[인적자원관리]대한항공 인사관리 사례분석(리포트)

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목차

Ⅰ. 서론
1. 기업선정의 배경 및 준비과정
2. 기업조사 진행방향과 자료수집 방법

Ⅱ. 본론
1. 기업의 개요
가. 회사 연혁
나. 기업 이념
다. 비전
1) New Korean Air
2) Leading Korean Air
3) Global Best Korean Air
라. 경영 목표
마. 경영 전략
1) 국제화
2) 지식화
3) e-Business
바. 주요 사업 및 현황
1) 조직도
2) 인원
3) 사업
4) 항공기 기재 보유
5) 수송 및 수입
6) 취항국가 및 도시
7) 제휴
2. 기업의 인사관리
가. 인사관리 개요
1) 대한항공의 인사철학
2) 인재상
3) 인사원칙
4) 인사제도 기본운영체제
나. 직무관리
1) 직급체계
2) 인력 선호 추세
3) 현재의 인력 계획
4) 정규직 사원과 계약직 사원
다. 임금관리
1) 임금의 원칙
2) 임금의 지급
3) 임금의 공제
4) 제 수당
5) 성과급
6) 생산장려금
7) 직급 별 임금관리
8) 상여금
9) 퇴직금
라. 복지후생
1) 제도적 지원
2) 시설 및 기타 복지후생
마. 승진관리
1) 직무별 승진 시기
2) 승진에 영향을 주는 요소
바. 평가관리
1) 인사고과제도
사. 교육훈련
1) 직종별 교육훈련
2) 신입사원 교육훈련
아. 채용관리
1) 인력모집 자견요건
2) 모집 방법
3) 인력 선발

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

신원 조회 - 합격
(2) 객실 승무직 : 지원서 접수 - 서류심사 - 실무 면접 - Role Play - 임원 면접 - 신체 검사 - 체력 측정 - 신원 조회 - 최종 합격
(3) 서비스 인턴 : 지원서 접수 - 서류 심사 - 인성/직무 적성 검사 - 면접 - 신체 검 사 - 신원 조회 - 최종 합격
다) 채용 기법 설명
(1) 서류 심사 : 모집자격기준 해당 여부 심사 ( 해당자가 많을 경우 학점, 영어성적, 소지자격 등으로 우수자 선별)
(2) 영어 : 별도의 영어시험을 치르지 않으며, TOEIC 성적 제출로 대체 (접수 마감일로 부터 2년내의 것에 한함)
(3) 인성 검사 : 조직원으로서 기본 소양 여부 및 정신건강 상태 판단
(4) 직무적성검사 : 직무수행능력 및 직무적성을 판단
(5) Presentation : 특정 주제에 대한 개인의 견해를 발표
(6) Negotiation : 주어진 상황 내 에서 Team 간 협상을 통하여 바람직한 해답을 찾아 가는 과정
(7) Role play : 특정 상황 하에서의 고객응대요령 등을 직접 연출
(8) 전문가 Interview : 금융, 마케팅 등 특정 분야에 대한 전문지식을 확인
(9) 외국어 Interview : 실제 외국어 구사력을 확인 (특히 외국어 전공자)
(10) 임원 면접 : 채용과정에서의 모든 자료를 참고하여, 회사에의 적합성 여부를 종합 적으로 판단
(11) 신체 검사 : 질병의 유무 및 질병으로의 진행가능성에 대해 검사
(12) 체력 검사 : 유연성, 근력, 근지구력, 심폐지구력 등 측정
라)채용의 관점
(1) Leadership : Leader로서의 자질
(2) Strategic view : 현상을 이해하고 대응하는 능력
(3) Communication : 조직에 적응하고 함께 살아가는 능력
(4) Personality & Behavior :기본적인 인성
=> 개인의 회사에 대한 이해 및 희망 직부와 연계하여 당사에 적합한 인재인지 여부를 판단
Ⅲ. 결 론
대한항공은 저희조가 예상한 것처럼 다양한 인력, 직무 구조를 가지고 있으며 임직원의 수가 2만명이 넘어 그 규모가 대기업을 방불케 했습니다. 또한 일반직, 기술직, 객실 승무직, 운항 승무직으로 분류된 전문적인 직무가 주류를 이루고 있는데 이는 항공업이라는 산업이 고도의 기술과 서비스를 요구하고 있기 때문이라고 파악하였습니다. 수익구조면에서도 세계적인 수준이었는데 이것은 경쟁체제가 국내를 벗어난 국외까지 확대되었다는 것을 알 수 있었고 이에 따라 경쟁력도 세계적인 수준을 지향해야 했습니다. 특히, 사람과 직접 접촉하는 서비스가 크게 부각되면서 그에 대한 인력충원계획 및 교육의 중요성이 높아졌습니다.
대한항공은 현재, 세계 270여개의 항공사 중에서 여객 부분 14위, 화물부분 1위라는 놀라운 성과를 달성하였습니다. 이는 대한항공이 항공업은 인전자원관리의 중요성이 다른 산업보다 훨씬 높다는 것을 잘 파악하고 인재 육성과 직무배치, 보상체제 등에 대해서 합리적이고 적절하게 운영해왔다는 기업조사를 통해 알 수 있었습니다. 또한 항공기 수나 시설 면에서 있어서도 높은 수준을 유지하고 있어 품질이 좋은 서비스를 고객들에게 제공할 수 있는 기반이 마련되어 있었습니다. 하지만 과거에 잦은 사고로 인하여 대한항공에 대한 안정성에 있어서 좋지 못한 평가가 내려지고 있으며 그밖에도 노후된 항공기, 불안정한 공급, 유동적인 환율과 유가가 대한항공의 약점으로 지적되고 있는데 이는 인적자원관리만으로는 해결할 수 없는 문제라고 판단하였습니다.
약점 중에서 정확한 통계치는 없지만 대한항공과 아시아나항공을 이용한 고객들은 대한항공이 아시아나항공에 비해 서비스가 딱딱한 이미지였다는 의견이 있었습니다. 물론 사람에 따라서 대한항공이 추구하는 전통적인 이미지를 잘못 받아들였을 수도 있지만 대한항공은 이러한 의견을 받아들여서 올해 9월부터 새로운 유니폼으로 전격교체, 따듯하고 세련된 이미지를 구축하고자 노력하고 있는 모습을 볼 수 있었습니다.
저희조의 결론은 앞으로 대한항공은 인적자원관리에 대한 지속적인 투자를 할 것이 확신하는데 이는 인적자원관리가 세계화속에서 치열해지는 기업 생존을 위한 필수조건이 되기 때문입니다. 올해 초, 대한항공은 실적이 좋지 않은데도 불구하고 임원부터 하위직원까지 자신들의 능력개발을 위한 교육훈련 실시한다고 발표하였습니다. 이것은 그만큼 대한항공의 기업역량을 사람에게 투자한다는 좋은 예가 되겠습니다. 다음으로 내부 고객이라 할 수 있는 종업원들의 복지와 관련된 정책입니다. 기업은 고객과 종업원들을 만족시키는 것이 기업이 임무이기는 하지만 이것은 우선 기업이 생존을 하고 나서의 단계라고 생각하였습니다. 최근에도 항공업에서 파업이 있었는데 이때 기업은 기업 고유의 권한이 침해되고 이에 따라 경쟁력이 떨어지기 때문에 노조의 의견을 들을 수 없었다고 하였습니다. 여기서 중요한 것은 서로간의 대화를 통한 타협과 협력이라고 판단하며 이를 위해 기업은 종업원의 복지정책을 수립해야 한다고 생각하였습니다. 현재 대한항공의 복지수준은 일반 기업에 비교하여 상당히 높은 수준이지만 산업의 특성상 업무의 피로도와 위험성이 많으므로 적절히 평가받지 못하는 직종에 대해서 공정한 평가 및 분배가 이루어져야 할 것입니다.
대한항공은 화물에서는 1위이지만 여객에서는 14위여서 아직은 세계 유명한 항공사들과 비교하기 어렵지만 꾸준한 노력과 지속적인 혁신을 한다면 산업 1위도 힘들지 않을 것이라고 생각합니다. 특히, 여기서 중요한 것은 기업차원에서 고객과 종업원을 위한 인적자원의 관리와 지원이고 이를 통해 세계 항공업계를 선도하는 글로벌 항공사로써 자리매김을 할 수 있을 것입니다.
Ⅳ. 참고문헌
대한항공 홈페이지 http://www.koreanair.co.kr
아시아나 항공 홈페이지 http://www.flyasiana.com
한국 항공진흥협회 홈페이지 http://www.airtransport.or.kr
대한항공 홈페이지 http://www.koreanair.com/
스카이뉴스 홈페이지http://www.skynews.co.kr/
삼성경제연구소 http://www.seri.org

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