[고용촉진]기업에서의 임금피크제 모델 도입 및 과제

목차

[ 목 차 ]
Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 정년보장형(정년고수형)과 정년연장형 중심 제도도입
1. 정년연장형 임금피크제의 도입
2. 정년고수형 임금피크제의 도입
3. 기타 퇴직금 중간정산 문제 등

Ⅲ. 임금피크제의 의의, 유형 및 도입 필요성
1. 임금피크제의 의의
2. 임금피크제의 유형
3. 임금피크제 도입의 필요성

Ⅳ. 현행 정년고용보장형 임금피크제 모델
1. 임금커브의 유형
2. 임금 굴절연령
3. 임금감액률
4. 임금구성항목의 조정
5. 현행 정년고용보장형 임금피크제와 취업규칙 불이익변경

Ⅴ. 고용연장형 임금피크제모델
1. 고용연장방안
2. 일본의 고용연장 실태 및 고용연장의 저해요인
3. 고용연장제도 도입시 고려사항

Ⅵ. 결론 및 과제

참고문헌

본문내용

고려할 때 조기퇴직은 개인은 물론 기업, 사회전체적으로도 많은 문제를 야기하고 있다.
기업내부인력의 고령화에 대응하는 기업의 방안은 크게 인력조정, 성과주의임금제도로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 인력조정이나 직무급 또는 성과주의임금체계로의 전환은 나름대로 문제점은 없는 것은 아니다. 현행 연공급제하에서 종업원의 고용안정을 도모하고 기업의 인건비 부담을 경감시킬 수 있는 방안이 임금피크제이다.
임금피크제란 고용보장(현행 정년보장 또는 정년 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 본 고에서는 일본과는 달리 현행 정년연령도 제대로 준수되지 않는 우리의 현실을 고려하여 임금피크제모델을 현행 정년보장형 임금피크제모델과 고용연장형 임금피크제모델로 분류한 다음 각각의 임금피크제모델을 기업에서 도입하기 위한 구체적인 방안 제시에 그 목적을 두었다. 물론 임금피크제만이 고령화사회의 임금정책은 결코 아니다. 고령화정책의 기본방향은 고령화사회를 맞이하여 우리의 현실을 고려할 때 단기적으로는 60세, 중기적으로는 65세, 장기적으로는 연령에 구애받음이 없이 능력과 의지가 있는 한 일을 계속할 수 있는 사회 구현에 있다고 볼 때 임금피크제는 그 시작에 지나지 않는다. 그럼에도 불구하고 임금피크제모델에 대한 연구는 중층적 노후보장생활제도가 미흡하고 실업 없는 노동이동이 가능하지 않은 가운데 조기퇴직이 현실의 고용조정방안으로 부각되고 있는 현 시점에서 유의미한 작업일 뿐 아니라 현실적합적인 연구라는 점에서 그 의의가 있다고 판단한다.
임금피크제 도입에 대해 노사 모두 긍정적이지만은 않다. 우리나라의 노사관계의 가장 큰 문제점인 신뢰부족으로 노동조합은 현행 정년도 보장하지 않고 임금만 삭감하는 임금제도로 긴주하여 임금피크제 도입에 대해 의혹의 눈길을 보내고 있다. 또한 기업은 직무재설계, 고령자를 위한 직장 개선, 연령우대문화, 직위부족 등의 이유로 고령자고용에 대해 부정적인 것만은 틀림이 없다. 그러나 일부 기업에서는 노사가 합의하여 임금피크제를 도입하고 있는 현실을 고려할 때 임금피크제 도입이 전혀 불가능한 것만은 아니다.
본 고는 임금피크제를 도입할 때 유의하여야 할 사항을 우리나라에 앞서 임금피크제를 도입한 일본의 사례를 참조하면서 모델별로 제시하였다.
먼저 현행 정년보장형 임금피크제모델에서는 임금굴절연령, 임금감액률, 임금구성항목의 조정방안을 제시하였다. 현행 정년보장형 임금피크제모델 도입시 노사간 가장 큰 쟁점사항이 될 퇴직금문제에 대해서는 퇴직금 중간정산제와 퇴직연금제도를 대응방안으로 제시하였다. 특히 취업규칙 불이익변경과 관련하여 근로자집단의 합의 여부에 대해서는 일본과 우리나라의 판례를 통해 취업규칙 불이익 변경에 대해서는 근로자집단의 동의가 절대적으로 필요하지만, 최근 취업규칙 변경에 대한 불이익여부에 대한 판단은 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 입게될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 반드시 필요로 하지 않는 방향으로 선회하고 있음을 알 수 있었다.
고용연장형 임금피크제모델은 다시 정년연장형 임금피크제모델과 고용연장형 임금피크제모델로 구분된다. 정년연장형 임금피크제모델은 일본에서 1970년대에 정년연령을 55세에서 60세로 연장하면서 55세부터 임금을 조정하는 방안으로서 임금피크제모델 중 가장 바람직한 방안으로 판단된다. 고용연장형 임금피크제모델은 정년 퇴직후 근로자의 계속고용을 도모하는 가장 일반적인 방안으로 도입되고 있다. 정년연장형 임금피크제모델이던 고용연장형 임금피크제모델이던간에 도입시에는 적용대상자의 범위와 적용기준, 고용기간 및 최고고용연령, 고용 및 근무형태. 정년 후 고용시 처우, 임금감액률 등을 고려하여야 한다.
고령화사회에 노사정 모두가 상생할 수 있는 방안의 하나로 간주될 수 있는 임금피크제모델을 도입하기 위해서는 노사정 3주체의 노력이 전제되어야 한다. 그 중에서도 고용의 주체인 기업의 역할이 가장 중요하다. 먼저 기업에서는 최고경영자의 고령자고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시, 고령자고용을 저해하지 않는 임금제도 개선, 고령자고용을 원활하게 할 수 있는 직무재설계와 직장개선을 도모하여야 한다. 근로자는 고용가능성을 높일 수 있는 직업능력 개발, 변화적응력 배양, 그리고 건강유지를, 노동조합은 생산성 향상에 대한 적극적인 협력자세 견지, 배치전환 등 이동에 대한 부정적 태도 타파, 정년보장과 고용연장의 필요성 제시, 임금인상 위주의 노동운동 불식 등의 노력이 필요하다. 그리고 정부는 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장분위기 조성, 고령자적합직종 및 직무 개발, 선진사례 홍보, 고령자고용단체 설립, 고령자고용기업 및 고령자개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야만 한다.
고령화는 개인, 기업. 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다. 고령화사회는 청년사회에 비해 고용방식, 임금제도, 노사정의 태도 등 패러다임의 전환을 요구한다. 패러다임의 전환이 이루어질 때 고령화사회로 인한 각종 폐해는 최소화될 수 있을 것이다.
참고문헌
한국노동연구원. 2003. 「임금피크제 도입방안」.
박지혁. 2004. 「노인고용촉진을 위한 임금피크제 도입에 관한연구」.
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임종률(2001), 『노동법 제2판』, 박영사.
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한국근로기준협회(2003), 『임금피크제의 도입방안과 정책과제』.
한국근로기준협회(2003:27～34)
한국국제노동제단‘Labor today' 제 174호 2004.6.24
인사관리 정기간행물 2005.3월호 71~73P 한국수자원공사 인사부대리 신태선
노동부(2004), 사레로 알아보는 임금 피크제 메뉴얼(책자), pp27~51.

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