[노동법]경영상 이유에 따른 정리해고의 단행조건 및 평가

목차

I. 서 론
1. 정리해고의 의의
2. 판례의 변화

II. 본 론
1. 정리해고에 대한 개념
2. 정리해고 단행조건 4가지
3. 정리해고의 절차적 요건
(1) 해고시기의 제한
(2) 해고예고제도
(3) 단체협약, 취업규칙상의 해고절차
4. 각국의 정리해고에 대한 주요특징
5. 각국 정리해고에 대한 평가
(1) 미 국
(2) 영 국
(3) 독 일
(4) 프 랑 스
6. 최근 우리나라의 동향
7. 긴박한 경영상의 필요성
(1) 의의
(2) 판례의 변천과정
(3) 검토
8. 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정

III. 결 론

참고 문헌

본문내용

인 측면이 있다. 그러나 이에 반해 정리해고 제도로 실직하게 되는 근로자의 입장에서는 재취업 가능성이 희박한 현실에 비추어 실직은 곧 생존권 자체를 위협 당하는 심각한 결과를 가져오게 된다. 또한 기업 내 고용조정, 특히 정리해고 제도가 행해지면서 여러 가지 갈등이 도출되고 있다. 사실 우리 나라 대부분의 기업 경영은 전근대적인 형태로 이어져 왔으며, 더욱이 정치와의 유착관계 속에서 왜곡된 경제구조가 지배하여 왔기 때문에 고통분담이 아닌 고통전담 현상에 따른 근로자의 불만은 어쩌면 자연스러운 것일지도 모른다. 다음으로 정리해고 제도가 규정되고 나서 각 기업에서는 정리해고 제도라는 압력수단을 제시함으로써 사전에 희망퇴직자의 모집 등을 통해 사실상 정리해고 제도에 규정된 요건을 이행함이 없이 고용조정의 실제 효과를 거두고 있다는 점이다. 이러한 우회적 방범은 사용자의 입장으로서는 정리해고 제도를 위한 절차상의 번거로움을 피하고 자신의 주도적인 입장에서 해고 대상자를 사실상 선정하는 결과를 가져와 정리해고 제도상의 해고회피노력 유형으로서 근로자의 자발적 의사에 기초하여야 하는 희망 퇴직자의 모집이 본래의 취지를 뛰어넘어 운용되고 있음을 지적하지 않을 수 없다.
그리고 1998년 2월 20일에 개정된 정리해고 제도의 내용은 당시의 급박한 상황과 맞물려 우리의 현실에 맞고, 경제환경을 고려한 합리적인 법제도로서의 내용을 충분히 담지 못하였다는 점을 지적할 수 있다. 따라서 이런 제반사정을 종합적으로 고려할 때, 정리해고 제도를 현실에 맞게 운용할 수 있는 방법론을 개발하고, 이러한 방법론으로서 충분히 포섭, 해결할 수 없는 사항으로 어떤 것이 있는가를 검토하여 앞으로의 법 정책적 운용에 기초를 제공하는 것이 필요하다. 그리고 현재 법 제도는 정리해고 제도에 대한 강화(고용보장)에서 완화(해고자유)로의 점진적인 이행과정을 거쳐야 한다고 본다. 이를 위해서는 정리해고 제도의 본질적 내용을 바로 인식해야 하고, 기존의 판례를 통하여 우리의 현 상태와 변화의 추이 가능성을 분석하고 그 결과를 외국에서의 정리해고 제도와의 비교, 분석함으로써 미래 사회에서의 정리해고 제도의 기능을 가늠하여 앞으로 우리 제도의 진행방향성을 추론함과 동시에 법 정책적 운용방안을 살펴보는 것이 중요하다. 또한 정리해고 제도의 합리적 운용의 핵심은 사용자의 영업의 자유와 사회적 약자인 근로자보호의 적절한 조화점을 찾아내는 것에 있다. 자본주의 체제하에서 운용되는 이상 정리해고 제도는 불가피한 것이며, 이런 점에서 각국의 제도 내에 함축되어 있는 요건과 절차 측면에 함축되어 있는 공통된 틀이 있다. 우리 나라에 적합한 "경영상의 사유에 의한 해고" 제도는 현행법 체계에 부합하여야 하며, 경제적, 사회적 여건을 상응할 수 있어야 하며, 국민의 일반적 정서에 크게 벗어나지 않아야 하며, 우리의 노사관계를 토대로 하는 우리의 제도로 법제화의 논의가 이루어져야 한다. 마지막으로 정리해고 제도에 대한 근로자 입장, 사용자 입장. 정부의 입장은 어떠한가? 첫째, 근로자의 입장에서는 정리해고 제도에 대한 자체를 거부하면서 극한 투쟁으로 가는 것은 바람직하지 못하고, 이 제도를 합리적 운용방법에 지혜를 모으고 자신들의 권익을 보호할 수 있는 다른 대안적 방안을 개발하는 것이 필요하다. 즉 사용자의 경영결정 권한은 인정해 주되 정리해고의 절차 측면에서 고통을 함께 분담할 수 있는 절차 내지는 해고대상 근로자에 대한 적절한 보상관계를 모색하는 데에 노력을 기울려야 한다. 둘째, 사용자측의 입장에서는 정리해고제도 자체가 갖는 구조적 모순점을 분명하게 의식하여야 할 것이다. 즉 근로자라는 기업의 인적 요소가 부가적으로 창출한 가치를 적극적으로 수용하는 자세를 가져야 하고, 우리 나라의 정치, 경제의 관행에서 기업주가 초래한 불신의 골을 제거하는 측면에서, 또한 현재 기업부실 현상은 경영진의 방만한 경영, 무리한 기업확장에 따른 재무구조의취약, 기업경영의 불투명에 기인하는 부패 및 비리 등에 주된 원인이 있다.
이런 상황에서 사용자가 정리해고를 무분별하게 강요하는 것은 사회적 책임감이 결여된 것이다. 적어도 노사의 공동생존의 기초인 기업 자체에 대한 부실의 책임은 기업의 구성요소 각각이 자신의 지분에 상응하는 몫을 분담할 경우에 형평을 유지할 수 있게 된다. 셋째, 정부의 입장에서는 현행 정리해고제도가 합리적으로 운영될 수 있도록 정책방향을 올바르게 전개해야 할 것이다. 법 집행과 관련해서는 정부는 편의적이며, 정치적 타협에서가 아닌 법규범 내에서의 엄격하고도 원칙적인 집행의 자세를 견지해야 한다. 정치적 협상을 통한 노사갈등의 해결은 단기적으로 볼 때는 효율적일지 모르지만 중, 장기적으로 볼 때는 그 반대의 결과를 가져온다. 따라서 정부는 현행 제도가 가지고 있는 미비점을 보완할 수 있도록 입법적인 개선을 추진해야 할 것이고, 기업의 구조조정이 효율적으로 진행될 수 있도록 하고, 근로자의 이익 관점이 정리해고의 절차적 측면에서 강구 될 수 있도록 입법적 보충작업이 뒤따라야 할 것이다.
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