기업문화][조직행동]조직의 정의, 조직의 원리, 조직의 특성과 조직의 구성요소, 조직의 형태 및 조직문화 분석(조직의 정의, 조직의 원리, 조직의 특징, 조직의 구성요소, 조직의 형태, 조직문화)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직의 정의

Ⅲ. 조직의 원리

Ⅳ. 조직의 특징

Ⅴ. 조직의 구성요소
1. 목표
2. 인간
3. 구조
4. 기술
5. 관리
6. 환경

Ⅵ. 조직의 형태
1. 공식적 조직과 비공식적 조직
2. 계선 조직과 참모 조직
3. 집권적 조직과 분권적 조직
4. 위원회조직

Ⅶ. 조직문화
1. 권력지향 조직문화
2. 역할지향 조직문화
3. 성취지향 조직문화
4. 지원지향 조직문화

참고문헌

본문내용

와 팀웍 그리고 동지애를 가지고 정력적으로 직무에 몰입한다. 또한 구성원들은 공유목적을 위해서 그들의 몰입을 통하여 자발적으로 노력하기 때문에 조직의 번영에 공헌하게 된다.
성취지향 조직문화의 부정적 측면은 성취지향성에 의하여 창출된 정력과 참여가 지나친 경쟁으로 유도되어 조직구성원들이 소진되고 환멸상태로 접어들게 될 것이다. 그리고 성취지향조직은 시스템이나 절차의 규율에 근거하지 않고 행동함으로써 구성원들이 초점을 잃게 되고 노력의 통일성을 상실하게 될 수도 있다. 또한 서로 다른 집단들이 자신의 일만을 수행하게 된다면 조정이 어렵게 되고 자원의 낭비를 초래할 것이다. 성취지향조직은 높은 동기부여에 의하여 정열과 몰입을 유발할지라도 그것은 핵심적 감정을 갖지 못할 것이며, 구성원들은 지속적인 몰입에 있으면서도 고도의 정서적·육체적 피로와 스트레스의 고통을 받게 될 것이다. 스트레스에 싸인 조직구성원들은 경쟁, 고객욕구 그리고 사업환경의 현실성을 잃게되며 이상적 환상의 세계로 빠지게 될 것이다.
4. 지원지향 조직문화
지원문화는 개인과 조직의 상호 신뢰에 기초를 둔 조직문화라고 할 수 있다. 지원문화의 조직구성원들은 자신이 기계의 일부이거나 과업을 위해서 공헌하는 사람으로 인식하기보다는 하나의 인간으로서 존중되어야 하며, 직무나 조직에 대해서 열정을 갖기보다는 개인간의 온정·애정을 조장하려 한다. 그리고 그들은 일을 좋아하고 있으나 함께 일하는 사람들을 더 좋아하며, 서로 돌봐주기 위해서 출근하는 것을 즐거워한다. 이와 같이 구성원들은 조직에 대한 이해관계를 통해서 진실한 소속감이나 조직몰입을 갖는다. 또한 그들은 하모니에 가치를 두고 신의를 중요시하기 때문에 어떤 문제에 대해서 대립을 회피하고 그들에게 할당된 업무를 협력하여 수행해 나아간다.
지원지향조직의 사람들은 공식적인 필요나 관계를 떠나서도 다른 사람을 돕고 있으며, 고객·공급업자·일반대중 등과 같은 외부 사람들과의 상호작용에 있어서도 매우 인간적이다. 그들은 직무상 또는 직무 이외의 관심사에 관해서 서로 의사소통하고 자주 만나 시간보내기를 즐거워한다. 근본적으로 그들은 서로를 선량한 사람으로 인식하기 때문에 다른 사람의 직무성취나 승진·퇴직·생일·기념일 등에 대해서 함께 축하하고 서로 격려해 준다.
지원지향조직은 종업원의 고용에 있어서 그들이 서로 보호하고 협력하여 잘 어울릴 수 있는지에 대하여 특별한 비중을 두며, 종업원들은 조직이 자신들을 보호하기 위하여 필요한 경우에는 정책요건이나 고용계약을 초월하여 보호해 줄 것으로 믿고 있기 때문에 회사를 위해서 기계시설을 보호하고 자원보존 및 품질향상에 주의를 기울이며 지역사회에 대한 명성유지를 위하여 노력하려 한다.
성취지향 조직문화는 고도의 목적의식·사명감·직무몰입에 의하여 유발된 개인의 정력에 초점을 두며, 지원지향 조직문화는 애정과 신뢰를 바탕으로 감정적 노력을 유발하며 개인·집단·조직을 서로 돌보아 줄 수 있도록 함께 묶는데 초점을 둔다. 성취지향조직에서와 같이 지원지향조직의 사람들은 조직에 공헌하기를 원하는 것으로 생각된다. 그러나 지원지향조직은 공통의 목적이나 이념을 통하여 그들의 공헌을 유발(행위문화, doing culture)하기 보다는 상호성·소속감·연계성 등의 관계(존재문화, being culture)에서 구성원들에게 만족을 제공한다. 따라서 실질적으로 소속감을 느끼고 개인적인 이해관계를 갖는 구성원들은 집단이나 조직에 대해서 보다 몰입하게 될 것이다.
참고문헌
◇ 김영종(2000) / 한국 사회복지조직들의 혁신을 위한 과제와 조건 / 한국사회복지행정학 제2호
◇ 민승기(1986) / 조직풍토와 조직효과성에 관한 연구 / 연세대학교 경영대학원 석사학위논문
◇ 박민생(2000) / 한국의 기업문화 개발 / 무역경영사
◇ 박선아(1995) / “조직문화 / 리더쉽 / 직무특성이 임파워먼트에 미치는 영향에 관한 연구” / 숙명여자대학교 경영학과 석사학위논문 /
◇ 신철우(1998) / 한국기업의 조직변화를 위한 조직문화 진단 / 청주대학교 / 산업경영연구소 / 산업경영연구
◇ 이학종(1984) / 조직행동 : 이론과 사례연구 / 세경사
◇ 이장우 (1996) / 경영전략론 / 법문사
◇ 양종철(1998) / 인적자원개발의 이론과 적용 / 월간산업교육
◇ 이승주(1999) / 경영전략 실천매뉴얼 / Sigma Insight Group
◇ 정재창외(1997) / Wendell L. French 등 / 조직개발 이론과 적용 / 박영사

키워드

조직,   조직문화,   조직개발,   조직행동,   기업문화