조직내 여성인력의 제도적 배제와 통합, 분리에 관한 사례분석

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 신자유주의와 노동자 분리

Ⅲ. 조직과 여성의 관계 및 여성의 지위

Ⅳ. H사의 여성인력 및 체계

Ⅴ. 조직내 여성인력의 제도적 배제와 통합, 분리
1. 제도적 배제: 별정직 여성노동자
1) 비공식적 입직구(入職口)
2) 직무 범위의 규정 결여
3) 인력 관리 대상에서의 배제
4) 책임, 자율성, 권한의 결여
5) 별정직 여직원의 경험
2. 제도적 통합과 문화적 분리: 정규직 여성노동자
1) 제도적 통합
2) 문화적 분리

Ⅵ. 맺음말

참고 문헌

본문내용

세 전후로 일반적으로 여성들이 출산과 양육으로 가장 바쁜 시기이다. 때문에 응시자격이 주어진 여직원들도 '응시할 생각은 있지만 준비는 하지 못하고 있는' 실정에 있다. 현재 승진한 4직급 여성과장들도 대부분 미혼이거나 결혼 전에 이 시험에 합격했다는 사실은 기혼여성의 합격이 얼마나 어려운가를 보여준다.
) 아울러 여성은 승진 시험을 보지 않는다는 것이 회사의 관행으로 굳어져 교육 훈련, 근무평정, 배치 보직 등 거의 모든 면에서 여성의 기회를 박탈하는 결과를 낳고 있다.
셋째, 근무평정시의 부작용으로 인해 여직원의 지속적인 직장 생활을 지원해주는 프로그램인 모성보호제도가 거의 실효성을 거두지 못하고 있다. 이는 제도적으로는 법적 수준에서 정비되어 있으나 실제적인 이용률은 대단히 낮다. 산전산후휴가를 제외하고는 대부분의 모성보호제도, 즉 임신 중 정기검진휴가나 유산휴가, 육아휴직제 역시 사용율이 매우 낮은 것으로 나타났다. 이처럼 제도적으로 규정된 권리에 대해서도 여직원들이 이를 활용하지 못하는 것은 인사고과에서 불리하기 때문이다. 여성의 모성을 노동자의 권리라고 보기보다는 기업 활동에 부정적으로 보는 관념이 지배적이 기 때문이다. 그러나 여직원 설문조사의 결과는 임신 중 정기검진휴가나 육아휴직제, 직장 내 보육시설에 대해 매우 필요하다고 생각하는 것으로 나타난다. 이러한 제도의 활용에 현실적인 장애가 존재하는 한, 여성의 장기 근무와 경력 개발은 요원한 것으로 보인다.
Ⅵ. 맺음말
이 글은 H사의 사례연구를 통해 조직 내에서 여성이 배제, 통합, 분리되는 기제를 분석해 보았다. 여기서 조직의 제도적 차원과 문화적 차원을 구분하여 각 차원에서 여성 집단이 갖는 지위를 살피는 것이 주요 관심이었다. 한국의 대졸 남성-고졸 여성을 주축으로 하는 기업의 인력체계에는 90년대 중반 이후 일정한 변화가 나타나며 대졸의 전문·관리직 여성의 증가가 조직 내 여성의 지위 변화에 대해 갖는 의미는 다음과 같다.
첫째, 다수의 단순업무 전담자-대부분의 기업에서 '별정직'이라는 이름으로 존재하고 있다-는 현재까지 조직의 외부인(Outsiders)으로 제도적으로 배제되고 있으며 이는 당분간 지속될 것으로 보인다. 이러한 제도적 배제는 비공식적 입직구, 직무 범위의 규정 결여, 인력 관리 대상에서의 배제, 책임·자율성·권한의 결여를 통해 이루어진다.
둘째, 최근 증가하고 있는 대졸 학력의 정규직 여성노동자는 제도적으로 통합되어 가는 출발점에 있다. 그들은 공채로 채용이 되고 남성과 동등한 사규의 적용을 받으며 각종 차별개선 정책의 성과에 힘입어 기회의 확대를 경험한다. H사의 경우 이러한 제도적 통합은 고용기회의 확대, 여성 인력에 대한 조직적 지원부서 설립, 핵심 부서에의 여성 배치 등의 기제를 통하여 이루어지고 있었다.
셋째, 그러나 대졸 정규직 여성들은 문화적 차원에서 여전히 분리의 상태에 있는 것으로 나타난다. 이러한 문화적 분리는 여성성에 대한 고정관념, 성별 직무 분리, 하향평준화, 남성중심적 평가 기준 등이 작용함으로써 발생한다.
결론적으로 이러한 상황에서 성평등을 목적으로 한 각종 정책적 조치들은 그것들이 문화적 차원에서 갖는 효과들을 고려하지 않으면 안될 것으로 보인다. 한 예로 여성 할당제나 채용목표제에 대한 여직원들의 반대는 단순히 개인적인 이기심의 결과이기보다는 이러한 조치들이 조직 문화 속에서 해석되는 부정적인 방식을 고려한 것일 수 있다. 따라서 조직 내 여성의 지위 향상을 위해서는 고용 기회를 늘리려는 시도만이 아니라, 이같은 성평등 조치들의 당위성과 필요성에 대한 인식을 확산시키는 작업이 시급하다. 아울러 현재 다수로 존재하는 하위 집단 여성들의 고용조건 향상에도 관심을 기울여야 할 것이다. 이 글의 분석 결과 나타나듯이 조직 내 여성 집단간의 차이는 그동안의 제도적 개선의 성과를 반감시키는 결과를 가져올 수 있다. 따라서 조직 내 여성의 지위 향상을 목표로 한 성평등 조치들의 시행에서 조직 내에 현실적으로 존재하는 여성 집단간의 차이에 주목하고, 상위 집단의 확대뿐만 아니라 하위 집단의 고용의 질(質)을 끌어올리기 위한 노력이 필요할 것으로 생각된다.
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