[노사관계][노사관계 사례][노사][노동조합][노조][노사갈등][노동]노사관계의 기원, 노사관계의 역할, 노사관계의 특징, 노사관계의 현황, 노사관계의 문제점, 향후 노사관계의 전략 방향 분석(노사관계 사례 중심)

소개글

[노사관계][노사관계 사례][노사][노동조합][노조][노사갈등][노동]노사관계의 기원, 노사관계의 역할, 노사관계의 특징, 노사관계의 현황, 노사관계의 문제점, 향후 노사관계의 전략 방향 분석(노사관계 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사관계의 기원

Ⅲ. 노사관계의 역할

Ⅳ. 노사관계의 특징

Ⅴ. 노사관계의 현황

Ⅵ. 노사관계의 문제점
1. 대립과 갈등의 노사관계의 지속
2. 형식적인 정보 공개
3. 기업경영의 유연성 부족
4. 공정한 평가와 보상의 부재

Ⅶ. 노사관계의 사례

Ⅷ. 노사관계의 전략 방향

참고문헌

본문내용

야 한다. 또한 바람직한 노사관계가 이루어지기 위해서는 무엇보다도 민주적, 안정적, 생산적, 상호 발전적 그리고 산업평화적이어야 한다는 것이다. 민주적이라 함은 노사가 대등하다는 기본인식하에 함께 참여하여 대화로써 자율적으로 풀어가는 것을 말한다. 안정적인 노사관계는 노사간이 갈등이 제도적 장치에 의해 조정되며 노사간에 상호신뢰가 뿌리를 내리고 있는 상태를 말한다. 또한 생산적이라는 것은 노사간의 이해가 상호대립 되는 국면에서도 극한적 투쟁에 따른 손실보다는 이성에 의한 합리적 타협으로 상호이익을 도모함을 말한다. 그리고 어느 한쪽의 일방적인 승리나 패배가 이루어지지 않아 상호발전적이라고 한다. 현대그룹 노사분규의 제문제점에 대한 구체적인 개선방향을 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 사용자측의 문제점에 대한 개선방안은 첫째, 가장 큰 문제점으로 지적된 신뢰회복을 위해서는 제도개선을 통한 명확하고 투명한 기업경영, 종업원지주제 확대, 노사협의회를 통한 회사경영, 정보의 교환과 공유, 협의사항 준수 등을 고려해야 할 것이다. 둘째, 제도개선의 문제점에 대한 개선방안으로는 객관적이고 타당한 인사, 합리적이고 공정한급여체계, 가시적인 단체교섭 절차, 종업원을 위한 근로시간 조정 등 기업전반의 제도적 측면이 고려되어야 한다고 볼 수 있다. 이는 초기자본주의시대에서의 기업주 우위의 개념에서 벗어나 대등한 개념에서 새로운 제도가 입안되어야 함을 의미한다. 셋째, 근로자의 회사에 대한 귀속의식의 부족 문제에 대한 개선으로는 제도적 측면의 단편적 개선 뿐만 아니라 궁극적으로는 복리후생의 측면으로 한 가족임을 스스로 깨닫게 하는 것일 것이다.
노조측의 문제점에 대한 개선방안으로는 첫째, 노조측 역시 가장 큰 문제점으로 지적된 신뢰회복을 위해서는 스스로의 약속은 스스로 지키는 책임의식하에 신뢰의식을 축적시켜 나가야 할 것이다. 둘째, 노동운동의 미숙이라는 문제점에 대한 개선방안은 보다 성숙된 노동운동의 정착을 위해서 이념보다는 실리를, 투쟁보다는 협상을, 집단이기주의 보다는 기업의 장기적 발전을 위하는 것이 궁극적으로 자신들의 이익을 위하는 것이라는 사실을 인식해야 할 것이다. 아울러 전문성을 띤 대표선출을 위해서도 노력해야 할 것이다. 마지막으로 정부의 노동정책은 상황에 일시적인 졸속대응이 아니라 장기적인 관점에서의 일관성 있는 수행이 요구된다. 또한 사용자측과 노조측 모두 장기적이고 긍정적인 시각에서 대립이 아닌 협조적이고 생산적인 관계를 이루는 상호신뢰가 이룩되어야 할 것이다. 또한 기업도시에서는 지역사회와의 원만한 관계가 기업은 물론 그 지역의 발전에 매우 중요하다는 사실을 인식해야 한다. 따라서 특히 울산지역 주민의 노사분규에 대한 나쁜 인상 개선이 시급히 이루어져야 하고, 노사분규로 인해 느끼는 불만과 불안감을 적극적으로 해소시켜주어야 한다고 본다.
물론 주민의 불안감을 줄이기 위한 제일 좋은 방법은 노사분규 자체가 발생하지 않도록 하는 것이다. 그러나 노사분규 자체를 막는다는 것은 어느 일방의 노력만으로 이루어지는 것이 아니라 노사간의 신뢰를 바탕으로한 생산적인 협상을 통해서만이 가능한 것이다. 노동자의 과격한 시위를 원천적으로 막기 위해서는 우선 노동자에게 주입시켰던 군대식의 의식을 새로운 의식교육이나 문화생활, 취미생활 등의 정서함양을 통해 부드럽게 완화시켜야 한다. 아울러 군사문화적인 획일성은 작업장의 안전을 위해 필요한 사항을 제외하고는 과감히 청산해야 한다. 예를 들어 작업복도 청바지 스타일 등으로 바꾸어도 괜찮을 것이다. 또한 정문 경비원의 복장과 군화도 부드러운 이미지제고를 위해 화려한 것으로 대체하는 것도 생각해 볼 만한 일이다.
Ⅷ. 노사관계의 전략 방향
노사는 생산성 향상을 위해 공통 이해 영역을 넓히도록 노력하여야 한다. 노조의 임금인상요구 및 사용자의 임금인상제시는 합리적 산정근거에 의해 제시되어야 한다. 노사간 임금결정에 있어서 전략적 측면이나 세력의 중요성을 인정하지 않는 것은 아니나, 장기적인 측면에서 임금교섭에 있어서의 시장세력에 의한 균형화 세력을 간과해서는 안된다. 한국의 임금타결행태에 대한 몇몇 연구는 이점에서 유익한 시사점을 제공해 준다. 성제환 박사에 의하면 임금교섭의 초기에 노사간 임금인상요구율-제시율간의 격차가 클수록 노사간 불신이 커진며, 이는 궁극적으로 노사간 양보적 교섭을 저해하며, 나아가 교섭의 효율성을 떨어뜨린다. 노총·경총이 매년 공표하는 최초 임금인상 요구율 및 제시율의 산정근거는 다르지만, 이들은 성장, 물가, 정부의 임금정책이라는 공통변수에 의해 설명되고 있다. 이들 변수는 또한 타결인금인상율 및 실제임금인상율의 결정요인으로 작용하고 있다. 이는 결국 정부의 거시정책 선택과 임금 가이드라인 정책이 임금타결 행태에 큰 영향을 줌을 시사한다. 실업율, 고용증가율, 노조조직률 등의 노동시장 변수의 설명력은 통계적으로 낮은 것으로 나타나고 있다. 이상이 시사하는 바는 노사가 공통의 이해관심영역을 넓히고, 나아가 정부의 거시정책 대안에 대해 관심을 쏟는 것이 중요하다는 점이다. 즉 정부의 성장-안정간의 정책대안을 감시하며 동시에 정부로 하여금 임금교섭에 유리한 주변여건을 조성하도록 노사가 합심하여 노력할 것이 요구된다. 이러한 공통 이해관심사는 생필품가격의 안정, 근로자 복지주택건설을 위한 정부의 재정지원, 소득세를 포함한 각종 조세정책, 정부의 가격정책 등에도 적용된다.
참고문헌
·경영단체협의회(1989), 노사간 원활한 임금교섭을 위한 경영성과배분모형의 정립, 경제연구, 한양대학교 경제연구소
·김석준 외, 경제민주화의 정치경제, 서울 법문사
·송호근 편, 노동과 불평등 노동시장의 사회학, 나남
·신광영(1990), 노동조합, 조직, 이데올로기 화이트-칼라 노동조합을 중심으로
·신유근(1993), 우리속의 나를 통한 공동체적 노사관계, 우리의 경영, 동아대학교 경영문제연구소
·이원덕(2001), 한국 노사관계의 회고와 전망, 서울대학교 노사관계연구소 주최 국제학술 세미나 발표문 자료
·이은진(1994), 국가의 노사관계 개입에 대한 논리 자율성과 경제발전
·최영기(2002), 구조조정기 노동개혁의 평가와 과제, 한국노동연구원

키워드

노사관계,   노사,   노동조합,   노조,   노동운동